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SOC. CH.B COUR DE CASSATION Audience publique du 20 octobre 2016 Rejet Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 1832 F-D Pourvoi n° W 15-17.375 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. [L] [C]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 19 février 2015. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M.

considérant que c'était légitimement que Monsieur [N] avait refusé de régulariser l'avenant à son contrat de travail compte tenu de l'accroissement des responsabilités dont il aurait été investi, quand un tel accroissement n'était invoqué par aucune des parties et en particulier nullement par le salarié, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du Code de procédure civile ; 4. ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que le dernier grief fait au salarié était libellé en ces termes : « vous avez annoncé au directoire (…) votre décision de quitter l'entreprise au plus tard le 30 septembre (…) [sans] jamais confirmé par écrit votre décision mais n'avez eu

il résulte des explications des parties corroborées par les exemplaires de contrats versés aux débats et le vice affectant la relation de travail dès son origine, le jugement sera confirmé en ce qu'il a requalifié les contrats de travail signés entre [H] [Z] et l'association Emplois Services en un contrat à durée indéterminée depuis le 10 septembre 1994 ; ET, AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES, QUE l'article L. 1221-2 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ; que toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée ;

il résulte que la lettre de licenciement énonçait seulement de simples allégations subjectives et non des motifs précis et matériellement vérifiables ; qu'en retenant cependant que le grief tenant au comportement prétendument « irascible, violent, agressif de M. G... » justifiait son licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; ALORS, DE TROISIÈME PART, QUE pour retenir que « les éléments du dossier démontrent que M. G... a fait preuve (…) d'un comportement irascible, agressif, injurieux et irrespectueux à l'encontre de ses collègues de travail », la cour d'appel s'est appuyée, d'une part, sur le témoignage de Monsieur P..., lequel se serait fait « engueul[er] » et « insult[er] » le 16 janvier 2012, qui prétend que « le comportement de M.

l'employeur de son père, ceci ne saurait suffire à établir la concurrence déloyale alléguée ; le procès-verbal de constat produit à cet effet aux débats a été établi 10 mois après la rupture, soit alors que M. C... était en droit, à défaut de clause de non-concurrence, de s'associer à son fils, et ne saurait donc sérieusement constituer une preuve de cette concurrence au moment de la relation de travail ; les autres faits invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas davantage démontrés ; il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les écrits qui lui sont soumis ; que la lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir tenté lors de

il résulte des tableaux de classement ABC client établis pour U... L... qu'il était chargé de 60 clients pour la période de janvier à décembre 2009 et qu'il ne lui en restait plus qu'un seul à s'occuper pour la période de janvier à décembre 2010 ; qu'en revanche, sa mise à l'écart de son équipe commerciale n'est pas démontrée par le fait que son nom ne figure pas sur l'invitation à la réunion commerciale des 5 et 6 janvier 2009 diffusée par note interne du 18 décembre 2009, d'autant qu'il précise dans ses écritures qu'il lui a été demandé de quitter cette réunion à la fin de la première demi-journée ; que par ailleurs, son nom figure bien sur l'organigramme Ile-de-France 2010 produit par la société PPG, dans le détail de la cellule « grands comptes » de la région ;

considérant que la note manuscrite du 29 septembre 2009, qui enjoignait notamment à Madame C... J... de « nettoyer le sol de la salle », donnait une consigne entrant dans les fonctions conventionnellement définies d'une assistante dentaire, la Cour d'appel a violé, par fausse interprétation, les dispositions de l'annexe 1 de la convention collective des cabinets dentaires ; ALORS, D'AUTRE PART, QU'il appartient aux juges du fond, avant de débouter le salarié des demandes présentées au titre du harcèlement moral, d'indiquer précisément en quoi il est établi par l'employeur que les agissements qui lui sont imputés et qui ont été considérés comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'après avoir considéré que les éléments soumis par Madame C...

