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; que faute de consultation régulière, il sollicite l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail ; que la société rétorque que les délégués du personnel de la société VIR ont été consultés lors d'une réunion extraordinaire du 12 mai 2010 comme atteste le registre des délégués du personnel communiqué aux débats : « Reclassement Monsieur M... à un poste de administratif suite à une inaptitude ordonnée par la médecine du travail. Poste à pourvoir sur l'agence de Montpellier lui a été proposé par courrier de ce jour attendre sa réponse pour poursuite de la procédure. » ; qu'elle fait également valoir que le procès verbal du comité d'entreprise du 18 mai 2010 comporte également un paragraphe spécial concernant la situation de M. M...

il résulte également d'un échange de mail entre les membres de l'encadrement que le nom de M. Y... a été proposé pour effectuer une autre mission de deux semaines dans l'entreprise en tenant compte de ses contraintes physiques, avec information du médecin du travail par mail du 18 février 2005, lequel n'a émis aucune restriction particulière ; que l'intéressé a été rétabli dans son emploi à plein temps à compter du 1er juillet 2005 ; que les tâches à accomplir consistaient à effectuer du contrôle qualité assemblage ; que le 17 mai 2005, le salarié a sollicité son employeur afin de postuler sur un emploi d'agent de maîtrise ; qu'il n'a fait aucune difficulté quant à l'adaptation de son poste ; que le 6 septembre 2005, le salarié a fait part à son employeur de son regret de ne pas retrouver son ancien poste de technicien prototype ;

de salaire, d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen que l'employeur doit organiser la visite médicale de reprise, qui met fin à la période de suspension du contrat de travail ; que lorsque le salarié prend lui-même l'initiative de saisir la médecine du travail, il doit préalablement en informer l'employeur ; qu'à défaut la consultation du médecin du travail ne peut être qualifiée de visite de reprise ; que la cour d'appel relève que la salariée n'avait pas informé son employeur, mais que celui-ci l'avait été par le médecin du travail ; qu'en décidant néanmoins qu'il s'agissait d'une visite de reprise, pour décider que le licenciement de Mme G... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-21 et R.

Vu les articles 2044 et 2052 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Dachser en qualité d'agent de quai, M. H... a été promu responsable de quai ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juillet 2010, son licenciement pour faute grave lui a été notifié ; que par acte sous seing privé du 19 juillet 2010, une transaction a été conclue entre les parties ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de la transaction et la condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts ; Attendu que pour annuler la transaction, l'arrêt retient que si la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences de l'article L.1232-6 du code du travail, les griefs

il résulte de ses constatations que l'employeur justifiait avoir consulté les délégués du personnel sur les recherches de reclassement effectuées en tenant compte du dernier avis médical datant du 18 juillet 2011, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a constaté que la procédure de licenciement engagée le 18 juillet 2011 par une convocation du salarié à un entretien préalable n'avait pas été poursuivie, qu'une nouvelle procédure de licenciement avait été engagée le 7 septembre 2011 et que les délégués du personnel avaient été consultés le 25 juillet 2011 sur les possibilités de reclassement du salarié ; Attendu, ensuite, qu

il résulte des développements qui précèdent que les avertissements n'étaient pas justifiés en l'absence de formation dispensée à la salariée et qu'ils devaient en conséquence être annulés, leur formulation ne contenait aucun terme vexatoire ou humiliant susceptible d'être constitutif de harcèlement moral ; que Mme R... est mal fondée à soutenir qu'ils prouveraient un véritable acharnement à son encontre dans le seul but de la déstabiliser, alors qu'elle ne les avait pas contestés judiciairement pour en demander l'annulation dans le cadre de la procédure suivie devant le conseil de prud'hommes et qu'elle n'a formulé cette demande que tardivement devant la cour ; - elle a été la seule salariée de l'entreprise entendue par les services de Police sur les

il résulte des pièces médicales produites et de la correspondance qui a été échangée entre l'employeur et le médecin du travail, qui a préconisé un aménagement du poste de travail de M. R... ; que si ces faits font présumer un harcèlement moral, la société PCA justifie qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement moral, étant la conséquence des nouvelles fonctions confiées au salarié à la suite de la suppression de son poste de responsable satisfaction client ; que c'est en effet en raison de la fermeture de sa direction régionale de Marseille et de la suppression consécutive du poste de M. R... qu'elle a dû lui trouver un nouveau poste comme elle l'a fait pour tous les autres salariés de la direction régionale de Marseille ; que c'est parce que le nouveau poste de M.

il résulte de l'article 34 de l'accord d'entreprise du 5 juillet 1994 que l'indemnité de licenciement telle qu'elle résulte de l'article 28 du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 applicable au litige « est portée à deux fois la rémunération annuelle globale brute en cas de licenciement qui ne serait pas motivé par des fautes lourdes ou des fautes de service liées à l'incompétence, l'indiscipline ou l'inactivité » ; que le doublement de l'indemnité de licenciement est donc exclu lorsqu'il résulte soit d'une faute lourde, soit d'une faute de servie liée à l'incompétence ou l'indiscipline, soit d'une inactivité, ce dernier motif étant appréhendé comme une cause juridique distincte des deux autres ; que le licenciement prononcé pour inaptitude physique d'un

par courrier du 15 juillet 2006, N... A... a écrit au dirigeant de la clinique et lui a demandé de créer un poste de directeur général adjoint sur lequel elle postulait ; il s'évince de l'ensemble de ces éléments que N... A... n'a pas été victime, de harcèlement moral ni de violence et que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat et n'a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail ; en conséquence, N... A... doit être déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, les violences, l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail ; ALORS QU'il appartient aux juges d'examiner tous les éléments allégués par la salariée, de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments

Je regrette cette absence qui ne nous aura pas permis d'échanger sur votre situation résultant de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail. Cette absence est d'autant plus regrettable que l'arrêt de travail n'était pas incompatible avec la tenue de l'entretien auquel vous avez été régulièrement convoquée. Ceci posé, je vous rappelle que vous avez effectué, en date du 4 juillet 2011 et du 19 juillet 2011, deux visites médicales auprès des services de la médecine du travail dont dépend notre société, dans le cadre de la reprise de votre travail consécutive à votre arrêt de travail.

