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Engagée en qualité de conseillère, Mme [F] est devenue responsable de magasin à compter du mois de septembre 2010. Elle a dans un premier temps été affectée en remplacement sur un même site du mois de septembre 2010 au mois de mai 2011. Elle est toujours demeurée responsable de magasin, sous le statut d'agent de maîtrise. La société Marionnaud Lafayette justifie par l'accord de révision du temps de travail dans l'entreprise que la catégorie professionnelle des responsables de magasins est fonction du chiffre d'affaires de l'établissement dans lequel ils exercent : en dessous de '1.000KE' le statut est celui d'agent de maîtrise, jusqu'à '2.000KE' ; pour un chiffre d'affaire supérieur à '2.000KE' le statut est celui de cadre.

Aux termes de l'article 31 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l'organisation du service public de la poste et des télécommunications dans sa rédaction applicable en la cause, les dispositions du code du travail relatives aux délégués du personnel ne sont pas applicables à la société La Poste. L'article 68 de la convention commune La Poste France Télécom précise les cas et conditions dans lesquels la commission consultative paritaire doit être consultée en cas de licenciement

; qu'en jugeant néanmoins opposable à la salariée la clause de non-concurrence stipulée dans ce contrat du 3 octobre 2011 dont il n'était ainsi pas établi que la salariée l'avait signé et accepté, aux prétextes inopérants qu'elle avait conclu un avenant à ce contrat en janvier 2012, qu'elle reconnaissait dans sa lettre de démission avoir travaillé à compter du 03 octobre 2011, qu'elle revendiquait des heures supplémentaires sur la base du temps de travail stipulé dans ce contrat et enfin qu'elle ne contestait pas avoir perçu les indemnités compensatrices relatives à la clause de non-concurrence stipulée dans ce contrat, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractère une acceptation expresse, claire et non équivoque, de la clause de non-concurrence litigieuse, et, partant, privé sa décision de base légale au regard des articles L.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Il résulte de ces dispositions que l'employeur doit rechercher parmi les emplois disponibles ceux qui pourraient être occupés par le salarié compte tenu de ses capacités physiques ou mentales. M. D... soutient, à cet égard, que l'appelante ne démontre pas avoir mis en oeuvre de recherches loyales, sérieuses et approfondies de reclassement, notamment dans tous les secteurs d'activité et dans son groupe.

Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable

est engagé en qualité de cadre position II indice 100, cet engagement est régi par la convention collective nationale ingénieurs et cadres de la métallurgie n° 3025, applicable au personnel de l'entreprise, celle-ci pouvant évoluer en fonction de l'activité de l'entreprise », - l'avenant précité est intitulé « Convention de forfait. Forfait assis sur un horaire mensuel (non-cadres soumis à l'horaire collectif pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée) », - l'avenant du 1er octobre 2003 par lequel les parties ont conclu une convention de forfait en jours est intitulé « Convention de forfait.

L'article 11-3 de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire applicable au litige prévoit que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. L'article 12-11 de la même convention ajoute qu'indépendamment de l'entretien annuel portant sur l'évaluation de son travail, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Mme I...

L'article 11-3 de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire applicable au litige prévoit que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. L'article 12-11 de la même convention ajoute qu'indépendamment de l'entretien annuel portant sur l'évaluation de son travail, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Mme B... soutient n'avoir jamais bénéficié de formation en lien avec son poste de travail, ni d'un entretien professionnel.

L'article 11-3 de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire applicable au litige prévoit que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. L'article 12-11 de la même convention ajoute qu'indépendamment de l'entretien annuel portant sur l'évaluation de son travail, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Mme X... soutient n'avoir jamais bénéficié de formation en lien avec son poste de travail, ni d'un entretien professionnel.

L'article 11-3 de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire applicable au litige prévoit que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. L'article 12-11 de la même convention ajoute qu'indépendamment de l'entretien annuel portant sur l'évaluation de son travail, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Mme Y...

par lettre recommandée, la SAS Groupe M Service a communiqué à Mme G... le projet d'avenant à son contrat de travail ; que Mme G... a, par lettre du 24 septembre 2013, aussitôt sollicité de la SAS Groupe M Service un certain nombre de précisions quant à ses conditions de travail : - serait-elle remisant ou non remisant – si elle n'est pas remisant, sur quel lieu d'exploitation – lieu d'affectation concernant l'établissement à desservir - décomposition de ses horaires hebdomadaires – durée mensuelle et annuelle contractuelle – calendrier annuel de travail ; que sa lettre se termine par ces mots : « dans le souci de prendre une décision peut-être favorable à votre offre, j'attends de vos nouvelles » ; que ce même 24 septembre 2013, le SAS Groupe M Service a adressé à Mme G...

