Rechercher une décision

il résulte des explications et pièces produites que : - la recherche de poste de reclassement s'est faite tant de façon interne au groupe RPC que de façon externe ; - la recherche a été conduite en sollicitant des sociétés du groupe des postes disponibles et en informant ces sociétés du nom et du prénom des salariés, de leur catégorie, de l'emploi occupé, de leur coefficient professionnel ainsi que de leur date de naissance et de leur ancienneté au 31 décembre 2013 ; qu'une telle façon de faire, comme l'a retenu à juste titre le premier juge, ne peut être assimilée à la pratique prohibée des « lettres circulaires » ; que le salarié fait grief à l'employeur de ne pas avoir fait mention de l'intégralité de ses compétences, de ses diplômes, de son expérience professionnelle et de ses aptitudes ;

Une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L. 1244-4 du code du travail. Viole les articles L. 1244-3 et L. 1244-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1245-1 du même code, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la cour d'appel qui rejette une demande tendant à la requalification d'une succession de deux contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée après avoir constaté que le premier contrat de travail à durée déterminée avait été conclu entre les parties en raison d'un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, soit pour un motif non prévu à l'article L.

Ne permettent à eux seuls de caractériser l'existence d'un lien de subordination juridique concernant des remplaçants de gérants mandataires non salariés, des motifs tirés de la brièveté et de la multiplicité des remplacements ainsi que de contraintes inhérentes aux conditions d'exploitation des magasins concernés

Il résulte de ce qui précède que les griefs reprochés à Monsieur Y... sont soit prescrits, soit non fondés, soit relèvent de l'insuffisance professionnelle ; ni pris isolément ni même dans leur ensemble, ils ne constituent une faute grave laquelle seule permet à l'employeur de rompre le contrat à durée déterminée. Il convient, en conséquence, d'infirmer le jugement, de faire droit à la demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée conformément aux dispositions de l'article L 1243-4 du code du travail, contestée dans son principe mais pas dans son montant, au rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, et de débouter la société Corsica Sole de sa demande au titre du dédit formation qui ne s'applique qu'en cas de faute grave, non caractérisée en l'espèce.

par courrier la rupture du contrat de travail et l'arrêt de son émission. Aucune pièce de l'employeur n'établit qu'il aurait continué, après l'entretien du 18 mars 2013, à mener de façon non satisfaisante ses entretiens et émission. La rupture notifié le 14 mai 2013 en raison du terme du CDD requalifié en CDI constitue donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, une telle rupture du contrat de travail à l'initiative de Radio France n'ouvre droit pour M F... qu'à des réparations de nature indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en l'absence de dispositions le prévoyant et à défaut d'une violation d'une liberté fondamentale, la cour d'appel ne peut annuler le licenciement et ordonner la poursuite du contrat de travail par la réintégration de ce salarié.

il résulte néanmoins des pièces versées aux débats par la Sarl Transdev Stac qu'aucun poste n'était disponible à l'espace Zoom ; qu'en effet, le poste évoqué par Mme X... correspond au poste de Mme A..., salariée de l'entreprise depuis 2000, affectée à l'espace Zoom depuis 2008 et ayant bénéficié d'un congé parental d'éducation du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2013 ; que cette dernière a été remplacée dans le poste par l'embauche en contrat à durée déterminée de Mme B... ; qu'à la date de l'embauche de Mme B..., Mme X... n'était pas disponible puisqu'elle se trouvait en formation dans le cadre du CIF ; que ce poste, qui n'était pas vacant lors de son avis d'inaptitude, ne pouvait donc lui être proposé par l'employeur ; que, s'agissant des postes emploi-avenir évoqués dans une coupure de journal, l'article est postérieur eu licenciement de Mme X...

Il résulte des pièces versées par l'intimée qu'elle a publié le 24 juin 2014 sur "ABCDENT.pro" une annonce d'emploi de prothésiste dentaire qualifié pour un poste autonome en armature, implant et développement de la CFAO à pourvoir pour la rentrée de septembre 2014. Ce poste ne devait être libéré que le 27 juillet 2014, date de fin de préavis dû par Madame Isabelle Z..., à la suite de sa démission. Monsieur Thierry X... ne pouvait donc ignorer qu'il effectuait un essai professionnel conforme aux usages de la profession le 7 juillet 2014 en vue de pourvoir un poste disponible seulement en fin d'été. Monsieur A..., salarié chargé de donner son avis technique, confirme par attestation respectant les dispositions de l'article 202 du Code civil, que Monsieur Thierry X...

