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il résulte que la gestion des situations clients constitue la famille 01 et que la prévention des risques professionnels et sanitaires (dont relève le poste de Chantal X...) constitue la famille 05, est aussi sans effet, la convention collective ne restreignant pas l'octroi de la prime à certaines familles de métiers. De même, la distinction opérée par la CPAM selon le public rencontré, soit les assurés sociaux pour les renseigner sur un dossier ou un versement de prestations ou des publics ciblés dans le cadre d'opérations de prévention, n'est pas prévue par le texte conventionnel. Et il résulte des pièces versées aux débats que Chantal X... possède le brevet d'agent technique qui lui a été délivré le 30 septembre 1974, qu'à sa nomination le 21 mars

il résulte des pièces produites aux débats que par courriers recommandés en date des 20 juin 2008, et du novembre 2008, M. X... a reçu de son employeur un avertissement pour des absences injustifiées et des retards à l'embauche, pour les périodes, d'une part, du 1er avril au mai 2008, et d'autre part, du 7 octobre au 18 octobre 2008, et que par courriers recommandés du 21 juillet 2008 et 20 octobre 2008, il a été sommé de s'expliquer sur une journée d'absence et un retard au mois de juillet et quatre jours d'absences au mois d'octobre 2008 ; qu'il en résulte également que par courrier en date du 30 juillet 2008 M. X... a adressé à son employeur une réponse au premier avertissement et à la lettre de mise en garde du 21 juillet 2008 dont il ressort qu'

il résulte que c'est à juste titre que le premier juge a dit que la fonction exercée par le salarié a bien pour objet, même s'il ne peut être unique, le règlement complet de dossiers. La CPAM 31 soutient que la convention collective s'oppose à ce que les 4% d'indemnité de guichet soient calculés sur une assiette incluant le treizième mois. Or, l'examen des tableaux récapitulatifs produits par le salarié démontre que la prime dite de 13ème mois (gratification annuelle) n'a pas été incluse dans l'assiette de calcul de la prime de guichet mais dans celle d'itinérance dont l'inclusion n'est pas contestée. Le mode de calcul, effectué par le salarié , des primes (coefficient de base par valeur du point) n'appelle aucune observation au regard de l'article

par lettre du 27 mars 2007, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de refuser d'accueillir l'exception de péremption et de la condamner en conséquence au versement de diverses indemnités à la salariée alors, selon le moyen, que le juge doit respecter et faire respecter le principe du contradictoire, même lorsque la procédure est orale et que les moyens sont censés avoir été débattus à la barre ; qu'en l'espèce la salariée n'a jamais répondu dans ses conclusions à l'exception d'irrecevabilité expressément opposée par la société dans ses conclusions d'appel ; que ce n'est que lors de l'audience des débats que la salariée aurait soutenu n'

Vu les articles 2277 du code civil et L. 3245-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail ; Attendu que pour déclarer prescrite la demande de rappel de primes d'objectifs, l'arrêt énonce que cette demande au titre des années 2002, 2003 et 2005 doit être déclarée irrecevable, la prescription de l'article 2277, ancien du code civil, étant acquise, l'acte qui aurait pu interrompre le cours de cette prescription, à savoir une demande en justice (article 2241 du code civil ) n'étant survenu qu'après l'expiration de ce délai ;

par lettre du 9 février 2012 puis, le 7 mars 2012, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement qui lui a été notifié le 26 mars 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt a ordonné à la société de recalculer la répartition de la participation aux fruits de l'expansion pour l'exercice social 2011 et à verser la somme correspondant ; Qu'en statuant ainsi, sans motiver même sommairement sa décision, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

par déclaration trimestrielle passé un délai d'un mois à compter de la signification du jugement, et d'avoir condamné la société Rollet à payer, en deniers ou quittances, à la CCPB de la région Centre la somme principale de 269.879,47 ¿ ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la société Rollet soutient subsidiairement qu'elle n'exerce pas une activité principale de bâtiment ; que, cependant, affiliée à la Caisse depuis le premier avril 1999, elle n'a pas changé d¿activité, comme en témoigne le registre du commerce et des sociétés qui mentionne qu'elle a pour objet « la vente, le négoce, la maintenance, l'entretien, le contrôle en tous domaines, par tous moyens, et notamment dans le domaine de la sécurité, protection, serrurerie, automatisme, prestation de

En application des dispositions de l'article L. 1237-14 du code du travail, l'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande d'homologation, et à défaut de notification dans ce délai, cette homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. Il en résulte que doit être regardée comme implicitement homologuée toute convention de rupture pour laquelle une décision administrative expresse n'a pas été notifiée aux parties à la convention dans les quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande d'homologation

la salariée a été en arrêt de travail à compter du 17 mars 2010 jusqu'au 30 avril 2010 ; qu'elle a fait l'objet le 1er avril 2010 d'un examen par le médecin du travail, lequel a émis l'avis suivant : « Inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise avec effet immédiat pour danger grave (article R. 4624-31 du code du travail) Une seule visite. » ; qu'ayant été licenciée le 19 mai 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'est irrecevable le moyen reprochant à la cour d'appel de ne pas avoir répondu à un chef de conclusions, sans indiquer à quelle page des conclusions figurait le moyen auquel il n'aurait pas été répondu ; Sur le quatrième moyen :

l'employeur a, le 15 décembre, dispensé « à titre préventif » le directeur de « toute activité au sein de l'association, avec maintien de (sa) rémunération de base (hors astreintes) et ce à compter de ce jour » ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 28 décembre 2009 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ; qu'après avoir été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 20 janvier 2010 et licencié pour faute grave le 10 février, il a saisi la même juridiction d'une contestation de son licenciement ; que l'association Dialogues a donné le 23 décembre 2009 un mandat de gestion à l'association Diaconat Protestant puis a fusionné avec elle ; Sur le deuxième moyen du pourvoi

