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A compter du 1ermai 2010, un nouvel avenant au contrat de travail a été régularisé entre Mme E... D... et la société CB'A. Aux termes de cet avenant, la société CB'A a confié à Mme E... D... les fonctions de Directrice des Opérations du département Suitcase, tout en la laissant exercer ses fonctions de Directrice Conseil Belgique. Cet avenant prévoit qu'elle partage son temps de travail à 4/5 ème ainsi : - 3 jours par semaine sont consacrés à l'activité de Directrice des Opérations Suitcase, - 1 jour par semaine est consacré à l'activité de Directrice Conseils Belgique. Dans les faits, Mme E... D... a continué à exercer ses fonctions depuis la Belgique et se déplaçant à Paris un jour par semaine. Le 24 novembre 2010, l'entreprise a donc informé Mme E... D...

civile. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur Pierre X... de sa requête en omission de statuer et de l'avoir condamné aux dépens ; Aux motifs que vu la requête de Monsieur X...

justifié par une faute grave, à énoncer que l'absence de réponse persistante du salarié aux appels téléphoniques ne permettait plus à l'employeur de le conserver dans l'entreprise ni même de lui faire effectuer un préavis à défaut de pouvoir compter sur lui, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le comportement de la société Ouest Pompage qui, après avoir en vain recherché la démission de M. Y..., avait, en sus de la violation des règles de sécurité relatives aux temps de travail et à la vitesse de circulation, entravé ses conditions habituelles de travail en ne lui remettant pas un « ipad », nécessaire à l'organisation des plannings, et en lui retirant sans raison objective l'usage de son véhicule de service, n'était pas de nature à exonérer le salarié de la faute qui lui était reprochée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

à pied, puis convoqué le 25 septembre 2012 à un entretien préalable à un licenciement qui s'est déroulé le 5 octobre 2012 ; qu'il a été licencié par lettre recommandée du 11 octobre pour faute grave; que les termes de la lettre de licenciement sont les suivants: "Le 24 septembre 2012, vers 21h00, vous avez été vu dans le rayon des jeux vidéo pendant votre temps de travail. Vous avez utilisé un décoqueur afin de retirer la coque d'antivol de trois jeux vidéo que vous avez dissimulé ensuite dans votre dos. Vous êtes montés dans les bureaux pour les cacher. Il s'agissait de trois jeux de NINTENDO DS pour une valeur totale de 120 euros. Lors de l'entretien vous avez confirmé avoir remonté dans le bureau du service technique ces jeux, avoir retiré la protection et vouloir les payer.

systématiques lui permettant de percevoir le somme de 389 euros de plus par mois et que sa base de travail hebdomadaire était de 39 heures ; que la société Oxycoup, en l'absence de dispositions contractuelles contraires, respectait les dispositions de la convention collective applicable de la métallurgie contenant un accord national sur la réduction du temps de travail pour les cadre ; que l'avenant au contrat de travail proposé à la signature par la SARL A2 Découpe mentionne « M. Y... est embauché au sein de la société sur la base de 35 heures par semaine réparties de la façon suivante : du lundi au vendredi de 8 heures â 12 heures et de 13 heures à 16 heures. En fonction des besoins de la société M. Y... pourra être amené, à la demande de Mme A... à accomplir des heures supplémentaires qui seront majorées ; que selon les impératifs de production, M. Y...

; qu'en l'espèce [le salarié] produit un certain nombre de pièces qui ne permettent pas de conclure qu'elle aurait elle-même été liée juridiquement de quelque manière que ce soit à la S.N.C.F. ; que, concernant la gestion des ressources humaines au sein de la société SEAFRANCE, il résulte d'un document intitulé "Annexe A- Statut collectif de SeaFrance", une liste d'accords collectifs signés en 2010 sur la rémunération ou la durée du temps de travail, ainsi qu'un certain nombre d'engagements de la direction ou même, de notes d'information destinées au personnel ; que ces différents accords ou engagements révèlent la réalité d'une politique de gestion du personnel propre à SEAFRANCE, dans laquelle n'intervenait pas la S.N.C.F.

lien de co-emploi ; qu'il ressort des éléments du dossier que (le salarié) n'a·jamais été liée à la S.N.C.F. par un contrat de travail ; qu'en ce qui concerne la gestion des ressources humaines, qu'il résulte d'un document intitulé "Annexe A - Statut collectif de Seafrance ", une liste d'accords collectifs signés en 2010 sur la rémunération ou la durée du temps de travail, ainsi qu'un certain nombre d'engagements de la direction ou même, de notes d'information destinées au personnel ; que ces différents accords ou engagements révèlent la réalité d'une politique de gestion du personnel propre à SEAFRANCE, dans laquelle n'intervenait pas la S.N.C.F. ; qu'à ce sujet également que (le salarié) fait état d'un extrait du rapport de la Cour des Comptes de 2009, dans lequel il serait indiqué que la moitié des "responsables de pôle" étaient des salariés de la S.N.C.F.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1.600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Nathalie Y..., celui-ci écrit à l'inspectrice du travail le 19 février 2013: ‘les éléments médicaux objectifs recueillis lors de l'enquête permettent d'établir un lien direct entre l'apparition de la dégradation de l'état de santé de la salariée et la mise en place d'un management pathogène consécutif en particulier au refus de cette dernière de réduire son temps de travail' ; d'ailleurs dès le 13 septembre 2012, Madame Nathalie Y... justifie qu'elle se trouve en arrêt-maladie, et que les arrêts-maladie vont être régulièrement renouvelés ; l'analyse de la situation médicale faite par Madame Séverine J..., psychologue du travail le 7 février 2013 dans un bilan de consultation met en évidence que Madame Nathalie Y...

; en l'espèce, Madame Sylvie Y... prétend que : - la SAS CWT France ne lui adressait que des projets subalternes, comme cela ressort d'un courrier de l'inspecteur du travail et des comptes-rendus du CHSCT dès le mois de novembre 2006, et d'un compte-rendu du CHSCT du 5 janvier 2009, - sa hiérarchie lui reprochait explicitement l'exercice de ses fonctions représentatives sur son temps de travail, comme cela ressort de son entretien annuel d'évaluation du 2 mars 2006, des interpellations de Monsieur E...

le montant de ses heures de délégation non rémunérées par l'employeur sur la période mai 2009 juillet 2010 ; qu'en affirmant néanmoins que la prise d'acte du 2 octobre 2010 était injustifiée et devait s'analyser en une démission, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 2143-17, L. 2315-3 et L.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié.

1134-1 du même code ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2000, en qualité de télévendeur par la société Comareg, intervenant dans divers secteurs de la presse quotidienne régionale d'annonces gratuites ; que depuis 2006, il exerce des mandats syndicaux pour une partie significative de son temps de travail ; que la société Comareg, placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Lyon le 30 novembre 2010, après autorisation de l'inspecteur du travail pour procéder à son licenciement économique, lui a notifié le 3 novembre 2011 la rupture de son contrat de travail à la suite de son adhésion à la convention de reclassement personnalisé ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant en leur dernier état à la fixation de sa créance au passif de la société, dont notamment la somme de…

elle était en congé sans solde depuis le mois de mars 2012, ce qui constituait pour elle une sécurité en cas de licenciement par l'association, que par courrier du 15 octobre 2013 l'association Ecole de la deuxième chance, après avoir rappelé à Mme Y...