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le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif » ; Qu'il apparaît donc que l'employeur n'est tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par ce texte sont réunies : le port d'une tenue de travail obligatoire d'une part, l'habillage et le déshabillage effectués dans l'entreprise ou sur le lieu du travail d'autre part ; Qu'il est constant en l'espèce que, en exécution du règlement intérieur de l'entreprise, monsieur [Y] avait l'obligation de revêtir la tenue de travail imposée par…

invoquée ; qu'en l'espèce, le contrat de travail signé le 1er avril 2006 entre M. X... et la société OIS mentionne que la convention collective applicable est celle des industries métallurgiques ; qu'il résulte en outre des pièces produites par l'employeur que l'avenant du 31 mai 2012 portant révision de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail au sein de la société OIS et l'accord collectif en date du 31 mai 2012 relatif aux rémunérations complémentaires au sein de la société ont été conclu dans le cadre de la convention collective de la métallurgie ; que l'employeur, non utilement contredit, verse aux débats des éléments tendant à établir que l'activité principale de la société OIS entre dans le champ d'application de la convention collective de la métallurgie qui vise le personnel des stations centrales (force, lumière, eau, gaz, air comprimé) et les entreprises…

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ; Attendu que pour prononcer la nullité du licenciement, l'arrêt retient que les conditions de management imposées à la salariée sont à l'origine d'une dégradation tant de ses conditions de travail que de son état de santé et s'analysent en des faits constitutifs de harcèlement ; qu'il s'ensuit que son licenciement est nul ; Qu'en se déterminant ainsi, sans constater que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il prononce la nullité du licenciement de Mme X... et condamne l'Association pour la gestion des restaurants

afférents ainsi que des demandes de complément de salaire, de complément d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir une indemnisation de la sécurité sociale plus importante ; Aux motifs que Mme Virginie X... sollicite des rappels de salaire au motif que son employeur aurait modifié unilatéralement la durée de son temps de travail, sans son accord, en lui imposant de travailler à temps partiel, alors qu'il ressort d'un échange de nombreuses correspondances, et notamment d'une lettre de l'intimée en date du 28 septembre 2010, qu'elle était d'accord pour un temps partiel ; que dans ces conditions, Madame X...

sera placée en arrêt maladie du 16 avril au 18 mai 2008, puis définitivement à compter du 11 juin 2008, les certificats médiaux visant une psychasthénie. Il est constant qu'à son retour dans l'entreprise, le photocopieur et le fax, précédemment implantés dans le bureau de Yolande X... ont été déplacés à l'étage, à proximité des bureaux de la direction. Il n'est pas contesté que l'employeur a proposé à Yolande X... de réduire à temps partiel son temps de travail, lors de son retour dans l'entreprise. Face au refus de la salariée, le contrat s'est poursuivi dans le cadre d'un temps complet jusqu'au 8 juin 2008, date à laquelle Yolande X... sera de nouveau placée en arrêt maladie, sans réintégration ultérieure de l'entreprise. Ces faits sont établis, et pris en leur ensemble, peuvent faire présumer l'existence d'un harcèlement moral.

; que lorsque le salarié à la suite d'une maladie ou d'un accident non professionnel, est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans l'entreprise au sein de laquelle travaille le salarié devenu inapte mais également dans toutes les entreprises du groupe auquel appartient l'entreprise ; qu'il lui appartient de justifier des…

X... avait subi une discrimination liée à son état de santé ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 2°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE, si l'employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d'une prime, c'est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était tenue, si toutes les absences avaient été prises en considération dans le calcul du bilan d'équivalence et pas seulement les absences pour maladie, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail.

; que les appelants établissent par ailleurs suffisamment par des attestations circonstanciées (Mrs C... et D... , ainsi que Madame E... ) que le tableau de répartition des horaires travaillés entre les jours de la semaine, pour la durée totale reprise sur les bulletins de paye, se trouvait bien affiché visiblement sur le lieu de travail ; que contrairement à ce que relève l'intimée les calculs de son temps de travail réalisés par les appelants à partir des témoignages de Mme Z...

de sa demande d'annulation d'une mise à pied disciplinaire et de ses demandes consécutives tendant à la condamnation de la société Trois Heures au paiement d'un rappel de salaire et de dommages-intérêts ainsi qu'à l'inscription à l'état des créances de la société Trois Heures de ces créances de rappel de salaire et de dommages-intérêts.