par lettre du 17 août 2010 l'accomplissement d'au moins 110 heures supplémentaires en prétendant cependant avoir réglé 42, 61 heures, mais que ce règlement n'apparaissait pas sur les bulletins de paie correspondants ; qu'en jugeant dans ces circonstances qu'aucun élément intentionnel ne pouvait être caractérisé lorsqu'il résultait de ses propres constatations que l'employeur savait parfaitement, pour les avoir reconnues, que le salarié accomplissait des heures supplémentaires et qu'il n'y a pas remédié en les payant, la Cour d'appel a violé l'article L. 8221-5 2° du Code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué infirmatif d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à obtenir l'annulation des avertissements des 20 janvier et 10 août 2010 et des dommages-intérêts consécutifs.

par lettre du 28 décembre 2010 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, harcèlement moral et défaut de visite médicale d'embauche ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant au versement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en matière de harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve de ce harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L.

par lettre du 31 mars 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave et de le débouter de ses demandes indemnitaires et de dommages-intérêts, en ce que ceux-ci excédaient une certaine somme, alors, selon le moyen : 1°/ que les circonstances que le salarié a une ancienneté importante et n'a fait l'objet, de la part de son employeur, d'aucune observation sur la qualité de son travail et sur son comportement, et, notamment, d'aucun avertissement disciplinaire, jusqu'à une date récente sont susceptibles d'exclure que les faits qu'il a commis puissent être regardés comme constitutifs d'une faute grave ; qu'en

par lettre du 12 janvier 2010 pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en l'espèce, il résulte des propres énonciations de l'arrêt attaqué que les faits du 5 août étaient prescrits, la prescription n'ayant pas été interrompue ; que,

par lettre du 1er avril 2011, elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours qu'elle a contestée en saisissant la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation ; qu'elle a été en arrêt de travail du 8 avril au 31 mai 2011, puis déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise lors de la visite de reprise ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 juillet 2011 ; que devant la cour d'appel, elle a demandé l'annulation de toutes les sanctions disciplinaires, des dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral et diverses sommes au titre d'un licenciement nul ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité des avertissements des 30 août 2010 et

il résulte des éléments versés par le salarié que le climat social s'est dégradé au sein de l'entreprise particulièrement après le départ de l'ancien directeur, Monsieur César N..., fin décembre 2002, que des pressions ont été exercées par la nouvelle direction à tour de rôle sur les salariés, les conduisant à démissionner, que Monsieur Fathi X... a subi « des mesures vexatoires, discriminatoires » et des pressions psychologiques, qu'il a été abusivement sanctionné le 6 mars 2003 par une mise à pied disciplinaires, que son employeur a négligé de remplir le formulaire destiné au service locatif de LOGIAM qu'il s'est vu refuser sur son dernier chantier l'aide d'une quatrième personne qui a pourtant été immédiatement accordée à son remplaçant, qu'il a

Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu, d'abord, que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ; Attendu, ensuite, qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ; Attendu que pour rejeter la demande d'annulation de la mise à pied prononcée le 3 mai 2005, la cour d'appel énonce que l'arrêt sans motif ni autorisation de sa machine par un salarié, porte de façon évidente un grave préjudice en terme de production, en sorte que cette sanction était justifiée ;

l'employeur à payer au salarié une certaine somme au titre des congés payés sur le treizième mois sur cinq ans, l'arrêt retient, par motifs propres, que la règle du dixième est applicable s'agissant d'un treizième mois de salaire, et non pas seulement d'une prime forfaitaire, et par motifs adoptés, que le contrat de travail du salarié stipule que le salaire est versé en treize mois et que la société verse à l'intéressé depuis 2001 une prime de treizième mois ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si le treizième mois versé au salarié n'était pas calculé pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, sans être affecté par le départ du salarié en congé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Stéria à payer à M.

considérant que le salarié était spécialisé sur la technologie PHP, alors que cette spécialité a, au contraire de la certification DBA ORACLE qui favorise l'employabilité des salariés, favorisé le maintien de Monsieur X... en période d'inter-contrat ; qu'en définitive, il ressort de l'ensemble de ces éléments que Monsieur X... a bien été victime de discrimination syndicale depuis l'année 2003, le jugement du 4 juin 2012 qui l'a débouté de ses demandes devant être réformé à ce titre ; que M. X... réclame en premier lieu, son repositionnement au poste d'ingénieur 2.3 coefficient 150 et la fixation du salaire brut à la somme de 4.006 € sur 13 mois, à compter du 1er janvier 2013 ; que compte tenu du panel de comparaison présenté par M. X... et dont le

Il résulte de l'attestation de Madame G..., ancienne Responsable de l'équipe qui par ailleurs, souligne l'intégrité de Monsieur Nicolas X... durant leur période de travail en commun, qu'à défaut d'avoir un casier personnel, il était d'usage que chacun garde dans son véhicule son sécateur ou sa scie. Enfin l'employeur ne produit pas d'attestation de Monsieur F... contestant la remise de la scie, le vol n'est en conséquence pas établi. - Sur l'insubordination : Monsieur B..., responsable des espaces verts au sein de l'entreprise et Responsable Hiérarchique de Monsieur Nicolas X..., soutient que ce dernier contestait systématiquement les consignes de jardinage et les ordres donnés, ayant un caractère rebelle à toute forme d'autorité, donnant comme seul exemple une anecdote, ainsi qu'il la qualifie, datée du printemps 2009, Monsieur Nicolas X...