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l'employeur a violé l'article 1315 devenu 1353 du code civil. 2° ALORS QUE le juge ne peut sans porter une atteinte excessive aux droits de la défense fonder sa décision de manière déterminante sur un compte-rendu qu'il qualifie d' « acte d'enquête », quand celui-ci est établi exclusivement à charge et signé par les salariés de l'employeur et l'usager de celui-ci ; qu'en estimant que le compte-rendu de l'entretien téléphonique s'analyse comme un « acte d'enquête » vérifiant les accusations de l'usager qui s'était plaint des propos racistes de l'exposant, peu important que l'employeur n'ait pas pris l'initiative de l'entretien, quand il ne résultait nullement de cet « acte d'enquête » que le salarié avait eu la possibilité de se défendre utilement

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier un salarié doit en apporter la preuve. L'employeur s'étant placé exclusivement sur le terrain disciplinaire, le licenciement du salarié ne peut intervenir que pour des faits présentant

l'employeur soutient sans être contredit par Mme [C] que son poste a été repris par Mme [W] ; que dès lors, la cour considère que le motif économique du licenciement n'est pas établi et Mme [C] sera déboutée des demandes de dommages-intérêts qu'elle présente au titre d'un licenciement pour motif économique ; que sur les motifs évoqués dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche à Mme [C] à la fois un non-respect des procédures de caisse mais aussi un non-respect des procédures d'hygiène et ce à plusieurs reprises entre les mois de septembre et novembre 2014 ; qu'ainsi, il est reproché à la salariée la présence le 9 septembre 2014 de 9 bouteilles de Pepsi dans la gondole à boissons en date limite de consommation dépassée depuis une semaine ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 juin 2020), M. [Z] a été engagé en qualité d'agent d'exploitation transport par la société de travail temporaire Synergie pour être mis à disposition de la société Stef logistique Le Plessis, suivant contrat de mission du 28 septembre 2016 au 31 mars 2017. 2. Invoquant l'irrégularité de ce contrat et le bénéfice du statut protecteur au titre de son mandat de conseiller du salarié, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 26 juin 2017, de demandes formées à l'encontre de la société Synergie tendant à la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée et à la nullité de la rupture. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 29 septembre 2020), M. [J], d'abord mis à disposition comme intérimaire puis engagé le 4 mai 1998 selon contrat à durée indéterminée en qualité de mécanicien par la société Centre Ouest matériel, devenue la société Alliance bois matériel (la société), a été élu délégué du personnel titulaire. 2. Estimant être victime d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, il a saisi le 13 juillet 2016 la juridiction prud'homale aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes. 3. L'employeur ayant engagé une procédure de licenciement disciplinaire, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement par une décision du 13 mai 2015, dont le recours hiérarchique porté devant le ministre du travail a donné lieu à un rejet implicite.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 septembre 2020), M. [F] a été engagé par la société Ooblada le 15 octobre 2007, en qualité de secrétaire général. 3. Convoqué le 19 juin 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 juillet suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute lourde par lettre du 23 juillet 2012. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement, notamment, de diverses indemnités au titre de la rupture contractuelle, à titre de rappels de salaires et de rémunération de la clause de non-concurrence. 5. Par jugement du 26 novembre 2020, la société Ooblada a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, convertie, le 6 août 2021, en liquidation judiciaire, la société BDR et associés étant désignée en qualité de liquidateur.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 janvier 2020), engagé le 1er juillet 2009 en qualité d'ingénieur commercial par la société Vulcain, M. [J] a été licencié le 17 juillet 2014 pour insuffisance professionnelle et faute grave. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'en se bornant à affirmer que la faute grave reprochée au salarié dans la lettre de licenciement n'était pas démontrée ‘'

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-18.404, Bull. 2012, V, n° 207; Soc., 11 février 2015, pourvoi n° 13-14.607, Bull. 2015, V, n° 25; Soc., 8 décembre 2016, pourvoi n° 15-16.078, Bull. 2016, V, n° 237), dans les services publics, la grève doit être précédée d'un préavis donné par un syndicat représentatif et si ce préavis, pour être régulier, doit mentionner l'heure du début et de la fin de l'arrêt de travail, les salariés qui sont seuls titulaires du droit de grève ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée indiquée par le préavis. Il en résulte que l'employeur ne peut, dans la période ainsi définie, déduire de la constatation de l'absence de salariés grévistes que la grève est terminée, cette décision ne pouvant être prise que par le ou les syndicats représentatifs ayant déposé le préavis de grève.

Embauchée par l'association Groupement National de la Photographie Professionnelle (GNPP) selon un contrat à durée indéterminée avec effet le 22 janvier 2004 comme secrétaire et exerçant en dernier lieu la fonction d'assistante de direction, madame [H] a été licenciée le 3 juin 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement après un second avis médical daté du 7 avril 2015 énonçant après étude du poste réalisée le 25 mars 2015 que la salariée est inapte définitivement à ce poste, pas de contact avec les autres salariés et l'encadrement actuel reclassement à initier ou télétravail. La salariée a saisi le 3 août 2015 pour rappel de salaire, licenciement abusif et préjudice moral, le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 23

La rupture du contrat de travail, motivée par des propos tenus par le salarié, constituant une ingérence de l'employeur dans l'exercice de son droit à la liberté d'expression, tel que garanti par l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, il appartient au juge de vérifier si, concrètement, dans l'affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

l'employeur, n'est pas caractérisée en l'espèce ;La demande d'indemnité forfaitaire formée à ce titre sera donc rejeté ; le jugement sera confirmé sur ce point » (arrêt attaqué p. 4 à 6, § 1 à pénultième) ; et aux motifs adoptés des premiers juges que : « Sur les horaires de travail « (…) que le 1er octobre 2012 un accord d'entreprise a été régularisé concernant l'aménagement du temps de travail ; (…) qu'au terme d'une réunion du comité d'entreprise en date du 6 février 2015, Monsieur [I], directeur par intérim a dénoncé et modifié cet accord par un courrier du 6 février 2015 relatif à la rémunération des astreintes en application de l'accord de branche de la convention collective du 15 mars 1966 ; (…) que Madame [W] [L] et les trois autres cadres, chef de service, ont contesté cette dénonciation par courrier du 16 avril 2015 ;

l'employeur avait bien produit l'ensemble des contrats de travail couvrant les périodes travaillées, dès lors qu'en l'absence d'écrit, l'emploi est présumé à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ; 2°) que le juge doit analyser, même sommairement, l'ensemble des éléments de preuve produits par les parties ; qu'en s'abstenant d'examiner le calendrier versé

considérant que le salarié rapportait des éléments de nature à laisser présumer qu'il avait subi un harcèlement moral au motif que l'employeur lui avait infligé trois avertissements sans même vérifier le bien-fondé desdites sanctions disciplinaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail, 4° ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en

considérant que le salarié rapportait des éléments de nature à laisser présumer qu'il avait subi un harcèlement moral au motif que l'employeur lui avait infligé un avertissement le 29 mars 2016 sans même vérifier le bien-fondé de la sanction disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail, 4° ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu

Il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément à l'article L.1154-1, dans sa rédaction alors applicable, il appartient, dans un premier temps, au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 25 septembre 2020), M. [N] a été engagé le 6 novembre 2002 par la société Adrexo, en qualité de distributeur de documents publicitaires, suivant contrat à temps partiel. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il travaillait à temps plein comme responsable des opérations spéciales. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 27 décembre 2013 d'une demande de rappel de salaire. En cours de procédure, il a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de rappels d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, ainsi que de prime d'ancienneté

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 13 septembre 2019), Mme [S] a été engagée par la société Médiapost, en qualité de distributeur de journaux, suivant contrat de travail à temps partiel modulé du 29 août 2006, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe du 9 février 2004. 2. La salariée a été licenciée le 16 juillet 2009. 3. Le 22 février 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche, et le troisième moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 19 février 2020), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 20 février 2019, pourvoi n° 17-27.652), Mme [P] a été engagée à compter du 20 octobre 1986 par l'Union départementale des sociétés mutualistes de Meurthe-et-Moselle en qualité de chef comptable. Devenue successivement chef de division puis sous-directrice chargée des finances et de l'administration, elle a occupé les fonctions de directeur administratif et financier à compter de 1992, et à partir de janvier 2010 celles de directrice de la Mutualité de Meurthe-et-Moselle, avec un statut de cadre dirigeant. 2. En octobre 2010, quatre unions départementales, dont la Mutualité de Meurthe-et-Moselle, ont fusionné pour devenir l'Union territoriale mutualiste Lorraine (UTML).

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 19 novembre 2019) et la procédure, Mme [G] a été engagée par la société Lemp's par contrat de travail à temps partiel pour une durée de 5 heures par semaine, à effet du 28 octobre 2013. Un deuxième contrat a ensuite été conclu pour 13 heures par semaine et un dernier le 1er novembre 2014 pour 120 heures par mois. La relation de travail a pris fin par une rupture conventionnelle conclue et homologuée le 17 mars 2017. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin notamment d'obtenir le prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle et la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet à compter du 28 octobre 2013 ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 septembre 2020), Mme [R], journaliste, a été engagée le 25 juin 1996 par la société Radio France internationale avec une rétroactivité de deux ans, huit mois et vingt jours. 2. Dans le courant de l'année 2012, la société Radio France internationale a été absorbée par la société AEF, ultérieurement dénommée France médias monde. 3. Le 17 février 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation du contrat de travail et de demandes subséquentes. 4. Par jugement du 23 mars 2017, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, a notamment condamné l'employeur à verser à la salariée une certaine somme à titre d'