Les paroles que la morale réprouve en l'espèce sont : les grossièretés, les mesquineries, les moqueries ; que la répétition de ces faits sont intrinsèques à la notion même de harcèlement moral ; La dégradation des conditions de travail est susceptible d'entrainer des conséquences dommageables sur la santé du salarié ; Mlle P...

, et à la suite de laquelle votre reclassement s'est avéré impossible. " ; Il convient en premier lieu de relever que si, aux termes de 1'article L. 1132-1 du code du travail, un salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé, ces dispositions ne sont pas applicables au licenciement prononcé pour inaptitude physique reconnue par la médecine du travail selon la procédure du double examen médical prévu par l'article R. 4624-31 du code du travail, ce qui permet d'écarter le moyen tiré de la nullité du licenciement sur ce motif ; Madame Annie X... imputant la détérioration de son état de santé qui ne lui a pas permis de conserver son emploi au sein de l'entreprise à l'attitude de son employeur qui aurait fait preuve à son égard d'un harcèlement moral, il convient d'examiner ce grief, étant rappelé qu'en application des dispositions des articles L.

En application de l'article L. 114-19 du code de la mutualité en vigueur au moment du litige, le licenciement des dirigeants salariés des mutuelles ne peut être prononcé sans décision préalable du conseil d'administration

Vu les articles R. 2314-29 et R. 2324-25 du code du travail ; Attendu que le tribunal d'instance a condamné la société Avignon tourisme aux dépens ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas de contestation de la régularité des opérations électorales, le tribunal d'instance statue en dernier ressort et sans frais, le tribunal a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Avignon tourisme à payer une amende civile et à M. Q... et au syndicat régional CSFV PACA-Corse la somme de 500 euros chacun à titre de dommages-intérêts, et la condamne aux dépens, le jugement rendu le 15 octobre 2015, entre les parties, par le tribunal d'instance d'Avignon ; remet, en conséquence, sur ces points,

il résulte qu'elles avaient été communiquées avant l'audience et en temps utile, pour permettre une discussion contradictoire ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a privé l'employeur de son droit à un procès équitable, de son droit à se défendre, en temps utile, loyalement et à armes égales, devant un juge impartial dans ce procès prud'homal, où la procédure est orale, est commandée par le principe de l'unicité de l'instance et où l'ensemble des parties étaient présentes ou représentées à l'audience ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 15, 16, 132 et 135 du code de procédure civile, ensemble, les articles R 1452-6 et 1452-7 du code du travail, l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen.

; que le rapport du Dr W..., du centre de consultations de pathologies professionnelles explique le mal être de la salariée par un décalage entre les valeurs qu'elle partageait avec ses collègues et les nouvelles pratiques de la direction ; que ces éléments pris isolément et dans leur ensemble ne suffisent pas à faire présumer d'un harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, sans s'expliquer sur les trois autres certificats médicaux dont celui de la médecine du travail, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a…

par courrier du même jour, de la procédure de licenciement ; Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat qu'aucun fait constitutif de harcèlement n'ayant été retenu à l'encontre de l'employeur, la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ne peut prospérer ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L. 1235-1 du code du travail (article L. 122-14-3 de l'ancien code du travail) qui stipule : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

la caisse d'assurance retraite et de santé du Centre Ouest (la CARSAT) modifié le 28 mai 2010 ; Attendu que pour annuler les dispositions de ce jugement d'annulation de l'alinéa 6 de l'article 12 du règlement intérieur du comité d'entreprise de la CARSAT et juger qu'elle ne pouvait pas statuer sur une demande qui n'avait pas été formulée en première instance, faute d'effet dévolutif de l'appel limité du comité d'entreprise de la CARSAT, ni sur celle des dispositions similaires des articles 5 et 12 (alinéa 7) du nouveau règlement intérieur adopté le 25 novembre 2013, la cour d'appel retient que le tribunal, que ce soit par l'acte introductif d'instance ou les conclusions du syndicat FO n'a pas été saisi d'une demande d'annulation de l'alinéa 6 de l'

manifestement illicite, elle demande à la Cour de : à titre principal : - dire que son licenciement constitue un trouble manifestement illicite parce qu'il survient à la suite de sa dénonciation du harcèlement ; - dire que son licenciement est nul ; - ordonner sa réintégration dans l'entreprise sur le site d'Eybens conformément aux recommandations de la médecine du travail, et ce, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la présente décision ; - ordonner le paiement des rappels de salaires depuis le 3 mars 2014 ; - condamner la société Hewlett Packard à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; À titre subsidiaire : I... G...

il résulte des bulletins de paie de mai et juin 2011 que la société Panoramic lui a réglé des congés payés pour la période du 18 au 31 mai 2011 puis pour celle du 1er juin au 16 juin 2011 ; que M. B... a été rempli de ses droits ; qu'il sera débouté de ce chef de demande ; Attendu que la société Panoramic supportera les dépens de première instance et d'appel et réglera, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, une indemnité que l'équité commande de fixer à 2.000 € » ; 1°) ALORS QUE des reproches faits à un salarié ne peuvent laisser présumer un harcèlement moral qu'à la condition d'être injustifiés ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que la société PANORAMIC portait un jugement peu élogieux sur le travail du salarié et