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du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi à proposer doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure ; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ; / que les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent…

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L.

par lettre du 15 janvier 2013 ; Sur les premier et deuxième moyens réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé et pour harcèlement moral et, par conséquent, de ses demandes de réintégration sous astreinte et de condamnation de l'employeur à lui verser ses salaires à compter du 15 janvier 2013, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral alors, selon les moyens : 1°/ que lorsqu'un motif illicite est retenu comme participant de la cause du licenciement, il entache ce dernier de nullité, quels que soient les autres motifs invoqués à l'appui du licenciement et quel que soit son caractère déterminant ;

est la plus faible, avec un temps de connexion entre 1h00 et 3h00, alors que conformément à la charte informatique, l'utilisation d'Internet est réservée à un usage professionnel et l'usage privé doit rester exceptionnel ; qu'il ressort de l'examen des pièces versées au débat que : - le grief concernant l'usage d'Internet à des fins personnelles pendant le temps de travail est parfaitement établi ; l'employeur verse au débat la charte du bon usage des moyens informatiques selon laquelle l'utilisation de la messagerie et d'Internet est réservée à un usage professionnel. M. T... soutient qu'il n'en a pas eu connaissance. Pourtant son contrat de travail fait expressément mention du respect de cette charte et M. T...

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que la recherche de possibilités de reclassement du salarié doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que le licenciement prononcé en méconnaissance de l'obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse ; qu'il est constant que l'avis médical d'inaptitude de Monsieur N...

; que le jugement du Conseil de prud'hommes est cependant infirmé en ce qu'il a intégralement débouté M. G... de sa demande à ce titre ; que sur le travail dissimulé : est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie du Code du travail ; que la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.

des travailleurs les équipements de protection individuelle appropriés et de veiller à ce qu'ils soient effectivement utilisés. Il doit tenir compte de la pénibilité de chaque tâche pour déterminer, après avis du médecin du travail, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, la durée maximale du temps de travail avec port ininterrompu d'un équipement de protection individuelle.

des travailleurs les équipements de protection individuelle appropriés et de veiller à ce qu'ils soient effectivement utilisés. Il doit tenir compte de la pénibilité de chaque tâche pour déterminer, après avis du médecin du travail, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, la durée maximale du temps de travail avec port ininterrompu d'un équipement de protection individuelle.

des travailleurs les équipements de protection individuelle appropriés et de veiller à ce qu'ils soient effectivement utilisés. Il doit tenir compte de la pénibilité de chaque tâche pour déterminer, après avis du médecin du travail, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, la durée maximale du temps de travail avec port ininterrompu d'un équipement de protection individuelle.

pas de problème de souffrance au travail lié aux méthodes de management dans le magasin de [...] - un courrier qu'elle a adressé à la DIRECCTE Rhône-Alpes le 29 mars 2012 aux termes duquel elle expose que M. U... n'avait jamais envoyé d'alerte préalable à la direction quant aux éventuelles difficultés qu'il pouvait rencontrer, qu'il était libre de gérer son temps de travail pour lui permettre la bonne exécution de son contrat de travail, et que, M. S... ayant été entendu par la gendarmerie dans le cadre de l'enquête de police, elle n'avait pas diligenté d'enquête approfondie et qu'elle n'avait jamais été saisie directement par M. U... ou les représentants du personnel sur les faits dénoncés.

pas démontré par la société Vulcain que le salarié ait eu le statut de cadre dirigeant contrairement à ce qu'énonce le contrat de travail, que les dispositions de l'article 6.1.2 de la convention collective applicable au cadre/groupe G ne placent pas ipso facto le salarié en position de cadre dirigeant, position qui est contraire à la volonté de contrôle du temps de travail par l'employeur telle qu'elle résulte, notamment, des termes de la lettre de licenciement ; Attendu, cependant, que selon l'article L.

de médecin principalement au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco » », puis que « son contrat de travail à durée indéterminée du 29 juillet 2011 ( ) reprend les précisions ci-dessus rappelées », la cour a dénaturé les termes clairs et précis de ces contrats de travail, en violation du principe susvisé ; 3°/ que constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel un salarié est tenu de rester dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate de son lieu de travail pour répondre sans délai à toute intervention sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que le salarié faisait valoir que la clause « astreinte » de son contrat de travail le plaçait dans une situation de disponibilité permanente et immédiate lorsqu'il était sur le site du complexe industriel de Vale Inco, que le logement qu'il occupait et qui lui avait…

convention individuelle de forfait établie par écrit ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de M. I... ne stipule pas de fixation forfaitaire de la durée du travail et aucun avenant n'a été signé à cet égard ; que la société Safilo France fait valoir que, lors de l'embauche de M. I..., elle lui a remis, en annexe à son contrat de travail, un accord sur le temps de travail dont il a personnellement accusé réception en apposant sa signature ; qu'au soutien de cette allégation, elle produit une "note interne", datée du 2 septembre 2002 et contre-signée par M.

; qu'invoquant le non-respect par son nouvel employeur de son contrat de travail, le salarié a, le 6 avril 2012, saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir un rappel de salaire et de primes ; Attendu que pour rejeter les demandes formées par le salarié à titre de primes de douche et de dommages et intérêts, l'arrêt retient qu'alors que les bulletins de salaire établissent que les temps d'habillage, de douche et de déshabillage ont été rémunérés comme du temps de travail effectif, le salarié conteste avoir pu disposer des quinze minutes prévues sur son temps de travail effectif mais n'apporte aucun élément matériel probant établissant l'effectivité de cette impossibilité ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve de l'exécution de son obligation de rémunérer le temps passé à la douche en sus de la durée du travail effectif, la cour…

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen, en ce qu'il vise le chef de dispositif confirmant le jugement déboutant le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires : Vu l'article 1315 du code civil, devenu l'article 1353 du même code, ensemble l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail pour le développement d'emplois durables aux moyens de la réduction, l'annualisation, la modulation du temps de travail du 16 mai 1997 ; Attendu que pour confirmer le jugement qui déboutait le salarié de sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que l'intéressé réclame une somme au titre de la régularisation des heures supplémentaires en indiquant que si la cour estimait que ces heures ne…

le salarié a été informé ; que ces dispositions légales ont été abrogées, cependant que les accords collectifs conclus en application des dispositions abrogées restent en vigueur ; que l'article L.3122-2 du code du travail issu de la loi de 2008 dispose qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ; qu'il prévoit les conditions et délais de prévenance de changement de durée ou d'horaire de travail, les modalités de communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance sauf stipulation contraire étant fixé à 7 jours ; qu'il est acquis que la convention collective de la distribution directe du 16 juillet 2004…

le salarié a été informé ; que ces dispositions légales ont été abrogées, cependant que les accords collectifs conclus en application des dispositions abrogées restent en vigueur ; que l'article L.3122-2 du code du travail issu de la loi de 2008 dispose qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ; qu'il prévoit les conditions et délais de prévenance de changement de durée ou d'horaire de travail, les modalités de communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance sauf stipulation contraire étant fixé à 7 jours ; qu'il est acquis que la convention collective de la distribution directe du 16 juillet 2004…

elle et soumises à son accord. Les époux Y... soutiennent avoir répertorié les horaires de travail effectués lors de leurs missions intérimaires pour les années 2008 à 2013 et produisent un relevé en pièce 25 récapitulant leurs horaires hebdomadaires de travail, précisant qu'aux plages horaires correspondant aux heures d'ouverture des supérettes, soit un temps de travail incompressible, qui représente en moyenne 65 heures par semaine, doit être ajouté le temps de travail nécessaire à la réalisation des taches suivantes : Tous les matins avant ouverture : réception et mise en place des produits, contrôle et sortie des périmés, nettoyage et rangement, présentation du rayon fruits et légumes ; tous les soirs après fermeture : fermeture de la caisse, comptage des espèces, préparation des bordereaux de dépôt en banque, des commandes de réassort, nettoyage du magasin et rangement ; les…

; qu'en l'espèce, l'employeur versait aux débats un tableau récapitulatif exhaustif, établi à partir de la messagerie électronique de M. O..., permettant de remettre en cause le décompte du salarié ; que cependant, après avoir retenu que le salarié étayait sa demande d'heures supplémentaires, la cour d'appel s'est bornée à affirmer péremptoirement qu'en l'absence de tout suivi régulier, l'EURL Verathon Medical était dans l'incapacité de produire les éléments relatifs au temps de travail effectif de M. O..., si bien qu'après avoir seulement vérifié les tableaux établis par l'intéressé, il y avait lieu de faire droit à sa demande d'heures supplémentaires ; qu'en statuant ainsi, sans se prononcer sur les éléments fournis par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

2013, des justificatifs de déplacement et notes de frais pour janvier, février, mars, avril, juin et octobre 2012 ; que le débat relatif aux déplacements professionnels est inopérant, le salarié étant tenu contractuellement à une grande mobilité et les temps de trajets (déjà rémunérés au titre de ses frais de déplacements) n'étant pas considéré comme du temps de travail effectif ; que la lecture des factures et relevés téléphoniques révèle un dépassement des 35 heures hebdomadaires sur plusieurs semaines même si, contrairement à ce que prétend le salarié, ce dépassement de 10 heures hebdomadaires ne s'avère pas systématique ; qu'aucun élément adverse produit par l'employeur contredit l'état des communications téléphoniques que M. V...