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Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait produire les effets d'une démission et la débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient que, si certains points de la lettre énonçant les manquements de l'employeur sont justifiés et si elle a indéniablement fait l'objet d'un harcèlement et de discrimination, cependant, au regard de sa forte personnalité qui transparaît dans ses courriers et au regard de sa demande de réintégration, il apparaît que les agissements reprochés à l'employeur ne se sont pas révélés suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles ; Qu'en statuant ainsi,

Vu les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 30 août 1995 par la société TTM Marquet, aux droits de laquelle se trouve la société Hacer traitements thermiques en qualité d'ouvrier professionnel au coefficient 170, et exerçant divers mandats de représentant du personnel et de délégué syndical au sein de la société, a saisi la juridiction prud'homale le 26 avril 2010 de demandes au titre d'une discrimination syndicale ; que le syndicat CFDT de la métallurgie de la Haute-Savoie est intervenu à l'instance ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à son reclassement au coefficient 190 en lui versant le salaire et tous éléments de rémunération correspondant à cette

considérant que Mme X... n'avait pas renoncé à sa demande de résiliation judiciaire sur laquelle le conseil de prud'hommes devait dès lors statuer, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Mais attendu que c'est sans modifier les termes du litige que la cour d'appel s'est prononcée sur la demande, formée à titre principal, de résiliation judiciaire du contrat de travail à laquelle la salariée n'avait pas renoncé et sur laquelle l'employeur s'était expliqué en appel ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel retient par motifs propres et adoptés, que le médecin du travail ne l'a pas

il résulte des documents (courriels notamment) et des attestations produites que le travail fourni par le salarié n'était pas irréprochable en termes de délais et de qualité, notamment dans la gestion du dossier Neuflize, et que ces difficultés avaient déjà été pointées à l'occasion d'entretiens annuels antérieurs ; que la motivation de la décision de la direction est donc fondée ; qu'il n'est par ailleurs nullement démontré que cette affectation aurait eu pour but de supprimer le poste du salarié à Valbonne dans le cadre d'une compression de personnel nécessitée par des prétendues difficultés économiques, allégation du salarié qui n'est étayée par aucune pièce déterminante ; la clause de mobilité ; que c'est par erreur que l'employeur a revendiqué

La prise d'effet d'une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision. Ne statue pas par des motifs inopérants une cour d'appel qui estime que les manquements imputés par le salarié à l'employeur, dont elle a constaté l'entière régularisation au jour de sa décision, n'étaient pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail

par lettre du 3 juin 2009 ; qu'elle a accepté la convention de reclassement personnalisé ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit apprécier la réalité des difficultés économiques de l'employeur au jour du prononcé du licenciement du salarié ; qu'en se fondant uniquement sur des courriers de la directrice des ressources humaines de l'entreprise, mentionnant que l'activité aurait repris au cours du second semestre de l'année 2009 et dans le courant de l'année 2010, pour en déduire que le licenciement de la salariée, prononcé à la fin du premier semestre 2009, le 3 juin 2009, était sans cause réelle et sérieuse, la

Vu les articles 642 du code de procédure civile et R. 4613-11 du code du travail ; Attendu que pour déclarer irrecevable la demande d'annulation de l'élection, le 22 mars 2013, des membres du CHSCT de la CARSAT du Centre Ouest, le tribunal d'instance énonce que le délai de contestation de quinze jours s'appréciant en prenant en compte les jours ouvrables et non ouvrables, y compris jours fériés, expirait le 6 avril 2013 et que la déclaration du syndicat FO des organismes sociaux de la Haute-Vienne ayant été remise et enregistrée au greffe du tribunal le 8 avril 2013, il y avait lieu de la déclarer irrecevable comme formée hors délai ; Attendu cependant qu'aux termes de l'article 642 du code de procédure civile, que l'article 749 du même code

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt retient que les propos menaçants ou désagréables en lien avec son mandat qu'il invoque n'ont pas été suivis d'effets, ou sont très anciens ; que plusieurs éléments tels la « mise au placard » alléguée ne sont pas justifiés ; que le fait qu'il perçoive une rémunération dans la tranche la plus basse de l'ensemble des comparants n'est pas constitutive d'une discrimination dès lors que d'autres comparants bénéficient de cette même rémunération, et qu'il n'est pas établi que l'aménagement de ses horaires ait eu pour but de lui supprimer ses primes de panier et de nuit ; Qu'en statuant

considérant que le contrat de travail étant suspendu pendant la durée de l'arrêt maladie, la demande de rappels de salaires s'analyse en une demande de réparation du préjudice subi du fait de l'impossibilité de percevoir la contrepartie de la prestation de travail, la cour d'appel n'a fait qu'user de ce pouvoir, sans modifier les termes du litige ; Attendu, enfin, que le salarié est en droit d'obtenir de son employeur qui a manqué à son obligation de sécurité de résultat du fait du harcèlement dont il a été victime, l'indemnisation du préjudice financier qui résulte de son incapacité d'effectuer sa prestation de travail en raison de la dégradation de son état de santé, peu important qu'il ait été, à un certain moment, déclaré apte à la reprise d'une activité professionnelle par la Caisse primaire d'assurance maladie ;

