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ne supportait pas que son employeur dispose de son temps de travail, curieuse conception de son emploi », par la suite, la cour, constatant que l'employeur avait « commis une seule erreur, celle d'avoir conféré à Mme [O] le statut de cadre alors qu'elle n'encadrait personne », et avant d'examiner les pièces de la salariée qui se plaignait d'être victime d'harcèlement moral, écrit « pour autant cet employeur ne saurait pâtir de sa largesse de coeur et, surtout, et en aucun cas, être tenu pour un harceleur », puis, commentant le témoignage de la mère de la salariée, « autant de vaine émotion eu égard à la banalité du fait », enfin la cour, constatant que l'employeur s'est engagé dans la lettre de licenciement à payer des indemnités de rupture, ajoute « mal lui en a pris » ; Qu'en statuant ainsi, en des termes incompatibles avec l'exigence d'impartialité, la cour d'appel a violé le texte…

Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour Mme [A] Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté les demandes de Mme [A] tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer diverses indemnités de rupture ; AUX MOTIFS QUE Mme [A] a été licenciée pour faute grave, notamment, pour avoir commis en sa qualité de directrice de la Caisse de Crédit Mutuel de [Localité 1] des faits de harcèlement moral au préjudice de plusieurs salariés dont Mme [P] ; (…) QUE l'employeur produit aux débats les attestations d'anciens salariés de la Caisse de Crédit Mutuel de [Localité 1] et le témoignage de Mme [P], membre du personnel de la caisse au moment du licenciement ; QUE Mme [A] fait valoir, premièrement, que les attestations en cause émanent de salariés ayant quitté la Caisse de Crédit Mutuel de [Localité 1] depuis de nombreuses années et met en exergue le cas de Mme [E]…

[K], engagé en 1981 par la société Etablissements [K], devenue société Figesbal, holding opérationnelle du groupe [K] composé d'une quarantaine de sociétés, en qualité d'attaché de direction et promu en 1992 directeur financier du groupe, estimant que le nouvel organigramme entré en application en octobre 2010 entraînait une modification de son contrat de travail et que les conditions de sa mise en oeuvre caractérisaient un harcèlement moral, a saisi le 25 janvier 2011 le tribunal du travail de Nouméa en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il a été licencié pour faute grave le 4 octobre 2011 ; Sur le premier moyen pris en ses quatrième, cinquième et huitième à treizième branches : Attendu que M.

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les quatrième et cinquième moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi de M. [Z] : Vu les articles L. 1152-1 et L.

suffisamment grave pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, sans rechercher si ce manquement empêchait la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 1184 du code civil ; 2°/ qu'il appartient au juge, saisi d'une demande fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, de rechercher si chacun des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa demande est établi et si, pris dans leur ensemble, les faits établis par le salarié permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur établit que les agissements en cause ne pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme [W] [D] faisait valoir qu'elle avait subi une mesure de rétorsion au…

[F] a été engagé le 27 août 2000 par la société Idesys, aux droits de laquelle se trouve la société Solucom, en qualité d'ingénieur en chef ; que le 22 novembre 2010, il a saisi la juridiction prud'homale, notamment en résiliation de son contrat de travail ; Sur le premier moyen du pourvoi du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande consécutive tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en cas de litige relatif à l'application des…

[Q], engagé par la société DCNS, exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable du secteur achat équipement fluides à la direction des achats, a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 23 novembre 2012 ; que soutenant que son licenciement était nul comme ayant été prononcé à raison de la dénonciation par lui de faits de corruption et de harcèlement moral et qu'il constituait en conséquence un trouble manifestement illicite, il a saisi la juridiction prud'homale en référé pour demander sa réintégration sous astreinte ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion…

Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [V]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Monsieur [V] tendant à l'octroi d'une indemnité pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat de prévenir les agissements de harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE aux termes de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.