Si les critères posés par l'article L. 2121-1 du code du travail tenant au respect des valeurs républicaines, à l'indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome et permanente, l'absence d'indépendance judiciairement établie d'un syndicat lors de l'exercice d'une prérogative syndicale ne le prive pas de la possibilité d'exercer ultérieurement les prérogatives liées à la qualité d'organisation syndicale dès lors qu'il réunit, au moment de l'exercice de ces prérogatives, tous les critères visés à l'article précité (arrêt n° 1, pourvoi n° 16-60.238 et arrêt n° 2, pourvoi n° 16-60.264)

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la réalité de ses recherches de reclassement et de son impossibilité à reclasser le salarié. En premier lieu, il convient de relever que le licenciement ne saurait être qualifié de nul sur le fondement de l'article L 1152-3 du code du travail en l'absence, comme en l'espèce, de harcèlement moral démontré.

précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, et tenant compte des prescriptions du médecin du travail ; que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que la recherche de reclassement doit être effective et être réalisée tant au sein de l'entreprise qu'au sein du groupe auquel celle-ci appartient, s'il y a lieu ; qu'il incombe à l'employeur de prouver les démarches effectuées en ce sens ; que le refus par un salarié, déclaré inapte à son poste, d'une proposition de reclassement n'implique pas, à lui seul, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'il appartient, en effet, à ce dernier, quelle que soit la position prise alors par le salarié, de…

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que ce n'est qu'après avoir mené avec sérieux une recherche de reclassement et si tout reclassement s'avère impossible, que l'employeur est autorisé à engager une procédure de licenciement ; que Madame Y...

C..., "chef de l'agence de Bassens" au domicile de la victime, la demande de M. A... faite à M. Laurent Y... et à M. C... de ne pas déclarer l'accident dont il venait d'être victime afin de ne pas perdre les primes de sécurité, le rapport fait par M. Laurent Y... à son supérieur hiérarchique, M. D... et l'accord donné par celui-ci pour dissimuler l'accident et à cette fin pour comptabiliser en temps de travail le temps d'absence du salarié nécessaire à sa récupération. Certes enfin la société Worex verse aux débats un courrier en date du 20 février 2013 que M. A...

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail » ; que cet article met à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter de reclasser la salariée dans l'entreprise où elle travaillait et dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permet d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie…

que celui-ci s'est vu confier par l'employeur, entre autres tâches et outre le fait de devoir veiller à la mise en place et au respect des procédures de contrôle normal pour l'ensemble du service administratif (fournisseur-salaires-caisse), les missions suivantes : - veiller au respect des obligations légales et sociales de l'entreprise vis-à-vis des obligations légales ; - superviser contrôler la gestion des ressources humaines de la structure (paye, sociale, formation, temps de travail, recrutement) ; que par ailleurs, à la suite d'une interrogation de Fabrice C... par Isabelle Y... par courriels des 28 mars 2013 et 9 avril 2013 sur la remise en cause par Christophe D...

de conventions de forfait en jours ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition en application de l'article L. 132-26. Cette convention ou cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-sept jours. La convention ou l'accord définit les catégories de salariés concernés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. La convention ou l'accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos.

accord a été trouvé pour les expatriés au Brésil et en Malaisie en 2013 ; qu'il considère que la mesure est discriminatoire et sollicite le remboursement de 47 jours de RTT ; que l'employeur répond que la loi koweïtienne sur la durée du travail est impérative et que l'avenant d'expatriation indique précisément que les jours de repos liés à la réduction du temps de travail en France ne s'appliqueront pas à l'Etranger ; qu'en l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles prévoyant expressément le bénéfice de l'application des jours d'RTT dans le cadre du contrat de travail soumis au droit koweïtien, le salarié ne peut prétendre à l'application des dispositions légales françaises ; que la cour relève que l'accord trouvé en 2013 pour les expatriés en Malaisie et au Brésil ne peut pas être utilement invoqué pour soutenir l'existence d'une inégalité de traitement, dès lors que…

était régulièrement présent à la concession tous les jours de la semaine mis à part un samedi sur deux et un lundi sur deux, ses jours de repos ; que les attributions de Monsieur F... concernant la vente des véhicules d'occasion n'ont pas été modifiées lors de sa promotion comme conseiller commercial à compter du 1er janvier 2012 ; que Monsieur C..., chef des ventes, qui indique que les conseillers commerciaux ont toute latitude pour gérer leur temps de travail à condition que deux conseillers au moins sur quatre soient présents dans le hall d'exposition, qu'ils prennent des rendez-vous à l'extérieur pour visiter des agents ou des clients, ne fait état d'aucun temps de travail déterminé ; que Monsieur G....

ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'une convention de forfait en jours doit être adossée à un accord de branche ou un accord d'entreprise dont le contenu prévoit des règles de suivi de la charge de travail du salarié ; que la Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises qu'il résulte des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du salarié ; que la Cour de cassation a également rappelé que tout accord collectif prévoyant une convention de forfait en jours doit stipuler les modalités garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que la défenderesse accepte dans ses écritures, ce qu'elle confirme aux débats, que la convention de forfait en jours de M. Y...