par lettre du 30 septembre 2008 ; Sur les trois premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens dont aucun n'est de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le quatrième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme pour la garantie de salaire à 85 % de mars à juillet 2008, l'arrêt retient que le contrat de prévoyance générale prévoit une indemnisation du salarié à hauteur de 75 %, augmentée de 5 % par enfant à charge, soit 85 % du salaire brut, déduction faite de la franchise de trente jours prévue par le contrat de prévoyance ainsi que les indemnités journalières perçues de la sécurité sociale, qu'il est démontré que

par lettre du 14 novembre 2006, elle a refusé son affectation provisoire à mi-temps au service archives, l'affectation au service prestation pour l'autre partie de son temps n'étant pas remise en cause ; que par lettre du 4 janvier 2007, elle a été licenciée pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer la mise hors de cause de M. Y..., de retenir sa faute grave et de la débouter en conséquence de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; que la cour d'appel, en jugeant que le fait pour la salariée d'avoir eu

pour leur commission, par un témoin direct ; qu'en l'espèce Madame X... considère avoir été victime de faits pouvant recevoir la qualification de harcèlement ; que justifier de son ressenti, Madame X... produit différents arrêts de travail ; qu'à aucun moment, Madame X... ne dénonce les faits qu'elle subirait soit auprès de sa hiérarchie, soit auprès de la médecine du travail ; que le seul fait qui est dénoncé par Madame X... à la médecine du travail porte sur la mobilité demandée puis refusée par l'employeur que tous les avis émis par la médecine du travail sont des avis d'aptitude sans réserve ; qu'il n'est pas contesté que Madame X...

par lettre du 16 septembre 2009, elle s'est plaint de harcèlement moral de la part d'un médecin auprès de ses confrères de la société médicale ; qu'elle a été licenciée le 30 novembre 2009, pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail ; Attendu que la société Groupe médical La Gravette fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour faute grave nul et de nul effet, d'ordonner la réintégration de la salariée dans son poste antérieur au sein de la société, de condamner cette dernière à payer à la salariée les salaires exigibles pendant la période ayant couru entre son licenciement et sa réintégration effective,

il résulte de la lettre de licenciement en date du 26 avril 2000 que celui-ci était motivé par l'inaptitude définitive de Madame X... à son poste de travail et son refus d'un reclassement éventuel dans l'un des services administratifs de la société situés à HAGUENAU et à La MADELEINE ; et qu'en s'abstenant de prendre en considération, pour apprécier l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement, l'offre faite à Madame X... d'être reclassée dans l'un des services administratifs de la société, la cour d'appel a privé de toute base légale sa décision au regard des articles L. 1226-2 et L. 1235-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST REPROCHE A L'ARRET ATTAQUE D'AVOIR condamné la société Supermarchés MATCH à payer à Béatrice X...

la salariée est partie en congé de maternité à compter du 15 septembre 2008 ; que l'intéressée a repris le travail les 12 et 13 janvier 2009 puis a été placée en arrêt-maladie ; qu'invoquant son absence injustifiée, l'employeur l'a licenciée le 9 février 2009 pour faute grave ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir des indemnités de rupture, un rappel de salaire et une indemnité de requalification du contrat ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que la

par courrier du juin 2006 l'UROGEC de Besançon, et deux établissements privés aux Fontenelles et à Sancey-le-grand, aucun poste correspondant au profil de Madame X... n'étant disponible ; qu'il apparaît en conséquence - que l'employeur a satisfait à son obligation de recherche de reclassement, - que l'impossibilité de reclassement résultant des pièces communiquées aux débats, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité à ce titre » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « le médecin du travail lors de la première visite de reprise en date du 6 mai 2006 a rédigé son avis de la façon suivante : « Une inaptitude est à envisager, Etant donné le contexte, je ne fais pas de proposition de reclassement » ;

il résulte du libellé des avis provisoire et définitif des 9 et 24 juin 2008 qu'à aucun moment, le médecin du travail n'avait reconnu un quelconque lien entre l'inaptitude de la salariée et l'accident du travail du 16 octobre 2002 ; qu'en déduisant de ces avis la reconnaissance par le médecin du travail de ce lien, la cour d'appel les a dénaturés et a, en conséquence, violé l'article 1134 du code civil ; Alors, en quatrième lieu et en tout état de cause, que lorsque l'employeur justifie d'une impossibilité de reclasser le salarié, la consultation des délégués du personnel que prévoit l'article L.1226-10 du code du travail n'est pas requise ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé, ensemble, les articles L.1226-10 et L.1226-12 du code du travail.

il résulte du contrat de travail la possibilité pour l'employeur de définir les secteurs d'activité et si l'exigence de rapports quotidiens procède d'une politique de direction du personnel dont la pertinence échappe à l'appréciation de cette cour, il ne résulte pas des explications de l'employeur que le fait de réclamer ces rapports au domicile de la salariée alors que celle-ci était en arrêt maladie, de refuser de se pencher sur la différence de rémunération, de rembourser des frais bancaires pourtant dus, d'inscrire le recadrage fonctionnel dans un contexte disciplinaire injustifié, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que ces faits ont eu un retentissement sur l'état de santé de la salariée dont l'inaptitude n'est caractérisée, suivant l'avis du médecin du travail, que dans l'environnement de son emploi ;

il résulte de l'article L. 3123-14 du code du travail que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; Et