Si, en droit interne, le travail intermittent se distingue du travail à temps partiel en ce qu'il est destiné à pourvoir des emplois permanents comportant une alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées, il entre dans le champ d'application de la directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, en application duquel les Etats membres ont l'obligation d'identifier, d'examiner et, le cas échéant, d'éliminer les obstacles qui peuvent en limiter les possibilités.

par jour de retard et d'AVOIR condamné la société FIDAL à payer à Madame [Y] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS QUE « 2- Sur la rupture du contrat de travail. Par lettre du 20 novembre 2009, [B] [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des faits de harcèlement moral : - des brimades provenant des avocates avec lesquelles elle travaillait ; - son assignation à des tâches médiocres ; - le refus de lui accorder une semaine de repos en compensation des heures supplémentaires effectuées ; - la rétractation d'une autorisation de congés pour la période allant du 10 au 18 septembre 2009 ; - et enfin, la notification d'un avertissement le 21 septembre 2009 consécutif à un arrêt-maladie. - Sur le changement de comportement des avocates sous la subordination desquelles elle se trouvait.

le fardeau de la preuve sur le seul employeur et n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. Article L. 3121-11 et L. 3171-4 du code du travail ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 1.000°euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que lorsque survient un litige relatif à ce titre le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que…

compensatrice de préavis et des congés payés, de l'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L.

; qu'enfin, c'est à juste titre que la salariée fait grief à son employeur d'avoir calculé son temps de travail selon un forfait de 217 jours à compter d'octobre 2001, alors qu'il ne justifie pas que l'intéressée a signé une convention individuelle à cet effet, comme le prévoit l'accord d'entreprise d'aménagement-réduction du temps de travail de l'UES ; qu'ainsi, s'il n'est établi à l'encontre de la société CARREMAN ni harcèlement moral ni manquement à l'obligation de sécurité, en revanche il apparaît qu'elle a modifié les fonctions de Mme [K] sans son accord, alors qu'elle était salariée protégée, a supprimé à tort une prime durant la période de maladie, a calculé le temps de travail en fonction d'une forfait en jours illicite ; que l'ensemble de ces manquements étant suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, il y a lieu de confirmer…

Le salarié protégé licencié pour inaptitude en vertu d'une autorisation administrative ne peut faire valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l'origine de l'inaptitude que lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. En conséquence, le salarié qui n'a jamais soutenu devant les juges du fond que le harcèlement moral dont il avait fait l'objet était à l'origine de son inaptitude mais affirmait au contraire que celle-ci était strictement physique, n'est pas recevable à soutenir devant la Cour de cassation que la cour d'appel a violé le principe de la séparation des pouvoirs en retenant que ce principe l'empêchait de demander devant le juge judiciaire la réparation de la perte de son emploi

Moyen produit par la SCP Odent et Poulet, avocat aux Conseils, pour la société Centre de réadaptation fonctionnelle Jeanne d'Arc. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit M. [W] fondé à faire valoir ses droits résultant de l'origine de son inaptitude, et en conséquence, condamné le Centre de Rééducation Fonctionnelle Jeanne d'Arc à lui payer les sommes de 8 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 55 000 € à titre de dommages-intérêts pour perte de son emploi ; AUX MOTIFS QUE son licenciement ayant été autorisé par une décision administrative non contestée, M.

mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Norbert d'Entressangle Sud-Est PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société TND à payer à M.

[H], d'AVOIR limité les condamnations de la société Compass Group France à hauteur des sommes de 25.378 euros au titre du bonus 2009, 7.250 euros au titre des congés payés et 20.729 euros au titre du remboursement des billets d'avion pour l'année 2010 ; AUX MOTIFS QUE, sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : (…) la proposition de rupture des relations contractuelles envisagée le 23 avril 2010 ne peut être considérée comme un acte constitutif de harcèlement moral alors que les messages et lettres de Monsieur [H] font apparaître que la rupture amiable avait été envisagée d'un commun accord mais qu'elle a été refusée par celui-ci au motif que les conditions formalisées par la société Compass Group dans sa proposition écrite, n'étaient pas satisfaisantes ; que ce refus n'a pas eu d'impact sur la poursuite de la relation contractuelle ni sur le versement des…

AUX MOTIFS QUE : « aux termes de l'article 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article 1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille seize. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [O] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [O] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande subsidiaire de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande tendant à voir dire nul son licenciement et à voir ordonner sa réintégration et de sa demande tendant à l'indemnisation du préjudice subi depuis le licenciement nul jusqu'à la date de sa réintégration. AUX MOTIFS QU'il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L.

PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit nul le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [P] en raison des faits de harcèlement dont elle avait été victime et D'AVOIR condamné la société [Établissement 1] à payer à Madame [P] la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et en réparation des faits de harcèlement moral, tous chefs de préjudice réunis, AUX MOTIFS QU'en application des articles L 1152-1 et L 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision…