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salarié n'accepte pas les remontrances qui lui sont faites ; que pour la SARL Ouateco, les avertissements donnés, dont elle relève que le salarié ne demande pas l'annulation, étaient motivés et fondés ; qu'il s'agissait de sanctionner : * la première fois : le non respect des consignes ; * la seconde, la prise d'une pause cigarette non autorisée pendant le temps de travail ; QUE l'employeur conteste la surcharge de travail alléguée par Monsieur P... L..., la ligne de production sur laquelle il était affecté fonctionnant à 75 % de ses capacités, et ses collègues de travail se plaignant d'un déséquilibre par rapport à leur propre charge ; quant aux heures supplémentaires prétendument réalisées, aucune preuve n'en est rapportée ; QUE les griefs invoqués par Monsieur P... L...

AUX MOTIFS QUE « le dispositif de badgeage actuel a pour vocation de contrôler l'accès des sites et de vérifier que l'ensemble des salariés ont quitté les locaux en fin de journée. Sur le site du Belvédère, s'il résulte du constat d'huissier que l'entrée n'est accessible que sur présentation d'un badge, le dispositif ne permet pas de contrôler la sortie des salariés et par conséquent de contrôler le temps de travail. Le projet qui induira la collecte des heures d'entrée et de sortie, des sorties tardives et de la présence le week-end, l'information systématique des managers, constitue de fait un contrôle accru non seulement sur le temps de travail mais également sur ces modalités concernant le travail le soir ainsi que le week-end.

, les objectifs et la clientèle doivent être réduits à proportion du seul temps de production, la prime devant être identique aux autres salariés, qu'il n'a eu de cesse de réclamer une adaptation des objectifs par application d'un coefficient de pondération objectif et transparent pour qu'il puisse légitimement vérifier s'il y avait adéquation de son temps de travail à son temps syndical (pièce 30, 31, 32, 33) cette question a été débattue lors de la réunion du comité d'établissement central du 2 décembre 2015 et de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 7 juillet 2007 ( pièce 29, 34 ), que la société n'a eu de cesse d'augmenter ses objectifs tout en diminuant ceux des autres commerciaux qui sont inconciliables avec l'exercice de ses mandats et il en est résulté une perte de salaire de 5200 euros pour 2017. M. I... L...

par courrier du 11 janvier 2008, M. B... été averti par la SA Peugeot Citroën Automobile qu'en raison de son activité professionnelle en qualité de mécanicien auto, un avenant à son contrat de travail sera établi et que le régime de forfait applicable est celui de forfait jours à 218 jours et qu'en conséquences sa rémunération de référence contractuelle est de 27 491,64 euros et l'intégration des primes liées à son statut est de 13 745,76 euros, qu'ainsi sa rémunération globale et forfaitaire qui en résulte est de 41 237,40 euros ; que M. B... a signé tous les avenants proposés de 2011 à 2016 ; que sur l'avenant signé le 17 janvier 2012, M. B... a émis des réserves : «j'accepte, mais seulement à titre minimum et provisionnel les termes du présent

en raison d'une utilisation abusive de ce dispositif par l'employeur. Cette clause est ainsi rédigée : « compte tenu de vos obligations contractuelles, vous bénéficier d'un temps de repos calculé sur l'année civile (RTT) de l'ordre de 12 jours à prendre selon les modalités définies par l'accord d'entreprise du 23/12.1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail afin que votre nombre de jours travaillés sur l'année soit égal à 215 jours ». La société Coved produit un accord ‘Unité Economique et Sociale en date du 23 décembre 1999 qui, en son article 6.3 prévoit la possibilité de recourir au forfait jour pour les cadres par référence aux dispositions de l'article 212-15-3 du code du travail. Elle soutient qu'il n'est pas démontré par le salarié que les conditions légales et jurisprudentielles de validité de cette convention de forfait en jours n'ont pas été respectées.

1° ALORS QUE le droit à la santé et au repos sont garantis par l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux ; qu'il implique le droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire ; qu'il résulte des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que l'article 18 B de la convention collective des gardiens, concierge et employés d'immeuble d'habitation prévoit que pour les salariés de catégories B, leur activité est établie sur la base d'UV en fonction des tâches à effectuer ; qu'en cet état, s'il précise l'amplitude journalière de travail, il n'a aucunement prévu de mécanisme de contrôle permettant de…

AUX MOTIFS QUE sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur, qui doit proposer au salarié inapte par le médecin du travail un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent au besoin pour la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de poste, ou aménagement du temps de travail. L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de procéder à cette recherche, mais participe à la démonstration par l'employeur de son obligation de reclassement. Seules les recherches de reclassements compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, au terme d'une première visite du 28 septembre 2015, la médecine du travail a estimé que M. R... était inapte à la reprise à son poste de travail.

À compter du 1er janvier 2010, son contrat de travail a été transféré à la société Eram interservices (la société) et elle a été nommée responsable des ressources humaines pour les marques Heyraud et TBS. Le 23 août 2012, la salariée a reçu en outre la responsabilité des enseignes Bocage et France Arno. Le 4 octobre 2012, les sociétés du groupe Eram ont signé avec les partenaires sociaux un accord relatif notamment à la réduction du temps de travail qui a institué un forfait jours au bénéfice des cadres autonomes. La salariée a signé le 15 octobre 2012 un avenant instituant le forfait jours. 2. Le 9 juillet 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour que soit ordonnée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et prononcée la nullité du forfait jours. 3.

manipule déloyalement ses disques ; que l'article L. 3121-1 du code du travail définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que par courrier du 30 janvier 2012, M. M... O... avait déjà interpellé son employeur sur le temps de travail administratif non comptabilisé en temps de travail effectif lors du retour au dépôt.

Pour requalifier le contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet, l'arrêt retient qu'il est stipulé dans le contrat de travail intermittent ‘' vos horaires de travail, qui impliquent un travail, soit pendant la journée, le soir et/ou le samedi, seront variables en fonction de la charge d'enquêtes.

, la cour d'appel a violé l'article L. 3122-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. » Réponse de la Cour 4. Selon l'article L. 3122-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d'organisation normal du travail au sein d'une entreprise et ne doit être mis en oeuvre que lorsqu'il est indispensable à son fonctionnement. 5.

Le 24 juin 2014, la salariée a signé un deuxième contrat à durée déterminée, pour le même motif et le même poste, pour la période du 1er juillet 2014 au 31 mai 2015, prolongé par avenant du 27 mai 2015 jusqu'au 31 décembre 2015, puis du 4 janvier 2016 jusqu'au 31 janvier 2016. La salariée a signé, pour le même motif, un troisième contrat à durée déterminée, le 1er février 2016, pour la période du 8 février au 30 juin 2016, prévoyant un temps de travail de 7 jours mensuels, afin d'exercer des fonctions d'infirmière formatrice, statut cadre. 3. Estimant que ces divers contrats s'analysaient en réalité en un contrat à durée indéterminée, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 20 mai 2016, de diverses demandes à l'encontre tant de la société Tempopharma que de la société Hospira, au sein de laquelle elle exerçait des missions. 4.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 7. Il résulte ensuite de l'article 17, § 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 8. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 9.

AUX MOTIFS propres QUE Sur les heures supplémentaires : M. I... indique que ses bulletins de salaire font apparaître des découpages différents et par ailleurs, rappelant que son contrat de travail prévoyait une durée maximum de travail de 210 heures, il soutient qu'il a effectué régulièrement plus de 210 heures tout en n'étant payé qu'au maximum de 210 ; il verse aux débats les feuilles détaillées de ses temps de travail qui font apparaître par exemple un temps de travail effectif supérieur à 210 heures en septembre 2011, janvier 2012, février 2012, mars 2012, juin 2012, juillet 2012 alors que les bulletins de salaire correspondant démontrent qu'il n'a été réglé qu'à hauteur de 210 heures mensuelles ; il soutient qu'en réalité, l'employeur lui a appliqué une convention de forfait qu'il n'a aucunement acceptée, qui est donc nulle, et, au vu de l'analyse des disques chronotachygraphes que…

L. 1226-10 du Code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause ; 2/ ALORS QUE l'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures, telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; qu'en retenant qu'en l'espèce l'employeur avait respecté l'obligation de recherche de reclassement pesant sur lui, au motif que le médecin du travail, consulté sur une possibilité de reclassement dans un poste de magasinier-livreur, n'avait pas donné son accord au seul poste disponible de magasinier-livreur ; la Cour d'appel, qui n'a pas constaté qu'aucun autre type de poste n'était disponible dans l'entreprise, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

qu'il devait répondre aux clients au nom et sous la signature de la société, que certains documents à destination des clients le présentaient comme analyste du cabinet, qu'il recevait les guides de présentation des documents destinés aux membres du cabinet, qu'il était convoqué aux réunions plénières destinés aux membres du cabinet, qu'il devait saisir ses temps de travail dans le logiciel de la société et qu'il était soumis à une évaluation annuelle. M. T... affirme enfin qu'il était dépendant économiquement de la société STC Partners car il s'agissait de son activité exclusive et qu'il en retirait l'intégralité de ses ressources. Il ajoute qu'en tout état de cause, il lui était interdit de travailler ailleurs sans l'accord de la société. M. T...

sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, en ce qu'elle porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés, ne prive pas le comité d'établissement du droit d'être assisté par un expert comptable afin de lui permettre de connaître la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi de l'établissement dans l'ensemble de l'entreprise et par rapport aux autres établissements avec lesquels il doit pouvoir se comparer. 16.