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; à ce titre, elle doit mentionner à la fois les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail ; satisfait à cette exigence légale de motivation, la lettre de licenciement qui fait état de difficultés économiques, d'une mutation technologique ou d'une réorganisation, et qui indique que cette situation entraîne une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, selon les constatations de l'arrêt attaqué, la lettre de licenciement faisait état de difficultés économiques ainsi que de la réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité en lien avec la suppression du poste de la salariée ; qu'en retenant néanmoins, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, que la lettre de licenciement de la salariée n'évoquait aucune…

; à ce titre, elle doit mentionner à la fois les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail ; satisfait à cette exigence légale de motivation, la lettre de licenciement qui fait état de difficultés économiques, d'une mutation technologique ou d'une réorganisation, et qui indique que cette situation entraîne une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, selon les constatations de l'arrêt attaqué, la lettre de licenciement faisait état de difficultés économiques ainsi que de la réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité en lien avec la suppression du poste de la salariée ; qu'en retenant néanmoins, pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, que la lettre de licenciement de la salariée n'évoquait aucune…

dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, le salarié se prévaut des faits suivants : - la modification du contrat de travail résultant notamment de la suppression unilatérale d'une grande partie de ses attributions essentielles : ce fait est établi puisque le salarié s'est vu retirer ses fonctions de Responsable de Bureau d'Etudes, - la mise à l'écart professionnelle : ce fait n'est pas établi comme vu précédemment, - l'aggravation de la situation en septembre 2015 car il se voit confier des missions n'ayant aucun but : ce fait n'est pas établi comme vu précédemment, - les propos et comportements déstabilisant tenus à son…

travail sur les nouveaux horaires mis en place depuis son retour de congé parental en raison de la garde de ses enfants, ce qui constituait un motif familial impérieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017, alors : « 2° / qu'aucune modification de son contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé sans son accord ; que le passage d'un horaire forfaitaire à un horaire fixe collectif constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié protégé ; que le jugement n'ayant pas prononcé la nullité de la convention de forfait, le salarié demeurait soumis à sa la convention de forfait de 218 jours par an, sans horaire journalier ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de la décision prud'homale, l'employeur lui avait imposé de travailler 35 heures hebdomadaires sous forme de plage fixe ; qu'il résultait de ces constatations qu'il avait modifié l'horaire du salarié sans son accord ; qu'en…

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour modification de son contrat de travail, alors « qu'en statuant ainsi sans donner aucun motif au rejet de cette demande, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 12. En dépit du rejet, dans le dispositif du jugement, de la demande de dommages-intérêts pour modification du contrat de travail, confirmé par l'arrêt de la cour d'appel, il ne résulte ni des motifs du jugement, ni de ceux de l'arrêt, que les juges du fond aient examiné cette demande. 13. L'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable. Sur le second moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 14.

SOC. ZB COUR DE CASSATION Audience publique du 9 février 2022 Cassation Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 168 F-D Pourvoi n° N 20-20.998 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 FÉVRIER 2022 M. [L] [B], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 20-20.998 contre l'arrêt rendu le 10 septembre 2020 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société SNCF voyageurs, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de la société SNCF mobilités, défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, les observations de Me Haas, avocat de M.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 9 février 2022 Cassation Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 167 F-D Pourvois n° D 20-20.990 H 20-20.993 P 20-20.999 Q 20-21.000 R 20-21.001 V 20-21.005 JONCTION R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 FÉVRIER 2022 1°/ Mme [G] [E], domiciliée [Adresse 4], 2°/ M. [B] [Y], domicilié [Adresse 1], 3°/ M. [L] [J], domicilié [Adresse 5], 4°/ M. [M] [U], domicilié [Adresse 3], 5°/ M. [S] [K], domicilié [Adresse 6], 6°/ M.

; 2° - à des mutations technologiques ; 3° - à une réorganisation de l'entreprise nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° - à la cessation d'activité de l'entreprise. / Ce texte met en exergue deux éléments sans lesquels le licenciement ne pourrait être justifié par un motif économique : un élément d'ordre matériel ou objectif (la suppression ou transformation d'emploi, la modification du contrat de travail) et un élément causal (les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité et la cessation d'activité).

2411-1 du code du travail dans sa version applicable à l'époque des faits, ensemble l'article 1193 du code civil. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et L. 2411-1 du même code, dans sa rédaction applicable en la cause, et les articles 1103 et 1104 du code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 : 7. La modification du contrat de travail ou des conditions de travail d'un salarié protégé imposée sans son accord lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste. Ce n'est qu'au cas où l'entreprise a disparu, ou en cas d'impossibilité de réintégration, que l'employeur est libéré de son obligation. 8.

Elle considère donc qu'à compter du mois de janvier 2013, lorsque le salarié est affecté sur un autre site (GDF SUEZ à [Localité 5]), aucune prime n'avait vocation à lui être versée. Si une prime peut effectivement être liée à des sujétions spécifiques, et que dès lors qu'elle n'est pas contractualisée, sa suppression ne saurait dans cette hypothèse être assimilée à une modification du contrat de travail, le lien entre le lieu d'affectation du salarié et le versement de la prime n'est pas démontré en l'espèce. En effet, la prime en cause était versée à Monsieur [W] [V] depuis 1998, de manière constante, par ses six employeurs successifs, avec mention « prime de poste ».

les salariés à leur mutation dans un autre magasin, et que l'exposante ne verse aucun élément permettant de démontrer que la société a mis en oeuvre la clause de mobilité prévue dans les contrats de travail des salariés de mauvaise foi ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée, s'il ne résultait pas des lettres de proposition de modification du contrat de travail reçues par les salariés concernés qu'ils avaient fait l'objet d'un licenciement pour motif économique en suite de leur refus d'une proposition de modification de leur contrat de travail pour motif économique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

embauchée comme directrice administrative, financière et commerciale avec le statut de cadre et une rémunération mensuelle brute majorée à la somme de 5176,78 euros. Enfin, Madame [N] [Z] épouse [E] a bénéficié en décembre 2013 d'une prime exceptionnelle de 5176,78 euros. Ces avenants conclu entre madame [N] [Z] [E] et la SARL [Z] et Fils, qui emportent modification du contrat de travail conclu initialement le 2 mai 2011, constituent des conventions réglementées, au sens de l'article L 223-19 du code de commerce. Il en est de même de l'octroi d'une prime exceptionnelle pour le mois de décembre 2013 qui peut constituer un 13ème mois, à la lecture des deux avenants précités.

Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause.

1221-1 du Code du travail, la modification des éléments du contrat de travail par l'employeur nécessite l'accord du salarié. Il est de principe que la modification des horaires au sein de la journée alors que la durée du travail et la rémunération demeurent identiques ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et non une modification du contrat de travail mais, qu'en revanche le réaménagement des horaires de travail échappe au pouvoir de direction de l'employeur et obéit au régime de la modification du contrat de travail subordonnée à l'accord du salarié lorsqu'il en résulte un bouleversement complet des horaires de travail jusqu'alors pratiqués par le salarié.

La caisse fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail du salarié produisait les effets d'un licenciement nul et de la condamner à lui payer certaines sommes à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts, alors : « 1°/ que l'adjonction de certaines tâches au salarié, sans que ne soit affectée sa qualification, sa rémunération ni ses responsabilités, ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant son accord exprès ; qu'en l'espèce, en affirmant que l'adjonction à ses fonctions de conseiller privé au sein de la Banque privée des tâches de gestion quotidienne auprès de ses clients, inférieures à sa qualification, constituait une modification du contrat du salarié, tandis qu'il ressortait de ses propres constatations qu'aucune responsabilité n'avait été retirée au salarié et qu'il s'agissait seulement de lui adjoindre…

que le salarié, qui était représenté, avait déposé des écritures dont elle demeurait saisie, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision. 13. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche Enoncé du moyen 14. M. [N], ès qualités, fait le même grief à l'arrêt, alors « qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette modification et, en cas de refus du salarié, s'il envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale, convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L.

de base légale au regard des articles L. 1224-1, L. 1222-1 du code du travail et du principe selon lequel la fraude corrompt tout ; 2°/ que l'application de l'article L. 1224-1 n'a pas pour effet de rendre immuables les conditions du contrat de travail qui subsiste avec le nouvel employeur ; que si l'introduction d'une clause de mobilité constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié, cette clause s'applique une fois l'accord du salarié donné ; qu'en n'ayant pas tiré les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles la salariée avait signé l'avenant du 7 juillet 2014 à son contrat de travail qui contenait la clause de mobilité, de sorte que cette clause s'imposait aux parties, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 1134 devenu 1103 du code civil et de l'article L.

ne peut être imposé à un salarié protégé, d'autre part, qu'en cas de refus par celui-ci de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Enfin, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail. 13.

; qu'il en déduisait qu'en opérant une retenue sur sa rémunération en cas de refus de travailler le samedi, l'employeur le privait du paiement d'heures de travail effectivement accomplies, ce qui constituait une sanction pécuniaire illicite (cf. conclusions d'appel p. 16 § 5 et suiv.) ; qu'en laissant également sans réponse ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QU'aucune modification du contrat de travail et aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé ; que, pour débouter M.