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a violé l'article 455 du code de procédure civile. ALORS ENFIN, DE CINQUIEME PART ET A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, QU'en confirmant l'ordonnance de référé du 13 juillet 2011 ordonnant la réintégration de Monsieur X... dans son emploi à compter du 8 août 2011 tout en constatant que le salarié s'était vu notifier une nouvelle mesure de licenciement pour faute grave le 7 octobre 2011, ce qui faisait à tout le moins obstacle à la réintégration du salarié dans son emploi à compter de cette dernière date, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé l'ordonnance du conseil de prud'hommes de Paris du 27 mars 2012 liquidant à la somme de 5. 400 € l'astreinte provisoire décidée par ordonnance du 13 juillet 2011 et d'AVOIR condamné Monsieur Y...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er mars 1979 par la coopérative Centre Ouest Céréales, devenu directeur, a été licencié pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une somme au titre de la prime « bonne fin d'usine », alors, selon le moyen, que la manifestation par l'employeur de sa volonté claire et non équivoque de verser un élément de rémunération au salarié constitue un engagement unilatéral ; qu'en retenant que la coopérative n'

Par application combinée des articles 4 et 7 du règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006, le conducteur a droit à une pause après quatre heures trente de temps de conduite continu ou fragmenté

L'article 03.01.6 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, aux termes duquel "outre les attributions traditionnelles et les fonctions supplétives prévues par les dispositions légales et réglementaires, les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de la décision", institue une information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire qui, s'ajoutant aux formalités prévues par les dispositions de l'article 05.03.2 de la convention collective relatives à la procédure disciplinaire, constitue une garantie de fond.

L'article 03.01.6 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, aux termes duquel "outre les attributions traditionnelles et les fonctions supplétives prévues par les dispositions légales et réglementaires, les délégués du personnel sont informés des licenciements pour motif disciplinaire avant exécution de la décision", institue une information des délégués du personnel préalable au licenciement disciplinaire qui, s'ajoutant aux formalités prévues par les dispositions de l'article 05.03.2 de la convention collective relatives à la procédure disciplinaire, constitue une garantie de fond.

Dès lors que les statuts d'une association prévoient que le conseil d'administration désigne le directeur, celui-ci ne peut être démis de ses fonctions que sur décision du conseil d'administration. Le manquement à cette règle, insusceptible de régularisation, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 27 novembre 2012), que Mme X... a été engagée le 1er décembre 1999 par la société Y...

Selon l'article 23 bis de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football, la commission nationale paritaire de conciliation a pour objet, lorsque toutes les possibilités de règlement amiable ont été épuisées, d'arbitrer les litiges entre les salariés administratifs et leurs employeurs à l'exclusion des litiges entre les salariés des clubs de football professionnel et leurs employeurs. La mission de cette commission s'exerce dans le cadre d'une procédure de conciliation engagée à la demande de l'une des deux parties.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Viole dès lors les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel, à laquelle il appartenait d'apprécier si le manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, qui retient que l'employeur a, dès qu'il a eu connaissance du harcèlement sexuel et moral, pris les mesures nécessaires à la protection du salarié de sorte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 17 octobre 2013), qu'engagé le 1er mai 1990 par l'association Entraide ouvrière en qualité de secrétaire général, M. X... a été licencié pour faute grave le 11 juillet 2008 ; Sur les trois moyens réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave et de le débouter de ses demandes de paiement de salaires pendant la mise à pied, congés payés afférents, indemnités de rupture et de dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que si l'article L. 1232-4 du code du travail ne fait pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois, c'est à la condition que le comportement du salarié se soit poursuivi dans ce délai ; que l'employeur ne peut donc se

l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué que M. X..., engagé à compter du 2 janvier 2008 en qualité de responsable d'installation classée par la société Edifi, a démissionné de celle-ci le 7 mars 2008 pour être engagé par la société Edifi Nord le 10 mars 2008 aux mêmes conditions ; que par lettre du 7 décembre 2009, il a été licencié pour faute grave après mise à pied conservatoire ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L.

