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SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 12 mai 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10434 F Pourvoi n° Y 19-24.132 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 MAI 2021 Mme [X] [W], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 19-24.132 contre l'arrêt rendu le 11 septembre 2019 par la cour d'appel de Montpellier (4e A chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Orthovet, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de M. [W] [R], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

civile ; 8°/ Alors, encore, qu'en se bornant, pour retenir que le salaire versé à M. [E] à compter du 1er avril 2005 ne correspondait pas à une prise en charge par un tiers de la rémunération due par la coopérative Berria, à relever que l'augmentation du salaire versé à M.

, qui font état de la demande du client, par la voie notamment de son coordinateur régional et de son directeur, de ne plus faire intervenir M. [S] sur le site à [Localité 1], sans en expliquer les raisons ; qu'au vu de ces éléments, la cour juge que l'éviction de M.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 12 mai 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10407 F Pourvoi n° Q 19-24.607 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 MAI 2021 La Mutualité française Haute-GaronneMutualité française [Localité 1], dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Q 19-24.607 contre l'arrêt rendu le 20 septembre 2019 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme [W] Malacamp-Aufrère, domiciliée [Adresse 2], 2°/ à Pôle emploi Occitanie, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

SOC. CH.B COUR DE CASSATION Audience publique du 12 mai 2021 Rejet Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 523 F-D Pourvoi n° H 20-14.507 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de Mme [D]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 16 janvier 2020. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 MAI 2021 Mme [U] [D], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 20-14.507 contre l'arrêt rendu le 20 novembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Luxury Cleaning services, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

repreneur d'un fonds de commerce dans les conditions de l'article L. 1224-1 du code du travail », d'autre part, dans un chapitre 9, la suppression de l'équipe de nuit de l'entrepôt logistique (composée de 62 préparateurs), avec proposition, pour les salariés non licenciés, d'un poste en équipe de jour et versement, au bénéfice des salariés acceptant cette modification du contrat de travail, d'une indemnité exceptionnelle temporaire d'une durée de 12 mois pour compenser la perte des primes de nuit. 4. La société a conclu des transactions avec plusieurs salariés de l'ancienne équipe de nuit ayant accepté un poste de jour qui revendiquaient le paiement de l'indemnité prévue au chapitre 8 du plan de sauvegarde de l'emploi, en exécution desquelles ces salariés ont perçu une indemnité transactionnelle en octobre 2016. 5.

; que le jugement attaqué sera donc infirmé sur ce point ; 1°) ALORS QUE la seule diminution du nombre de commerciaux encadrés par un Senior Sales Director, dont le nombre n'est pas arrêté dans son contrat de travail, en ce qu'elle ne modifie pas la nature des responsabilités ni des fonctions du salarié qui continue d'encadrer une équipe de commerciaux, ne constitue pas une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société SmartFocus à payer diverses indemnités à M.

QU'une période probatoire « d'usage » de trois mois a été appliquée dans le cadre de la mise à disposition de Monsieur [A] [B], laquelle diffère d'une période d'essai dès lors que si celle-ci s'avère non concluante, le contrat de travail n'est pas rompu et le salarié doit réintégrer son poste d'origine ; QUE la mise à disposition ne constitue pas en elle-même une modification du contrat de travail puisque le contrat de travail initial n'est ni rompu, ni suspendu ; QUE la société DTP justifie aux débats avoir à l'issue d'une période probatoire de trois mois de Monsieur [A] [B] au sein d'ECHANGEUR INTERNATIONAL, réintégré ce dernier à compter du 1er novembre 2014, en lui procurant un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein ; QUE préalablement à cette réintégration, des échanges sont…

nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre. Dès lors, nous vous avisons de ce que nous mettons un terme à votre contrat de travail pour cause réelle et sérieuse. Le litige implique donc d'analyser la modification des fonctions de la salariée voulue par l'employeur afin de déterminer s'il s'agissait d'une modification du contrat de travail que la salariée pouvait refuser ou d'une simple modification de ses conditions de travail comme le soutient l'employeur.

Cette dernière a fait preuve d'un comportement déloyal à l'égard de son salarié et le préjudice subi par M. [W] sera indemnisé par une somme de 40'000 euros. Le CHPL doit être condamné à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts » ; 1°) ALORS QU'aucun manquement ne saurait être retenu par principe à l'encontre de l'employeur lorsqu'une modification du contrat de travail simplement proposée au salariée et refusée par ce dernier n'est finalement pas mise en oeuvre ; qu'en l'espèce, il était constant que l'évolution de classification proposée au salarié par courriers des 13 et 20 octobre 2011 avait été refusée par ce dernier et n'avait finalement pas été mise en oeuvre ; qu'en déduisant l'existence d'un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail de ce que cette proposition…

une cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS À LES SUPPOSER ADOPTÉS QUE selon l'article L 1233-3 du code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » ; que d'une part, c'est à la date de la notification du licenciement que doivent être constatées les difficultés invoquées par l'employeur et lorsque l'entreprise appartient à un groupe, c'est au niveau du groupe que s'apprécient les difficultés économiques ; qu'également, la réorganisation de l'entreprise ne peut constituer un motif économique de licenciement que si elle…

une cause réelle et sérieuse ; ET AUX MOTIFS À LES SUPPOSER ADOPTÉS QUE selon l'article L 1233-3 du code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » ; que d'une part, c'est à la date de la notification du licenciement que doivent être constatées les difficultés invoquées par l'employeur et lorsque l'entreprise appartient à un groupe, c'est au niveau du groupe que s'apprécient les difficultés économiques ; qu'également, la réorganisation de l'entreprise ne peut constituer un motif économique de licenciement que si elle…

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 14 avril 2021 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 485 F-D Pourvoi n° Y 19-15.185 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 AVRIL 2021 M. [O] [H], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 19-15.185 contre l'arrêt rendu le 22 janvier 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à la société Services pétroliers Schlumberger, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. La société Services pétroliers Shlumberger a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

1333-2 du code du travail : 7. Selon ces textes, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 8. L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. 9.

n'apporte la preuve d'aucun manquement de la SAS Laboratoires Clarins à son égard dans l'exécution du contrat de travail ; que le jugement qui l'a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail doit être confirmé » (arrêt p. 4 à 6) ; 1° Alors que si au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut assortir sa décision d'affecter un nouveau salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié et à défaut d'un tel accord, la décision de l'employeur de réaffecter unilatéralement le salarié à son poste antérieur constitue une modification du contrat de travail justifiant la prise d'acte de la rupture à ses torts ; qu'en affirmant, pour débouter Mme C...

; que l'employeur ne conteste pas que, postérieurement à 2002, de nouveaux produits ont remplacé les anciens, devenus obsolètes, non rentables ou non conformes à la législation ; qu'il ne conteste pas non plus que le taux de commissionnement de ces nouveaux contrats a pu être fixé à un taux inférieur à celui des contrats visés par le plan de 2002 ; qu'il souligne que la cessation de commercialisation d'un produit ne peut constituer une modification du contrat de travail ni un changement des conditions de travail, que le plan de 2002 n'avait vocation à s'appliquer qu'aux produits qu'il vise à l'exclusion de produits créés ultérieurement et que le mode de commissionnement défini en 2002 n'a pas été remis en cause pour les contrats déjà présents en 2002 ; qu'il soutient que l'évolution de l'offre commerciale ne saurait constituer une modification du contrat de travail ; que cependant, s'il…

varie sur l'ensemble de l'année de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par les semaines de moindre activité. Dans la mesure où ce mode d'organisation déroge aux règles légales de décompte des heures supplémentaires et entraîne pour les salariés une modification du mode de détermination des heures supplémentaires constituant une modification du contrat de travail, l'instauration d'une organisation du travail prévoyant que la durée hebdomadaire du travail varie sur l'année requérait l'accord exprès de chacun des salariés auxquels elle devait être appliquée. Il est vrai que l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l'article L.

varie sur l'ensemble de l'année de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par les semaines de moindre activité. Dans la mesure où ce mode d'organisation déroge aux règles légales de décompte des heures supplémentaires et entraîne pour les salariés une modification du mode de détermination des heures supplémentaires constituant une modification du contrat de travail, l'instauration d'une organisation du travail prévoyant que la durée hebdomadaire du travail varie sur l'année requérait l'accord exprès de chacun des salariés auxquels elle devait être appliquée. Il est vrai que l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l'article L.

varie sur l'ensemble de l'année de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par les semaines de moindre activité. Dans la mesure où ce mode d'organisation déroge aux règles légales de décompte des heures supplémentaires et entraîne pour les salariés une modification du mode de détermination des heures supplémentaires constituant une modification du contrat de travail, l'instauration d'une organisation du travail prévoyant que la durée hebdomadaire du travail varie sur l'année requérait l'accord exprès de chacun des salariés auxquels elle devait être appliquée. Il est vrai que l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l'article L.

varie sur l'ensemble de l'année de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par les semaines de moindre activité. Dans la mesure où ce mode d'organisation déroge aux règles légales de décompte des heures supplémentaires et entraîne pour les salariés une modification du mode de détermination des heures supplémentaires constituant une modification du contrat de travail, l'instauration d'une organisation du travail prévoyant que la durée hebdomadaire du travail varie sur l'année requérait l'accord exprès de chacun des salariés auxquels elle devait être appliquée. Il est vrai que l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l'article L.