Vu les articles 463 et 624 du code de procédure civile ; Attendu que, par arrêt du 19 novembre 2014 (pourvoi n° 13-18.575), la Cour de cassation, chambre sociale, a cassé, en ce qu'il a débouté M. Z... de ses demandes liées à la requalification de ses contrats de mission en un contrat à durée indéterminée dans ses rapports avec la société Erbis, société utilisatrice, l'arrêt rendu par la cour d'appel de Lyon le 19 juin 2012 ; que, par ce même arrêt du 19 novembre 2014, la société Manpower France a été mise hors de cause ; que la déclaration de saisine de la cour d'appel par le salarié ayant cependant également été dirigée contre l'entreprise de travail temporaire, la société Erbis a formé pour la première fois, à l'encontre de cette dernière, un appel en garantie dont la société Manpower France a contesté tant la recevabilité que le bien-fondé ;

l'employeur de les effectuer ; Que le conseil rejette cette demande ainsi que celles qui en découlaient ( ) » ; 1°ALORS QU' en cas de litige sur l'existence ou le nombre d'heures de travail effectuées, le juge se prononce au vu des éléments fournis par le salarié à l'appui de sa demande et de ceux fournis par l'employeur de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; que des récapitulatifs d'horaires rédigés par le salarié lui-même et non contresignés par l'employeur suffisent notamment à étayer la demande du salarié, qu'en jugeant cependant que pour établir le nombre d'heures supplémentaires effectuées entre le 1er février et le 31 juillet 2010 M. Y... ne pouvait se contenter de produire des plannings provisoires mais aurait dû verser des relevés des heures effectuées signés de son employeur ou de son représentant, la Cour d'appel a violé l'article L.

considérant que la Société d'Edition de Canal Plus soutient pour la première fois en appel que, en cas de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, eu égard à la démission de M. Y... intervenue selon elle le 9 octobre 2010, matérialisée par son départ pour travailler aux USA jusqu'en 2013, la "collaboration" doit "produire ses effets au premier engagement à nouveau conclu entre les parties après la démission, soit à compter du 12 mars 2013" et que "dans ces conditions, l'ancienneté de M. Y..., au jour de la rupture de son contrat de travail est de 15 mois" ; qu'elle en déduit "l'irrecevabilité" de la demande de requalification sur la période du 30 octobre 2000 au 8 octobre 2010 ; qu'à titre subsidiaire, en cas de

il résulte également des articles L. 1242-3 et L. 5134-22 du code du travail que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié et destinées à le réinsérer durablement, constitue une des conditions d'existence des contrats d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée, à défaut de quoi ils doivent être requalifiés en contrats à durée indéterminée ; qu'en l'espèce, il est constant que le contrat de travail de Mme Malika Y... relatif à l' « emploi vie scolaire », qu'elle occupait précédemment, a été reconduit dans le cadre d'un contrat d'accompagnement à l'emploi, pour une durée de douze mois, soit du 1er juillet 2010 au 30 juin 2011 ;

par contrat de travail à compter du 17 avril 2007 jusqu'en 2014, Madame Y... est déboutée de sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires afférentes. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Madame Y... était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la SASU Yachts de Paris au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement, outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame Y... est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Pour faire valoir ses droits, La Société Yachts de Paris a dû engager des frais non compris dans les dépens. Madame Y... est condamnée à lui payer la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Considérant que le conseil de prud'hommes a jugé dans la décision, présentement soumise à contredit, que ces diverses conventions, et notamment celle relative aux « règles de participation au jeu » n'emportaient aucun lien de subordination, susceptible de justifier leur requalification en contrat de travail -se différenciant en cela des précédentes émissions produites par la société ADVENTURE LINE PRODUCTIONS, dont, celle de KOH LANTA systématiquement citée par M. X... ; Considérant qu'au soutien de son contredit M. X... s'efforce de démontrer que le contrat conclu avec la société ADVENTURE LINE PRODUCTIONS ne correspondait pas aux notions de jeu, ni de documentaire et se rapportait en revanche à une oeuvre de fiction ; Mais considérant que ces analyses ne démontrent pas pour autant la réalité d'un contrat de travail entre les parties ;

par lettre du 4 juillet 2012 signifiée le 5 juillet 2012 qui fixe les limites du litige et qui est ainsi rédigée : « Par lettre en date du 18 juin 2012, nous vous avons convoqué, le 25 juin 2012, à un entretien préalable concernant un éventuel licenciement pour motif personnel (disciplinaire) afin ainsi de vous permettre de vous justifier compte tenu des faits reprochés durant l'exercice de vos fonctions. Au regard de la gravité des faits reprochés une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée à compter du vendredi 15 juin 2012. Durant cet entretien, vous avez été informé par le gestionnaire ressources humaines qu'il vous était possible de solliciter la tenue de la commission de discipline interne (article 63 de notre convention d'établissement) sous réserve d'en faire la demande écrite dans un délai de 24 heures à compter de cet entretien.

Il résulte de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, quant à elle, s'intégrer dans le délai bimensuel susdit. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Au regard de ces principes, il

l'employeur), exerçait en dernier lieu la fonction de chef d'agence Adour Côte basque ; qu'il a bénéficié à compter du 6 mars 2012 de la protection de six mois prévue pour les salariés candidats aux fonctions de représentant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu'il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 3 mai 2012 ; qu'il a été dispensé d'activité à compter de cette date et s'est vu notifier une rétrogradation, qu'il a refusée ; qu'il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un licenciement le 15 juin 2012 ; que l'inspecteur du travail, saisi le 19 juillet 2012, a refusé d'accorder son autorisation le 9 août 2012 et que le salarié a été placé en congés payés et RTT jusqu'au 7 septembre 2012 ;

par lettre du 25 octobre 2012 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 15 novembre 2012 ; Sur les premier, deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche : Vu l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de complément de salaire résultant d'un différentiel de points, congés payés y afférents, et de prime décentralisée s'y

il résulte de l'ensemble de ces éléments que : / - le commerce consistait en la préparation de plats cuisinés et de fourniture de boissons à emporter ou à consommer sur place et les horaires d'ouverture, qui ne sont pas discutés, étaient de 8 h à 23 heures, sans interruption, du lundi au vendredi et le samedi de 17 h à 23 heures ; / que depuis l'origine Monsieur Z... avait été recruté comme « employé de commerce » pour remplacer en son absence la gérante de ce commerce, partie en Italie, et qui exerçait les fonctions de chef d'entreprise comme y fait référence l'article XI du contrat de travail du 23 juillet 2009 ; / - qu'il bénéficiait, selon les stipulations contractuelles, d'un logement de fonction de trois pièces situé au dessus de la pizzeria, lieu de son travail quotidien, lequel logement communiquait directement avec le commerce ;

il résulte des pièces produites que, le 17 décembre 2013, un message a été adressé au directeur de branche de la caisse par '10 personnes sur 14 à être concernées', pour se plaindre du comportement de leur responsable hiérarchique, Mme Y... ; que dans la lettre adressée à la direction, il était fait état, à l'encontre de Mme Y..., de faits de dénigrement, de réflexions désobligeantes, d'une ambiance malsaine et il a été souligné la dégradation des conditions de travail des salariés, de stress, d'angoisse, de mal-être ; que ces 10 agents ont été reçus individuellement le 28 janvier 2014 ainsi que deux déléguées syndicales ; que Mme Y... a elle-même été entendue le 31 janvier 2014 ; qu'à la suite de ces auditions, il a été décidé par la direction la mise en oeuvre d'une enquête sous la forme d'un questionnaire adressé à toutes les personnes concernées ;

Madame Ouardia X... a été engagée par la société Domaine de la Palombière en qualité d'aide médico psychologique dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à compter du 4 novembre 2013. La société Domaine de la Palombière exploite une activité d'hébergement social pour personnes âgées. Le 13 février 2014, elle a remis à son employeur une lettre de démission à effet au 28 février 2014. Selon courrier RAR du 8 mars 2014, la société Domaine de la Palombière lui a transmis ses documents de fin de contrat. Par courrier du 15 mars 2014, Madame X... a alors indiqué à son employeur qu'elle avait fait part de son intention de renoncer à cette démission et qu'elle avait obtenu son accord. Elle considérait ainsi faire toujours partie du personnel de l'entreprise.