Les doléances et déclarations de M. I... ne revêtent dans ces conditions aucun caractère probant. Lors de son entretien d'évaluation du 24 janvier 2013, Mme P... a fait part à la Direction d'un certain nombre de difficultés en lien avec le manque de moyens humains, notamment l'absence d'un magasinier, l'absence de reconnaissance de la part de ses collègues, et la répartition du temps de travail entre les activités de pharmacie et de stérilisation. Aucun magasinier n'a été recruté, mais Mme T... a été embauchée en juin 2013 comme pharmacien adjoint à mi-temps pour encadrer l'unité de stérilisation, et M. Q... a ensuite été engagé comme préparateur. Le 28 février 2014, Mmes B... et H... ont adressé un courrier à la Direction en se plaignant des différences de traitement opérées par Mme P... entre elles et M.

la présentation d'éléments de fait laissant supposer de ces chefs l'existence d'une discrimination, sans examiner l'ensemble des éléments avancés par le salarié et en particulier, sans rechercher, si le blocage de sa carrière immédiatement consécutif à son mandat, l'absence de toute évolution de classification pendant 16 ans, le défaut d'aménagement de son temps de travail et de ses objectifs commerciaux au regard du temps nécessaire à ses mandats, la mention expresse de ses activités syndicales pour justifier l'insuffisance des résultats et la différence du nombre de ses augmentations avec les salariés exerçant des fonctions similaires et relevant du niveau G n'étaient pas des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles susvisés ; 2°/ qu'en se déterminant comme elle l'a fait,…

Enoncé du moyen 7- Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à condamner l'association à lui verser diverses sommes au titre du paiement des heures de délégation prises pendant ses arrêts maladie entre août et décembre 2015 et au titre des congés payés afférents, alors « 1°/ que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale ; que l'exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d'un syndicat, dont le mandat n'est pas suspendu pendant l'arrêt maladie de ce représentant, ouvre droit à indemnisation s'il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ; qu'il appartient donc, dans cette hypothèse, à l'employeur de procéder au paiement des heures de délégation accomplies pendant l'arrêt maladie du représentant du personnel ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté…

un poste de reclassement d'opérateur posté en production CAIC au sein de la société SYNKEM ; que les principales caractéristiques du poste sont les suivantes : - localisation du poste : Chenove (21) ; - classification : coefficient entre 190 et 205 de la convention collective de la chimie selon compétences ; - rémunération calculée en fonction de la valeur du point de la chimie coefficient - temps de travail : 35H hebdomadaire ; - date d'entrée en fonction : 06 janvier 2014 ; que Q... T...

L'article 11-3 de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire applicable au litige prévoit que chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. L'article 12-11 de la même convention ajoute qu'indépendamment de l'entretien annuel portant sur l'évaluation de son travail, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Mme V... soutient n'avoir jamais bénéficié de formation en lien avec son poste de travail, ni d'un entretien professionnel.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Il appartient à l'employeur de prouver qu'il a mis en 'uvre tous les moyens pertinents dont il dispose pour remplir son obligation et en cas de litige, il doit apporter la preuve de sa recherche et justifier de l'impossibilité de reclassement.

Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, arrêt du 8 mai 2019, Praxair MRC, C-486/18) a d'abord relevé que des prestations telles que l'indemnité de licenciement et l'allocation de congé reclassement devaient être qualifiées de « rémunérations » au sens de l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) .

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

considérant que le salarié ne produisait aucun élément de nature à étayer ses allégations au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires et de leur prétendu paiement par des primes exceptionnelles, la cour d'appel a dénaturé par omission le bulletin de salaire de juin 2010 et le courriel en date du 25 août 2010, en violation de l'article 4 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé. AUX MOTIFS énoncés au premier moyen. ALORS QUE la cassation à intervenir au premier et/ou deuxième moyen s'étendra au chef de dispositif relatif à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en application des articles L.