Il résulte de l'ensemble des pièces du dossier, courriers, rapports d'incident, attestations, les faits suivants : - fin décembre 2010, M. [C], directeur d'usine adjoint, a été destinataire en copie de trois mails envoyés par M. [Q], directeur recherches et développement, à une société coréenne, dans le cadre de la préparation d'un marché de défense, accompagnés de documentations techniques (plans de produits de défense, détail d'opérations de fabrication et de temps unitaires) ; - « perturbé » par ces envois, il en a fait part à son supérieur M. [B], directeur d'usine et officier de sécurité, qui en a parlé à M. [Y] ; - après avoir pris connaissance de ces messages, le 11 janvier 2011, M. [Y] a adressé un mail à M. [N], directeur général adjoint,

l'employeur, tant en soi que s'agissant de leurs conséquences psychologiques sur elle, sachant qu'elle justifie au dossier de ce qu'elle a fait l'objet conséquemment , soit le lendemain 17 février, d'un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif qui a été renouvelé. Ce manquement présente une gravité suffisante pour rendre à lui seul impossible la poursuite du contrat de travail sans qu'il soit besoin d'examiner le deuxième manquement invoqué par la salariée. La Cour prononcera en conséquence la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle prendra effet à compter de la date de licenciement, soit le 6 août 2009. Sur les conséquences pécuniaires : La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un

par contrat à durée indéterminée du 2 janvier 2007, moyennant une rémunération mensuelle de 1 303,90 euros brut pour 151,67 heures de travail, un avenant signé le 3 janvier 2007 énonçant que M. [G] aurait pour mission d'assurer le poste de gardien à compter du 15 avril jusqu'au 15 septembre, en dehors des heures d'ouverture du bureau d'accueil, et qu'il était autorisé à utiliser gratuitement un petit logement situé sur le camping, composé d'une pièce ; qu'un dernier contrat de gardiennage a été signé pour la période du 15 avril 2008 au 15 septembre 2008, confiant à M. [G] le poste de gardien en dehors des heures d'ouverture du bureau d'accueil, contre la fourniture d'un logement gratuit sur le camping durant un an ; que M. [G] a également été

l'employeur et de condamner ce dernier à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents et d'indemnité conventionnelle de licenciement et diverses sommes à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, en réparation du préjudice moral et pour perte de chance d'avoir pu solliciter des heures supplémentaires ; AUX MOTIFS QU'au soutien de cette demande M. [U] invoque les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat notamment par l'absence de suivi de sa charge de travail et l'amplitude de ses horaires, qu'il invoque aussi la brusque suspension de son contrat de travail pendant la procédure d'enquête, mais que le conseil a justement considéré que M.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à verser certaines sommes, l'arrêt retient que le motif ayant justifié le licenciement pour faute grave réside dans l'attitude manifestée par le salarié le 15 décembre 2011, dans les locaux de l'entreprise lors d'une violente dispute avec un collègue et un chef d'équipe ; que si l'enregistrement vidéo de la scène litigieuse ne permet pas clairement de saisir la situation et que la venue des services de police, alléguée dans la lettre de licenciement, n'est pas justifiée, l'employeur verse aux débats les déclarations

considérant que la rupture est intervenue alors qu'il était en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail ; qu'à cet égard, pour faire litière de l'argumentation adverse, la CPAM a pris en charge l'arrêt de travail de M. [S] au titre de la législation sur les accidents du travail, lequel étant toujours en arrêt de travail au jour de la rupture de son contrat de travail, et en l'absence d'autre cause de suspension, a les droits attachés à un accidenté du travail ; que les quanta de ces indemnités ne sont pas querellés ; que par ailleurs, M. [S], durant toute la relation de travail, ne fut jamais informé de son droit au DIF et le nécessaire préjudice résultant de ce manquement de l'employeur sera entièrement réparé par l'allocation d'une indemnité de 250 euros ;

l'employeur mais des habitudes de la clientèle ; que monsieur [B] a signé les contrats de travail suivants : 1°) un contrat de travail intitulé « contrat à durée déterminée conclu pour une saison (sans terme précis) » en date du 4 décembre 2008 à effet du même jour, mentionnant : « Objet du contrat : M. [B] est engagé pour la réalisation des travaux saisonniers suivants : travaux consistant en la réalisation de transports de denrées périssables, notamment fruits et légumes frais (saison d'Espagne et autres pays d'origine latine comprise entre octobre et décembre). Durée du contrat : le contrat est conclu pour une durée minimale de 1 semaine, il prendra fin automatiquement à la fin de la saison » ; que ce contrat a duré jusqu'au mois de janvier 2009 ;

il résulte de l'audition de cette dernière devant les services de police que c'est elle qui a demandé à parler à Mme [D] [U] et qui s'est opposée à ce qu'elle quitte le bureau après la dispute au motif qu'elle n'avait pas fini et que le problème n'était pas résolu. Dans ces conditions, l'employeur ne peut reprocher à la salariée d'avoir pris à partie une autre salariée, alors, même que la discussion entre les deux salariées n'a pas eu lieu à son initiative et que le salarié témoin de l'incident a indiqué aux services de police, que Mme [G] reprochait à Mme [D] [U] de colporter des rumeurs, que le ton était monté jusqu'à ce que Mme [U] quitte le bureau. Sur la destruction de documents. La lettre de licenciement fait état d'un entretien relatif à une

Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 du code du travail ; Attendu que pour limiter à une somme l'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que les sommes réclamées en sus procèdent de l'hypothèse d'un reliquat de salaire précédemment écartée ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [L] d'une demande de complément d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 9 septembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence

Vu les articles L. 3122-22 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction alors applicable ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt, après avoir écarté l'application du statut cadre dirigeant, retient que le contrat de travail comporte une clause de forfait, laquelle a été du fait de son intégration au contrat acceptée par la salariée, cette clause étant conforme à l'Accord RTT du 13 mars 2000, versé aux débats, qui prévoit des limites maximales journalière et hebdomadaire sur la durée de travail, les pièces produites par la salariée ne permettant pas d'établir que son temps de travail excédait ces limites de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et en moyenne 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives ;

il résulte des pièces produites par l'employeur que Monsieur [Z] [G] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, soit deux avertissements infligés respectivement les 24 mai 2011 et 19 août 2011 pour des retards constatés les 22 avril 2011 et 19 août 2011 ; que dans ses écritures judiciaires reprises oralement devant la Cour la SARL Emma-Trans a fait état de ce qu'elle reprochait à nouveau à Monsieur [Z] [G] un retard constaté le 22 août 2011, en sorte que, selon l'employeur, ce retard n'avait pas encore fait l'objet de sanction disciplinaire et qu'il pouvait dès lors être retenu au titre des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; que cependant l'employeur auquel incombe la charge de la preuve n

il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, la réalité des heures supplémentaires réalisées par Monsieur [G] [I], qui résulte des plannings individuels établis chaque mois par l'employeur, ne fait pas l'objet de contestations, le différend portant sur l'application d'un accord d'annualisation du temps de travail ; qu'au termes des accords

il résulte des éléments du dossier que les modalités d'exécution du travail mises en place par l'employeur ont pour effet de permettre à la société de rémunérer les salariés à la tâche sans considération de la durée réelle du travail effectué dans la mesure où le système de calcul du temps de travail repose sur un temps moyen estimé en fonction des volumes à distribuer et des caractéristiques du secteur sans considération des capacités physiques individuelles des salariés et du temps réel nécessaire pour chacun d'eux pour exécuter le travail ; qu'il s'en évince qu'en ne prenant pas ainsi en compte le temps réel de travail pour chaque salarié, l'employeur se dispense par lui-même de l'obligation d'ordre