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Sur le moyen unique, ci-après annexé : Attendu, d'une part que le moyen ne tend en sa première branche qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond, qui ne sont pas tenus de s'expliquer sur ceux qu'ils écartent ; Attendu, d'autre part qu'ayant constaté que la lettre de licenciement évoquait des faits de harcèlement sexuel dénoncés par deux salariées, précédés d'autres plaintes n'ayant pas abouti, la cour d'appel a estimé que ces dernières étayaient le grief qualifié de faute grave retenu à l'encontre du salarié ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y...

des courriers de la salariée en février 2013 à son employeur pour obtenir le paiement des indemnités journalières ; le dossier médical de Mme [H] [F] qui fait état d'angoisses en 2004, d'un événement traumatique personnel en 2005 au sein de sa famille, une prise de poids en 2006, des soucis d'ordre privé et professionnels en 2009 (des tensions internes au travail), un divorce en 2010, un harcèlement sexuel évoqué en 2011 qui a pris fin, un symptôme d'épuisement professionnel en novembre 2012 et de surmenage avec une salariée qui 'se sent harcelée psychologiquement, maltraitée avec des mauvais rapports avec le trésorier, M.

scouts (l'association), a démissionné par lettre du 8 juillet 2004, puis saisi la juridiction prud'homale le 2 septembre 2004, devant laquelle l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) est intervenue volontairement, afin d'obtenir notamment la requalification de sa démission en licenciement nul en raison de faits de harcèlement sexuel dont elle soutenait avoir été victime de la part de M. X..., président de l'association ; que celui-ci a été désigné en qualité de liquidateur amiable de l'association ; Sur le deuxième moyen, pris en sa deuxième branche : Vu les articles L. 122-46 et L. 122-48 du code du travail devenus les articles L. 1153-1 et L.

et de moyens adaptés ; selon l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures suivantes pour éviter les risques, planifier la prévention et en y intégrant la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; en l'espèce, il est constant que Madame D...

Statuant sur le pourvoi formé par : - Mme [A] [F], partie civile, contre l'arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel de VERSAILLES, en date du 12 janvier 2016, qui, sur renvoi après cassation (Crim., 17 septembre 2014, n° 14-84.187), dans l'information suivie, sur sa plainte, contre M. [U] [Z] du chef de harcèlement moral et harcèlement sexuel, a partiellement confirmé l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction ; La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 15 mars 2017 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Guérin, président, M. Béghin, conseiller rapporteur, M. Castel, conseiller de la chambre ; Greffier de chambre : Mme Zita ; Sur le rapport de M.

l'avocat général SALOMON. ; Statuant sur le pourvoi formé par : - M. Jean-Baptiste Z..., contre l'arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel de TOULOUSE, en date du 25 janvier 2017, qui, statuant sur renvoi après cassation (Crim., 29 novembre 2016, n° 16-85.881), dans l'information suivie contre lui du chef de viol aggravé, agressions sexuelles aggravées, harcèlement sexuel, a rejeté sa requête en nullité et confirmé l'ordonnance du juge des libertés et de la détention rejetant sa demande de mise en liberté ; Vu le mémoire personnel produit ; Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué, de l'ordonnance qu'il confirme et des pièces de la procédure que, par suite de dénonciations de plusieurs de ses anciennes employées, M. Z...

de M. l'avocat général LAGAUCHE ; Vu les mémoires produits en demande et en défense ; Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure qu'à la suite d'une plainte de salariées d'une société exploitant un centre sportif et de détente, relaxation et bien-être à l'enseigne loving your body pour harcèlement sexuel et travail dissimulé et de l'ouverture d'une information judiciaire, M.

avoir pas répondu à la proposition de reclassement de son employeur comme femme de ménage, Mme [T], a porté plainte contre ce dernier, en exposant qu'il lui avait adressé de nombreux propos à connotation sexuelle et avait eu, à son égard, des gestes déplacés ; qu'à la suite d'une enquête et d'une information judiciaire ouverte du chef de harcèlement sexuel, alors qu'en cours d'information cette incrimination a été déclarée contraire à la Constitution par la décision du Conseil constitutionnel n° 2012-240, en date du 4 mai 2012, M.

et de dénigrement systématique commis par M. [T], entre septembre 2006 et fin janvier 2007, ces agissements s'étant accentués quand, en tant que membre du comité de direction, elle avait voulu que la direction prenne au sérieux la plainte adressée par Mme [S] [A] à M. [E] (membre du CODIR, associé au capital de la société), qui évoquait des faits de harcèlement sexuel, puis de harcèlement moral visant la personne de M. [T], et de manipulations "ignobles" de ce dernier qui avait, de manière excessive depuis quelques mois, alourdi sa charge de travail afin d'obtenir des résultats rendant plus attirante l'entreprise que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [E], engagée le 3 juin 2002 en qualité d'assistante de gestion par la société AAZ Miroiterie Agencement (AZED), dont M. [V] est le gérant, a été licenciée le 6 mai 2014 en raison de son inaptitude prononcée par la médecine du travail et de l'impossibilité d'un reclassement ; que, se plaignant d'être victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel de la part de son employeur, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement ; Sur le premier moyen : Vu l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ; Attendu que pour dire que la salariée a été victime de harcèlement moral et sexuel et que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul, l'arrêt retient que les attestations produites par la salariée n'apportent aucune…

. Nous vous rappelons qu'en application de l'article L.4122-1 du code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. (…) Au-delà des comportements qui sont susceptibles de répondre à la qualification de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, sont donc fautifs, tous les comportements managériaux qui caractérisent une violation des dispositions de l'article L.4122-1 du code du travail.

, la cour d'appel a violé les articles 1134 et L.1332-4 du code du travail. ALORS en toute hypothèse QU'à supposer même que le courrier de Mme [X] ait constitué l'unique témoignage soumis à la cour d'appel, il n'en demeure pas moins qu'il faisait état de faits réitérés constitutifs d'un harcèlement moral et d'un harcèlement sexuel ; qu'en écartant ce témoignage au motif qu'il aurait été unique, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil. ALORS enfin QU'en retenant, pour écarter la faute grave et même la cause réelle et sérieuse, que « trois salariés de la Sarl Odilon, dont une femme, en octobre et novembre 2012, ont attesté de ce que M.

le conseiller RAYBAUD, les observations de la société civile professionnelle WAQUET, FARGE et HAZAN, avocat en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général MONDON ; Statuant sur le pourvoi formé par : - M.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.113-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 113-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

étant mineures en formation, de sorte que les faits dont s'agit sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du lien contractuel ; Alors, de première part, que Monsieur [F] soutenait devant la Cour d'appel, et démontrait au moyen d'attestations de plusieurs de ses collègues de travail, que les accusations de harcèlement sexuel ayant motivé son licenciement pour faute grave avaient été formulées par deux stagiaires en alternance placées sous sa responsabilité, lorsqu'elles avaient eu connaissance de l'appréciation qu'il avait faite oralement de leur travail, le 7 novembre 2012, en sa qualité d'« Interlocuteur tuteur entreprise », auprès de Madame [K], formatrice au sein de leur établissement scolaire dit Maison Familiale et Rurale, lors la visite de celle-ci au sein de l'entreprise, pointant notamment les lacunes des…

; qu'enfin, il résulte des pièces produites (conclusions de la salariée page 18 et lettre de l'employeur du 31 décembre 2014 ) que la société Niçoise d'exploitations balnéaires a permis à Mme [G] [T] de travailler en horaire nocturne afin qu'elle puisse justement éviter de croiser M.

ALORS, D'UNE PART, QU'en se bornant à retenir, après avoir reproché à l'employeur de ne pas avoir adressé à la salariée son dernier contrat d'embarquement et d'avoir envoyé un courriel à connotation sexuelle sur une boîte de courrier électronique, que « ces faits font présumer un harcèlement », sans préciser si elle avait entendu retenir l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ou un harcèlement sexuel au sens de l'article L.

; l'article 9 de « ce règlement intérieur est relatif aux sanctions » ; que l'article 10 donne la liste des sanctions applicables, mais prévoit qu' « en cas de faute grave, il peut y avoir une mesure de licenciement à l'égard du salarié même si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions qui sont citées » ; que l'article 11 est relatif au harcèlement sexuel et l'article 12 au harcèlement moral ; que le licenciement pour faute grave de M. [C] [O] a été prononcé sur quatre motifs : « manquements aux devoir de neutralité ... , détérioration grave du lien de confiance avec l'Etat..., management inapproprié ... , perte de confiance du conseil d'administration ...

faute, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, ensemble des articles L. 1231-1 et L. 1234-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société [Q]-[S]-[U] représentée par Maître [B] à verser à Madame [M] des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE il ressort des pièces versées aux débats, notamment des termes du complément de plainte déposé par Mme [M] auprès de la gendarmerie d'Illiers Combray le 18 janvier 2012 alors que l'intéressée n'était plus sous la subordination de son employeur, et plus particulièrement de deux associés de la Scp M.