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l'employeur ayant l'obligation de prendre les mesures pour faire cesser le harcèlement dès qu'il en a connaissance et la mesure prise étant proportionnée avec la gravité des faits et leur caractère intolérable il y a lieu de confirmer le jugement et de dire Monsieur Wahib Y... non fondé dans l'intégralité de ses demandes dont il doit être débouté ,il n'est en outre pas démontré de circonstances vexatoires entourant le licenciement, imputables au syndicat des copropriétaires; M. Wahib Y... succombant en son appel, sa demande formée au titre des frais irrépétibles est rejetée et il est condamné à verser la somme de 800 € au syndicat des copropriétaires de la TOUR DEFENSE 2000 en application de l'article 700 du code de procédure civile ». ET AUX MOTIFS

il résulte des photographies produites que M. Y... qui a reconnu être présent sur le chantier, a été vu et identifié comme portant une casquette au lieu et place du casque de protection alors qu'il se trouvait dans une tranchée à proximité d'une pelle d'excavation et qu'il n'y avait que deux salariés sur place, Patrick Y... comme chef d'équipe et un ouvrier, de sorte qu'il ne pouvait y avoir de méprise sur l'identité du salarié et alors par ailleurs qu'il est démontré qu'à plusieurs reprises lors de visites de chantier, le chef d'équipe travaillait sans porter le casque de sécurité mais seulement une casquette de protection inadéquate qu'il aurait décidé de porter sur les chantiers à la place de son casque de protection; que le fait pour un chef d'

par courrier du 16 novembre 2010 où il était spécifié que les agissements de Monsieur Patrick E... Y... s'étaient déroulés sur le lieu de travail au CFA de [...], ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise compte tenu de leur gravité et s'ensuivait une mise à pied conservatoire jusqu'à la prise d'une décision définitive ; que ces mêmes faits sont corroborés par le témoignage de Madame Muriel C..., directrice pédagogique du CFA BTP au moment des faits, qui précise dans son écrit du 2 février 2015 avoir reçu Monsieur Patrick E... Y... suite à une alerte de la police du Puy-de-Dôme et indique que "Mr Y... a reconnu avoir été familier avec son apprentie par taquinerie, a reconnu l'avoir attiré vers lui en l'attrapant par son vêtement et a reconnu lui avoir fait un « Smak » ;

il résulte d'une attestation du chef de la comptabilité que ces objectifs relevaient de la responsabilité des chefs de service, la société ne démontre pas en quoi M. Y... aurait outrepassé ses attributions en minorant les objectifs assignés aux salariés placés sous son autorité ; que l'attestation de M. D... à laquelle se réfère l'employeur s'agissant de l'attribution de bons de carburant se borne à relater les propos d'un salarié non identifié et s'avère peu explicite ; qu'en outre, aucun élément précis, daté et chiffré ne vient établir que M. Y... a détourné des bons de carburant à l'insu de l'employeur et au mépris des règles en usage dans l'entreprise ; que la société SOFIDAP fait encore valoir que les dysfonctionnements importants dans la

il résulte du compte rendu adressé le 14 mars 2012 par M. Dominique Y... à sa hiérarchie sous forme de courriel que, la veille, ce salarié avait quitté son poste de travail et regagné son domicile sans le prévenir ; que, ne le trouvant pas au sein de l'entreprise, l'appelant lui a téléphoné chez lui et lui a donné l'ordre de revenir travailler, ce qu'a fait l'intéressé qui a expliqué avoir quitté le travail car il estimait ne pas pouvoir assembler seul des ouvrants et dormants de portes ; aux termes de ce compte rendu, dont la teneur n'est contredite par aucune pièce adverse, M. Dominique Y... sollicitait de l'employeur qu'il adresse un courrier de sanction à M. B... ce qui, au regard des termes de la lettre de licenciement, apparaît avoir été fait ; ces éléments non contredits permettent de considérer que l'appelant, qui n'a pas laissé partir M.

Aux termes de l'article 28 de la convention collective du 14 mai 1959 applicable aux officiers des entreprises de navigation du territoire de la Polynésie française armant des navires de commerce de plus de 25 tonneaux de jauge brute au cabotage colonial, la suspension de fonction et de solde et la révocation de l'officier titularisé ne peuvent être prononcées par la direction qu'après avis d'une commission d'enquête constituée paritairement et comprenant le chef d'entreprise ou son délégué, le chef d'armement ou du service technique ou son délégué, le capitaine le plus ancien à Papeete, deux officiers ayant un grade au moins égal à celui de l'intéressé, présents à Papeete et dont l'un appartient à l'entreprise.

la salariée intimée et demanderesse établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon elle le harcèlement moral dont elle demande réparation, il appartient à la Cour d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence du harcèlement moral allégué et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur appelant de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu qu'en premier lieu, la salariée intimée reproche à son employeur d'avoir, le 4 février 2011, après l'annonce de son état de grossesse, modifié le code de la caisse et retiré les clefs du salon ; Que ces faits sont

l'employeur, que M. Cédric Y... ne peut donc reprocher à la société de ne pas avoir pris la mesure de son état de santé, que le salarié soutient que la société tenterait d'évincer les salariés absents pour maladie sans apporter la moindre preuve, qu'il ne peut être reproché à la société d'avoir convoqué le salarié un entretien préalable en novembre 2009, cette allégation revenant à dire qu'une société ne pourrait pas renoncer à la possibilité de sanctionner un salarié sans courir le risque que le seul envoi d'une lettre de convocation à entretien préalable puisse être qualifié d'acte de harcèlement, ce qui est ridicule, que l'accusation du salarié qui déclare avoir fait l'objet d'un acharnement de la part de son supérieur hiérarchique dans l'

par lettre recommandée avec avis de réception, en date du 16 août 2012, reçue par son destinataire le 20 août 2012, l'employeur avait adressé à M. Y... un avertissement pour avoir fait preuve d'indélicatesse envers certaines caissières dans l'exercice de ses fonctions d'agent de sécurité dans le magasin US IMPORT ; que l'employeur faisait savoir qu'il avait été averti des écarts de langage de M. Y... et de ses empressements envers le personnel féminin ; qu'il lui était fait savoir que ces faits étaient incompatibles avec ses obligations professionnelles et pouvaient mettre en péril « l'effet contractuel » des prestations de l'entreprise ainsi que la pérennité des emplois qui y sont rattachés ; que par ailleurs, l'employeur produit diverses attestations à l'appui des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ;

l'employeur, au cas d'espèce non démontrés, l'utilisation à des fins personnelles par le salarié du matériel informatique mis à sa disposition par l'entreprise ne constitue pas une faute ; que le grief n'est pas établi ; que sur le second grief, la société Toaster fait grief à M. Y... d'avoir pris 2 heures 15 de pause pour déjeuner, alors que, selon elle, les horaires de l'entreprise ne prévoient qu'une pause d'une heure et qu'il était en retard dans son travail ; que M. Y... répond que sur son contrat, les dispositions relatives à l'horaire de travail sont restées volontairement non renseignées, qu'il conteste qu'un horaire collectif de travail a été fixé par son employeur et soutient que la « note sur les horaires » produite aux débats n'a jamais été affichée, ni n'a été transmise à l'inspection du travail ;

il résulte du éléments ci dessus analysés que, d'une part, M. Y... avait été informé des problèmes, d'autre part qu'il avait demandé par mail à M. X... de prendre toutes les mesures et d'être vigilant, et qu'une réunion était envisagée dont la suite n'est pas connue, de sorte que ce mail démontre que le directeur général ne considérait pas à cette date comme constitutives d'un management fautif les plaintes des salariés, et ne retenait pas la responsabilité de M. X...; que si l'existence des difficultés relationnelles est avérée et admise, aucun élément ne permet de retenir que la direction l'ait qualifiée autrement que comme un ressenti d'isolement, ce qui explique d'ailleurs que bien qu'elle ait été alertée à plusieurs reprises par les instances

l'employeur a initié la procédure de licenciement et invoque les éléments suivants : - l'enquête faite par les "mystery drinkers'' a été réalisée entre les 4 et 19 septembre 2012, - les faits auraient été constatés le 6 octobre 2012 par le directeur du restaurant, M. Fabrice A.... L'appelante souligne l'ambiguïté de l'attestation de ce dernier qui indique avoir découvert une irrégularité de caisse commise par "Serge" (un extra) le 6 octobre 2012, date à laquelle elle était absente, avoir signalé l'incident au directeur général, M. B..., puis déclare "quelques semaines plus tard", avoir reçu le chef barman, « Bruno » (M. C...) qui lui aurait confirmé qu'il y avait des pratiques de malversation de caisse en place au bar et sous la direction de "Mina" (Mme Y...).

par lettre du 8 juillet 2011, la SAS De Buyer Industries a notifié à M. C... Y... un licenciement en ces termes : « Nous faisons suite à notre entretien du 28 juin 2011 au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisageons la rupture de votre contrat de travail Nous vous rappelons, conformément aux dispositions légales de procédure, les motifs qui nous amènent à prendre une telle décision, à savoir : - Méconnaissance des règles internes de discipline relatives à la procédure de demande de congés ; - Absence fautive et injustifiée au regard des règles internes et droits ouverts au titre de congés payés ; - Refus constant de se soumettre aux directives d'organisation de votre travail, malgré les multiples rappels à l'ordre de votre supérieur hiérarchique et une procédure disciplinaire ayant conclu à un avertissement.

l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave et son imputation certaine au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de Monsieur Y... était essentiellement libellée comme suit : « (...) Votre collègue et supérieur hiérarchique, Madame Marie A..., nous a adressé, le 18 septembre 2013 un courrier par lequel elle indiquait faire l'objet de critiques incessantes, d'humiliations et de propos calomnieux de votre part. Madame A... indiquait en substance, que vous lui aviez précisé que vous refusiez d'assister à ses séances d'organisation de plannings et que vous exigiez que toutes les discussions soient faites par écrit. Madame A... se plaint, par ailleurs, de ce que vous avez refusé d'intervenir auprès d'un résident qui toussait fortement, lequel a dû finalement être hospitalisé.

la salariée dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave étant justifié, Madame Y... sera par conséquent déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts et d'indemnités de rupture, ce qui conduit à l'infirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société MULTI- SERVICES CHEZ VOUS au paiement des sommes de 7896 €à titre de dommages et intérêts, de 1316 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et de 206,80 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre congés payés afférents; ALORS QUE la faute grave est celle qui rend intolérable le maintien du salarié dans l'entreprise; que, dès lors, la rupture doit intervenir dans un délai restreint à compter de la faute alléguée ;

la salariée à l'égard des époux C... (pièces n°39 et 59 de l'intimée) lors de l'entretien préalable du 02 décembre 2010 pour ensuite se raviser et soutenir le contraire (pièce n°27 de l'appelante). Les nombreuses autres attestations sont sans lien direct avec les griefs du licenciement. S'agissant des outils informatiques et « des fichiers clients et parc copieurs confidentiels », la cour constate au vu des pièces du dossier que l'ordinateur professionnel a été remis à l'employeur mais que cette remise n'a nullement été accompagnée des documents précités, ce que ne conteste pas Mme H... B... . La cour note également que Mme H... B... n'a fait l'objet d'aucun reproche, ni d'aucune mesure disciplinaire de la part de l'employeur durant toute sa

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu, d'une part, qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, d'autre part, que l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 18 février 2008 à effet au 1er février 2008 en qualité de gestionnaire de paie par la société Régie Linge Finances, a été nommé conseiller des salariés par décision du 9 septembre 2009, prenant effet le 1er septembre 2009 ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; il résulte de la lettre de licenciement que, se plaçant d'abord sur le terrain disciplinaire, l'employeur a énoncé trois faits de maltraitance : - deux datés du 22 mai 2014, soit à 13h15 l'administration à Madame B...

il résulte des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail que "lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ; que cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur..." ; qu'il en découle que la lettre de licenciement doit comporter des motifs précis et matériellement vérifiables et qu'à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 22 mai 2013 se limite à mentionner des "propos et gestes autoritaires et disproportionnés envers les résidents, au mépris de notre règlement intérieur, comme du respect et de la correction exigés vis-à-vis des personnes handicapées accueillies" ;

l'employeur a reçu madame Y... le 5 mai 2014 ; qu'elle lui a écrit le 9 pour démonter point par point les accusations dont elle était l'objet ; qu'il n'avait d'autre possibilité que de la licencier le 12, dès lors qu'il avait entendu les parties prenantes, qui restaient sur leurs positions ; que le comportement ainsi reproché à madame Y... mettait en péril la santé psychique des deux préparatrices et constituait une faute grave ne permettant pas son maintien en fonction ; qu'il découle de tout cela que le jugement doit être infirmé dans la totalité de ses dispositions et que les demandes de madame Y... doivent toutes être rejetées. 1°/ ALORS QUE la cour d'appel, qui s'est contentée de faire état d'un « comportement d'emprise » et « d'ignorance », de