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il résulte de l'article 13-4 du chapitre 6 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel : "le choix des agents susceptibles de bénéficier du classement sur la position supérieure est fait en fonction de la qualité des services et de l'expérience acquise. " Or il ressort des pièces du dossier que : [P] [L] a été sanctionné à dix reprises depuis 2003, - en 2011, pour l'ensemble de ses activités, (notamment sauvegarde des recettes mais aussi annonces, sûreté, plan de veille, implication), il a obtenu la note 46 sur 215, étant relevé que les agents qui ont été promus, à cette même période, ont obtenu des notes comprises entre 140 et 204. Dans ces conditions, M. [H] [L] ne peut être que débouté de l'ensemble de ses demandes au titre de sa promotion.

Il résulte, en outre, du dossier qu'en 2010, M [T] a réalisé 0,88 opérations par jour alors que la moyenne de son équipe s'élevait dans le même temps à 3,35. La carence fautive invoquée par l'employeur relativement à son activité commerciale est, donc, avérée et sa persistance sur une période d'une année nonobstant les suivis professionnels justifie le bien fondé de la sanction qui lui a été notifiée. ALORS QUE l'insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute ; qu'en se fondant, pour estimer que la sanction disciplinaire était justifiée, sur le fait que M. [T] ne réalisait que 0,8 opérations par jour tandis que la moyenne de l'équipe était de 3, 35 et sur son

Il résulte, en outre, du point d'étape du 20 novembre 2009 que M. [F] qui s'était vu assigner en 2009 les objectifs suivants : "utilisation· TPE/Accelio pour l'émission des titres 100%; faire deux opérations par jour alors que la moyenne de son équipe était de 3,5, n'utilisait toujours pas, en novembre 2009, le TPE/Accelio et effectuait à cette date 0,48 opérations par jour. La carence fautive invoquée ·par J'employeur relativement à son activité· commerciale est, donc, avérée et sa réitération sur une longue période nonobstant les suivis professionnels et les points d'étape mis en place justifie le bien fondé de la sanction qui lui a été notifiée. M. [F] soutient, par .ailleurs, que faisant partie du contingent

il résulte de la lecture du contrat de travail que la salariée a été embauchée le 4 septembre 2006 par la société Costa del Sol en qualité de collaborateur statut agent de maîtrise au coefficient de 220, le contrat précisant toutefois que le coefficient légal était de 180 ; qu'en préliminaire au contrat de travail, il était précisé qu'il était expressément convenu entre les parties que le poste et les tâches dévolues à la salariée étaient évolutives et directement liées aux besoins de la société ; que l'article 2 du contrat de travail énumérait les missions de la salariée qui consistaient notamment à assurer le développement des magasins dans les domaines du marketing, de la communication, des ventes et du suivi des frais généraux ; qu

par arrêté du 21 septembre 2006 ; que la CNIL a été régulièrement avisée ; que Mme [I] n'établit pas qu'elle était visée par des mesures de fouilles ou de contrôle qui étaient applicables à l'ensemble des salariés ; que l'employeur ne l'a pas contraint à accepter une mesure de fouille lorsqu'elle avait refusé ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [I] n'a pas subi de pressions, de menaces ou de méthodes d'intimidation comme elle le prétend ; que l'avertissement du 17 juillet 2008 décerné à Mme [I] était relatif à un port de chaussures avec des hauts talons ; que Mme [I] ne justifie pas que d'autres salariés avaient porté de telles chaussures et n'avaient pas été sanctionnées ;

Il résulte de ces éléments qu'en tous cas, l'AGC, employeur de monsieur [Y] qui fait reproche à celui-ci d'avoir donné de fausses informations relativement à sa situation financière ainsi que celles des entités de l'UES -, a eu connaissance des difficultés financières de ces entreprises, contredisant les informations optimistes auparavant données dès novembre 2009 par la documentation écrite destinée aux membres du bureau mentionnant que les résultats de l'année, seraient déficitaires. En outre le directeur général, responsable hiérarchique de monsieur [Y] a été informé dès la fin du mois de septembre de ce que l'optimisme affiché précédemment n'était plus d'actualité et n'a pas alors relayé cette information auprès du président et du bureau cette information.

considérant que la gravité de la faute devait être relativisée par le fait que l'employeur, qui avait eu connaissance des faits fautifs le 21 octobre 2013, n'avait prononcé le licenciement de Monsieur [I] que le 28 novembre suivant et ne l'avait pas mis à pied à titre conservatoire, bien que le respect du délai restreint s'apprécie à la date à laquelle est entamée la procédure de sanction, soit ici le 25 octobre 2013, et que la qualification de faute grave ne suppose pas le recours à la mise à pied conservatoire du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail ; 6°) ALORS ENFIN QUE les juges du fond doivent préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent sans pouvoir se contenter de simples affirmations ;

Considérant que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige faisait état de divers griefs à l'encontre de Mme [O] ; qu'en premier lieu, il a été fait grief à la salariée de s'être octroyée sans autorisation préalable une augmentation de rémunération et le versement d'une prime ; que ces faits étaient mentionnés dans la lettre adressée le 21 avril 2011 ayant évoqué la mise en oeuvre d'une procédure de mise à pied ; que toutefois, il n'apparaît pas que la sanction envisagée ait été engagée conformément aux prescriptions édictées par l'article L 1332-2 du Code du travail ; que notamment le délai prévu par le dernier alinéa de ce texte n'a pas été respecté ; que, dès lors, le manquement considéré ne pouvait être invoqué au titre du licenciement ;

il résulte de l'article L.1333-1 du Code du Travail qu'en cas de litige sur le prononcé d'une sanction disciplinaire, le Conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l'employeur fournit au Conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction (...) ; qu'en application de l'article L.1333-2 du même Code, le Conseil de Prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; que M. [L] [S] a contesté la sanction qui lui a été notifiée le 22 juillet 2010 auprès de son employeur par courrier du 27 juillet 2010, expliquant qu'

par courrier du 22 février 2013 ; qu'elle a également précisé, par courrier du 25 septembre 2014, que depuis le mois de mars 2013, date de la rupture du contrat de travail de Mme [M], aucun retour négatif ne lui a été transmis ; que Mme [M] conteste avoir commis les insubordinations reprochées sans pour autant s'expliquer sur les constatations effectuées ; que si la charge de la preuve de la faute grave appartient au seul employeur, il n'est pas interdit à la salariée de fournir des explications lorsque celui-ci démontre qu'elle a manqué à ses obligations contractuelles et qu'elle a fait preuve d'actes d'insubordination répétés ; que la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ;

Par courrier du 20 octobre 2011, la SA Auchan a notifié à Monsieur [L] sa mise en disponibilité avec maintien de sa rémunération. Cette mesure a été prise après la révélation par un salarié démissionnaire d'une politique de harcèlement de la part de la direction de cet établissement. Or, il est constant qu'en sa qualité de contrôleur de gestion, ainsi que le précise sa fiche de fonction, Monsieur [L] faisait partie de l'équipe de direction. Il était membre du comité de direction de l'établissement. C'est lui qui s'occupait de tous les recrutements de cet établissement. Son supérieur hiérarchique direct était le directeur du magasin, gravement mis en cause et dont il était très proche. Sa mise en disponibilité a été

il résulte de ces éléments que les griefs relatifs au comportement de M. [R] [O] à l'égard des salariés et de la clientèle ne sont pas établis ; que, s'agissant du vol de documents, M. [R] [O] admet avoir demandé, pendant sa mise à pied conservatoire, à ses collègues de lui rapporter son chargeur de téléphone et les classeurs contenant des documents dont il était l'auteur notamment ses plannings qui établissaient l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées ; que dès lors que l'appropriation des documents, dont il n'est pas discuté qu'il était l'auteur, était strictement destinée à assurer sa défense devant le conseil de prud'hommes, ce grief n'est pas établi ; qu'il convient donc, infirmant le jugement, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

par contrat du 26 octobre 1998 ; que la relation contractuelle s'est déroulée de façon satisfaisante jusqu'en 2005 date à laquelle la société Joint Lyonnais a pris une mesure de repositionnement du poste de M. [K] ; que dans un courrier en date du 30 août 2005, adressé à la société Joint Lyonnais, M. [K] a informé son responsable de ses lacunes et de la nécessité d'être formé ; que la société Joint Lyonnais a cependant nommé M. [K] au poste de responsable technique, notifié par courrier du 19 septembre 2005 ; qu'il est acquis que la société Joint Lyonnais ne pouvait pas ignorer et par la suite reprocher à M. [K] ces mêmes lacune dans l'accomplissement de son travail ; que M. [K] par courrier en date du 25 mai 2007 a contesté la lettre d'avertissement reçu le 15 mai 2007, la société Joint Lyonnais n'a pas répondu à ce courrier ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [I], engagé le 15 novembre 1999 par la société Coopérative ouvrière réunionnaise en qualité de mécanicien polyvalent puis en dernier lieu de responsable technique, et élu délégué du personnel à compter d'avril 2010, a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement le 28 juin 2011 ; que l'inspection du travail a refusé d'autoriser son licenciement ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 30 août 2011 et, invoquant des faits de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [O], engagé le 1er avril 2002 par la société Coopérative ouvrière réunionnaise en qualité d'employé administratif puis de comptable à compter du 30 juin 2010, et élu délégué du personnel à compter d'avril 2010, a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement le 30 juin 2011 ; que l'inspection du travail a refusé d'autoriser son licenciement ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 5 septembre 2011 et, invoquant des faits de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

il résulte de cette disposition qu'une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; que la SA POIRAY ne verse pas le règlement intérieur et n'établit pas que la sanction prononcée était prévue par ce règlement ; qu'il convient d'annuler la sanction et d'allouer à Madame [T] [R], en réparation du préjudice subi, la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts, ALORS QUE l'avertissement, qui est une sanction prévue par la loi, peut être prononcé par l'employeur sans que celui-ci soit tenu de démontrer que cette sanction a été prévue par le règlement intérieur ; qu'en jugeant le contraire, pour annuler l'avertissement du 30 octobre 2007, la Cour d'appel a violé les articles L.

par courrier du 19 mai 2008 l'employeur lui notifiait ses missions : « classement, archivage de documents. saisie informatique de documents, classement et distribution de courrier », le 7 février 2007 l'employeur a installé sur son poste de travail un autre salarié, son bureau a été déplacé dans le magasin de pièces de rechange en mai 2008, elle a fait l'objet d'insultes, ayant été traitée de « fouille merde » lors d'une réunion le 26 mai 2010, sa signature a été imitée sur l'ordre du jour du CHSCT du 30 juin 2009, on lui a rogné cinq euros sur un état de frais et il a été donné comme consigne de ne plus lui faire l'avance de ces frais, on lui a reproché d'utiliser son véhicule personnelle 2 décembre 2007, elle

Vu les articles R. 2314-29 et R. 2324-25 du code du travail ; Attendu, selon ces textes, que le tribunal d'instance, saisi d'une contestation sur la régularité des élections des représentants du personnel au comité d'entreprise et des délégués du personnel, statue dans les dix jours sur avertissement donné trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées ; Attendu que la Fédération nationale des syndicats des salariés des mines et de l'énergie CGT (FNME-CGT), l'Union locale des syndicats CGT du Pays d'Avignon, MM. [AZ], [SZ], [UY], Mme [KV], MM. [WX], [UU], [XF] et [AU] ont saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation des élections des membres du comités d'entreprise et des délégués du personnel dont le premier tour s'est déroulé le 6 janvier 2016 au sein de la société Insiema ;

Vu les articles R. 1455-5, R. 1455-6, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé, qu'engagé par la SNCF à compter du 3 septembre 1983 en qualité d'agent professionnel logistique, M. [F] a participé à une grève les 16 et 19 juin 2014 ; que le 3 septembre 2014, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours pour entrave au droit au travail du personnel non-gréviste ; qu'estimant cette sanction injustifiée, il a saisi la juridiction prud'homale en référé ; Attendu que pour renvoyer le salarié à mieux se pourvoir, l'arrêt retient que celui-ci ne conteste pas sa présence parmi les grévistes ayant participé aux actions des 16 et 19 juin 2014

il résulte un trouble manifestement illicite qu'il appartient au juge des référés de faire cesser en ordonnant l'annulation de la sanction à titre de remise en état » (p.10) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait que le juge des référés était compétent pour statuer sur la demande de Monsieur [M] en annulation de sa mise à pied disciplinaire pour fait de grève, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, ENFIN, QUE le juge des référés est compétent pour annuler, à titre provisoire, toute sanction disciplinaire qui cause au salarié un trouble manifestement illicite ; qu'en affirmant, pour juger qu'il n&