; que par avenant du 13 avril 2006, il a été prévu, dans la perspective de la cession du capital de la société qu'en cas de départ à son initiative dans un délai de douze mois à compter de la date effective du changement de majorité ou de contrôle du capital, la société lui verserait une indemnité de départ d'un montant équivalent à six mois de salaire moyen brut, et en cas de départ à l'initiative de la société, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité contractuelle de licenciement d'un montant équivalent à douze mois de salaire moyen brut, ces indemnités venant en complément des indemnités de rupture éventuellement dues en application des textes conventionnels ; qu'ayant été licenciée par lettre du 26 mai 2008 et après avoir conclu avec son employeur, le 23 juin 2008, une transaction aux termes de laquelle elle percevait « une indemnité forfaitaire et transactionnelle de…

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre mars deux mille quinze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt. Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils, pour M. X.... Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la SARL OPTIMETAL est devenue l'employeur de Nacif X... le 1er janvier 2007 ; mis la Société GROSFILLEY hors de cause ; dit que le licenciement se fonde sur une faute grave et débouté Monsieur X...

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par l'association Accueil des Charmilles le 1er février 2007 en qualité de gardienne de nuit à temps partiel pour une durée de six mois, la relation de travail s'étant poursuivie au-delà du 31 juillet 2007 sans contrat écrit ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 janvier 2011 ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes en paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'appréciation des faits constitutifs d'une prétendue faute grave de la salariée ne peut être dissociée des faits motivant l'existence d'un harcèlement moral lorsque les faits considérés mettent en jeu les mêmes personnes et sont antérieurs à ceux motivant le licenciement ; qu'aussi bien, la…

au profit de la société Francis X..., M. X... a été engagé par cette société par contrat du 29 janvier 2008 en qualité de directeur de travaux ; que par acte du 17 mars 2009, la totalité des parts détenues par la société Francis X... et les parts restant détenues par M. X...

QUE pour qu'une mise à pied soit qualifiée de conservatoire, il n'est pas indispensable qu'elle soit notifiée au moment de la convocation à l'entretien préalable ; qu'elle peut l'être à tout moment de la procédure, lors de l'entretien préalable ou même après ; qu'il est à noter par ailleurs que le fait que finalement l'employeur ait choisi de licencier le salarié pour faute et non pas pour faute grave ne ferait pas perdre à la mise à pied son caractère conservatoire ; que simplement, aucune retenue de salaire ne pourrait être appliquée à ce titre ; que d'ailleurs il ressort du bulletin de paie d'août 2008 que le CIC n'a effectué aucune retenue en août 2008, et que Monsieur X... ne réclame rien à ce titre ; QUE le CIC n'a donc pas violé la règle " non bis in idem " (...) (arrêt p.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par M. Y...

Donatacci ; que le 28 juin 2008, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie prolongé jusqu'au 31 août 2008 ; que le 18 septembre 2008, l'employeur lui a demandé de justifier de son absence depuis le 1er septembre 2008 ; qu'elle a fait l'objet le 26 septembre 2008 d'un avertissement pour absence injustifiée ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 7 novembre 2008 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient au juge d'apprécier le bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé à partir des éléments produits par les parties ; que lorsqu'au nombre des éléments soumis à son examen pour apprécier la faute reprochée figure un avertissement antérieur, il lui appartient d'en apprécier le bien-fondé ; qu'en déduisant la faute…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 mai 2013) que Mme X... , engagée le 25 février 2004 en qualité d'auxiliaire vétérinaire par la société des docteurs vétérinaires Y...- Z..., a, après avoir été licenciée pour faute grave le 16 décembre 2010, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment à l'annulation de son licenciement pour des faits de harcèlement sexuel et moral ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire nul le licenciement et de le condamner à payer à la salariée les indemnités et dommages-intérêts afférents, alors, selon le moyen : 1°/ que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,…

La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave