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AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur le caractère proportionné du plan au regard des moyens pouvant être mis en oeuvre et sur l'obligation légale de reclassement : il y a lieu de constater que dix-huit postes, douze à temps complet, six à temps partiel, ont été ouverts au reclassement sur les sites de Manchecourt et de Coulommiers dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, alors même qu'étaient mises en place différentes mesures d'accompagnement, réduction du temps de travail accompagné du versement d'une indemnité différentielle mensuelle pendant trois années, financement de formations courtes d'adaptation au titre du droit individuel à la formation et financé par le budget de formation du groupe, aides à la mobilité à hauteur de 3 600 € par salarié, versement de l'Atd en cas de mutation interne vers un emploi moins qualifié ou moins bien rémunéré pendant douze mois, reprise de…

collective n'étant caractérisé ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur la violation des obligations légales de reclassement : au niveau interne, compte tenu du jugement de liquidation judiciaire et de la cessation totale de toute activité, il ne pouvait être envisagé, tel que le suggère le code du travail, de mettre en place, des mesures de réduction du temps de travail, ni de rechercher un reclassement à l'intérieur de l'entreprise, ni a fortiori de créer des activités nouvelles ; qu'au niveau du groupe, il ressort des éléments versés aux débats que le mandataire liquidateur a fait signifier une sommation interpellatrice à la société KK...

ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme Z... invoque les faits suivants : - des difficultés d'exercice des fonctions représentatives et individuelles concernant principalement l'application unilatérale par la direction de l'annualisation du temps de travail, - le retrait de certaines fonctions et de ses outils de travail dont le logiciel, - le retrait de son assistante, Mme B..., en 2009, - la suspicion de la direction sur l'utilisation de ses heures de délégation et sur le non-respect des consignes, - un dénigrement à son égard de la part de l'employeur auprès des salariés, des bénéficiaires ou de leur famille, - des pressions constantes et répétées, - des instructions contradictoires ; que pour étayer ses affirmations, Mme Z...

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen ci-après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 2315-10 et L. 2315-11 du code du travail applicables en la cause ; Attendu qu'il résulte des textes susvisés que le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions avec l'employeur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel d'heures de délégation, de majoration pour heures supplémentaires et de congés payés afférents, l'arrêt retient que l'article L.

; des changements unilatéraux d'horaire de travail et d'heures de délégation sans accord préalable ; des menaces et agressions verbales répétées de sa hiérarchie ; la détérioration de son matériel de travail ; la suppression matérielle de son poste de travail alors qu'il était en formation ; la réduction injustifiée de sa prime de fin d'année ; le refus de paiement de ses déplacements professionnels considérés comme du temps de travail effectif ; le refus de remboursement des frais engagés pour l'achat d'équipements de protection individuelle ; par jugement du 7 juin 2012, devenu définitif, le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande en paiement de la somme de 1 400 euros à titre de rappel de prime et congés payés afférents, à laquelle l'employeur s'opposait en faisant valoir que les critères de l'usage invoqué n'étaient pas remplis ; en revanche, M. Y...

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; Attendu que le médecin du travail a écrit : « Mr Y... Lionel est inapte à son poste de travail actuel. Compte tenu de ce que son maintien à ce poste entraine un danger immédiat pour sa santé il ne sera pas effectué de deuxième examen médical (Art.

estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ; qu'en l'espèce, il ressort du courrier du 5 juillet 2013 que ce n'est qu'à compter du 15 juillet 2013 qu'a été installée une pointeuse mécanique permettant le contrôle du temps de travail, en sorte qu'antérieurement l'employeur ne justifie pas avoir contrôlé la durée du travail de son salarié ; qu'à l'appui de sa demande, le salarié produit : - un document manuscrit où il a noté ses horaires d'arrivée le matin et de sortie le soir entre le 1er juin 2008 et le 21 octobre 2009 y ajoutant ses horaires de pause entre le 1er janvier 2009 et le 21 octobre 2009, - un tableau pour chaque année du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2010 portant un nombre d'heures de travail qu'il aurait effectuées chaque mois…

aux instructions de leur employeur, au moins 50 heures de travail effectif durant la période nocturne au sens de l'article I ci-dessus bénéficient, en complément de la compensation pécuniaire visée à l'article 3.1 ci-dessus, de repos « compensateur » dans les conditions et modalités de prise précisées au niveau de l'entreprise, d'une durée égale à 5% du temps de travail qu'ils accomplissent au cours de la période nocturne. Que cet accord est entré en application à la condition expresse que « Pour les personnels, la compensation sous forme de repos que vise l'article 3.2 soit accordée à tout le personnel sédentaire de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail, et non pas seulement aux travailleurs de nuit accomplissant au moins. 50 heures de travail par mois ».

de l'entreprise et qu'il devait, de ce fait, se tenir à la disposition permanente de l'employeur sans connaître par avance son rythme de travail ; qu'en se bornant à affirmer que M. Y... ne pouvait soutenir qu'il était à la disposition permanente de l'employeur compte tenu du faible nombre de reportage, sans rechercher si les modalités d'organisation de son temps de travail n'aboutissaient pas, nonobstant le nombre de reportages effectués, à ce qu'il se tienne à la disposition permanente de son employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail ; 4°/ alors que, en retenant encore, pour statuer comme elle l'a fait, que M. Y... exerçait d'autres activités, la cour d'appel qui a statué par un motif inopérant, a derechef violé les dispositions de l'article L.

travail de nuit ainsi libellées : "Il est rappelé que lorsque le port d'une tenue de travail est imposé aux salariés, la loi "Aubry II" du 19/01/2000 (article L. 212-4 du Code du Travail) a prévu que le temps utilisé pour l'habillage et le déshabillage fasse l'objet d'une contrepartie financière ou en temps de repos, sauf s'il est par ailleurs assimilé à du temps de travail effectif. Bien que les dispositions légales ainsi fixées ne soient pas d'application directe à la Seita, où le port des vêtements généraux n'est pas obligatoire, il est décidé de tenir compte des pratiques constatées dans les établissements de l'entreprise. A ce titre, il est créé, pour tous les salariés des groupes 1 à 4, une prime forfaitaire d'habillage et de déshabillage en contrepartie de la nécessité du port du vêtement de travail.

Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour privation du droit à congés au titre de l'année 2012, l'arrêt retient que le salarié reproche à son employeur de lui avoir refusé tout congé en 2012, mais qu'il ne le démontre pas ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute de sa demande d'indemnité pour privation du droit à congés au titre de l'année 2012, l'arrêt rendu le 5 janvier 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où

La cour rappelle qu'en application de ces dispositions légales il appartient au salarié d'étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Par ailleurs, il est acquis au débat que l'employeur considérait le temps de trajet entre l'atelier et les chantiers tant à l'aller qu'au retour comme du temps de travail effectif. Au soutien du bien-fondé de ses prétentions, Monsieur Yannick Y...

des messages d'ordre professionnel au-delà des heures prévues par son contrat de travail » ; Et AUX MOTIFS ADOPTES QUE « M. A..., s'il apporte lors des débats et dans ses pièces des éléments faisant état de courriels expédiés le soir ou le week-end, il ne démontre absolument pas en quoi il était contraint par l'employeur de les réaliser en dehors du temps de travail habituel et pendant les dimanches alors qu'il disposait de toute latitude pour gérer son temps de travail comme indiqué à l'article 4 de son contrat de travail ; que de surcroît, il n'apporte aucun élément suffisant pour étayer sa demande afin que l'employeur puisse y répondre contradictoirement et apporter au juge les justifications nécessaires » ; 1°) ALORS QU'en retenant que, M. A...

travaillait du lundi au vendredi, elle prétend que ses horaires de travail étaient de 10 heures à 20 heures sauf pendant les vacances scolaires, le mercredi et les jours de maladie d'un des enfants, ses horaires étant alors de 9 heures à 19h30. Elle prétend donc que sa durée de travail était de 50 heures 30 hebdomadaires. Les parties ont signé deux contrats de travail, tous deux datés du 27 septembre 2011. Le premier répartit l'horaire de travail entre temps de travail effectif (40 % ) et temps de présence responsable (60 %) pour les horaires mentionnés par Mme Y... et ci-dessus rappelés, mais pour une durée totale fixée à 200 heures par mois dont 160 heures de présence responsable moyennant une rémunération de 8,75 € net par heure soit 1400 € net par mois.

Or il est effectif que la SAS Castorama ne communique pas le décompte des heures de travail du salarié et ne fournit pas d'indication sur le système de suivi d'activité du cadre mis en place à cet égard. Seuls sont produits devant la cour des tableaux comportant apparemment pour les années 2011, 2012 et 2013 le nombre de jours travaillés, à l'exclusion de tout contrôle du temps de travail. En outre, la société Castorama ne justifie pas davantage d'entretiens annuels individuels permettant d'évaluer notamment la charge de travail de M. E..., l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, dans les termes de l'article L 3121-46 du code du travail.

La convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 ne comporte aucune disposition plus favorable que les dispositions légales, subordonnant l'exclusion, pour les cadres dirigeants, de la réglementation de la durée du travail, à l'existence d'un document contractuel écrit

Selon l'article L. 2231-9 du code du travail, dans sa version applicable en la cause, les accords frappés d'opposition majoritaire sont réputés non écrits. Il en résulte que l'avenant n° 2 applicable aux salarié non-cadres, qui avait modifié les heures d'accès à l'entreprise, les plages de présence obligatoires et le nombre de jours d'autorisation d'absence, ne pouvant être maintenu en vigueur par l'employeur pour cette catégorie de salariés, la différence de traitement par rapport aux cadres, qui bénéficiaient des mêmes dispositions par un accord distinct, se trouvait justifiée par un élément objectif et pertinent

Ainsi que l'a énoncé l'arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, Tyco, C-266/14, points 48 et 49) du 10 septembre 2015, il résulte de la jurisprudence de la Cour que, exception faite de l'hypothèse particulière visée à l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de congé annuel payé, celle-ci se borne à réglementer certains aspects de l'aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s'appliquer à la rémunération des travailleurs et que, partant, le mode de rémunération des travailleurs dans une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle les travailleurs n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur, relève, non…

Si le fait, pour un employeur, de recourir au travail de nuit en violation des dispositions de l'article L. 3122-32, devenu L. 3122-1, du code du travail, constitue un trouble manifestement illicite, il appartient à celui qui se prévaut d'un tel trouble d'en rapporter la preuve

préalable à l'embauche, soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 du code du travail, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit à l'accomplissement auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises dessus ; que l'article L 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L.