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; qu'il suffit qu'elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée, alors même que d'autres fautes auraient concouru au dommage ; qu'il incombe enfin au demandeur de rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il a été exposé ; que par ailleurs, le harcèlement moral est, depuis la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, inscrit aux côtés du harcèlement sexuel, dans la liste des domaines pour lesquels l'employeur a une obligation de prévention des risques professionnels, et ce conformément aux dispositions des articles L. 1152-1 et suivants, et L.

; que les motifs invoqués ne constituent pas des causes réelles et sérieuses de licenciement ; qu'en droit, l'article L. 1332-4 du code du travail précise qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en l'espèce, sur le harcèlement sexuel : « Par ailleurs, nous avons appris très récemment que lors d'une réunion qui s'est tenue en octobre 2015 à Kufsteim en Autriche, vous aviez harcelé sexuellement une collègue, Madame [R].

indemnités, alors « que si la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention ; qu'en se bornant à retenir l'existence d'une situation de faiblesse de la salariée du fait de la dénonciation des actes de harcèlement sexuel de son collègue et de l'inertie du gérant, averti quelques jours auparavant des faits reproché à ce dernier, sans caractériser aucune violence ni même pression de la part de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail. » Réponse de la Cour 5.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, il ressort des fiches médicales produites que M.

; 5º Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » En l'espèce, par courrier du 25 octobre 2011, Mme [B] a écrit à son employeur pour se plaindre de l'attitude de M. [T] à son endroit et de ce que ses conditions de travail se dégradaient.

[J] et la responsable des ressources humaines afin de lui rappeler son rôle de coordinateur et de le sensibiliser sur la nécessité, au regard de sa fonction hiérarchique, d'être vigilant et de montrer l'exemple, l'attitude de charmeur décelée chez lui n'étant pas adaptée à son poste de coordinateur, - que l'ensemble des salariés, notamment l'encadrement opérationnel, soit sensibilisé sur le harcèlement sexuel au travail, la situation du site par rapport au sujet de "drague au travail" étant inquiétante et la normalisation de certaines pratiques exposant le personnel, notamment féminin, à un risque de mal-être et de souffrance au travail ; que ces éléments corroborent le témoignage de Mme [H] ; que la circonstance selon laquelle l'intimé a été en congé durant quelques jours en février 2015 ne met pas en cause la réalité des déclarations de Mme [H] ; que M.

à leur encontre ; que le résultat de ces auditions a révélé que Monsieur [D] avait un comportement normal vis-àvis des salariés du magasin, que par ailleurs, le procès-verbal établi en date du 28 novembre 2014 de Monsieur [U] [I] révèle que Madame [H] avait une attitude assez désinvolte.

Aux termes du premier de ces textes, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

2313-2 du code du travail énonce : « si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter des faits de harcèlement sexuel ou moral, de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

2018, 05 juillet 2017, 05 octobre 2017. 2. Statistiques trimestrielles des accidents de travail et de trajet (janvier, février et mars 2019) intérimaires et permanents. 3. Point sur les projets de déménagements à venir. 4. Suivi et planification des inspections trimestrielles. 5. Vote d'une expertise sur le turnover. 6. Demande du nom du référent harcèlement sexuel (RH et élu). 7. Point sur l'élaboration du règlement intérieur du CHSCT, les élections CSE et la date de la prochaine réunion. A l'examen du point n°5, les membres du CHSCT ont souhaité voter le recours à une expertise, par le biais de la délibération suivante : « Après avoir enregistré un processus de dégradation de certaines situations de travail dans les agences Randstad IDF qui a généré un climat d'inquiétudes et de craintes parmi l'ensemble du personnel.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». Madame [Z] sollicite une indemnisation à hauteur de 5.000 euros pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité et notamment l'absence de prévention des faits de harcèlement moral qu'elle a subi.

sérieuse ; AUX MOTIFS QUE, sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences : la lettre de licenciement pour faute grave notifiée à M. [V], qui fixe les limites du litige, lui reproche en substance d'avoir eu un comportement déplacé à l'égard d'une hôtesse d'accueil (Mme [T] [X]) employée par une société tierce, assimilable à du harcèlement sexuel, alors qu'il était affecté sur un site à Noisy-Le-Grand entre le 2 et le 11 mars 2016 ; M. [V] soutient que les faits reprochés ne sont pas établis et qu'il est fondé à réclamer des indemnités de rupture ; que la société soutient que la faute grave reprochée à M.

2008, l'employeur ne tenant pas compte des certificats médicaux contre-indiquant la conduite d'engins de type chargeur ; qu'il fait valoir à cet égard que des agissements insidieux de l'employeur avaient pour but de le détruire, qu'ainsi une attestation de M. [G] établie au profit de l'employeur l'accusait faussement de harcèlement sexuel, que par ailleurs il a subi une rétrogradation dissimulée du statut d'ETAM à celui d'ouvrier si bien que l'ensemble de ces éléments qui se sont traduits par une dégradation de son état de santé psychique constitue un harcèlement moral ; que la SAS Aude Agregats soutient que M.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

; que les avis d'aptitude suivants, en date des 19 octobre 2010 et 9 août 2011 mentionnant « apte à son poste aménagé », établissent que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail comme il le fait valoir ; que Mme [O] ne démontre pas le non-respect de ces préconisations m de la réglementation applicable à son handicap ; - sur le harcèlement sexuel : qu'il n'est pas contesté que Mme [O] a immédiatement informé son employeur des faits de harcèlement sexuel qu'elle imputait au chef de cuisine, à savoir avoir tenté de l'embrasser contre son gré le 22 octobre 2011, faits pour lesquels elle a, d'une part, consulté son médecin traitant le 24 octobre 2011 lequel a constaté des hématomes sur la face postérieure du bras, d'autre part, procédé à une déclaration de mam courante le 25 octobre 2011 ; que l'employeur a diligenté une…

; qu'en la déboutant cependant de sa demande de dommages et intérêts réparant ce préjudice distinct, la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1, L. 4121-1 du code du travail et 1147 du code civil.

; que le préjudice moral subi par Mme [V] du fait de la situation de harcèlement moral et du fait du manquement à l'obligation de sécurité sera réparé par l'allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts ; que s'agissant du lien de causalité entre ces faits de harcèlement moral et le licenciement de Mme [V], il convient de l'apprécier après avoir examiné la demande relative à l'existence d'une dénonciation de faits de harcèlement sexuel et la réalité des motifs du licenciement ; que sur la dénonciation de faits de harcèlement sexuel : selon l'article L1132-3-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...), pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu…

problèmes de couple, c'est à vous de les gérer". Cette attitude déplacée constitue une faute. 3 - Le 20 janvier 2015, vous avez affirmé, par l'intermédiaire du courrier recommandé avec accusé de réception de votre avocat Maître [T], que le Docteur [H] avait commis des atteintes à votre vie privée et des pressions constituant des faits de harcèlement sexuel, que les cogérants n'étaient pas intervenus malgré la connaissance de cette situation, que les cogérants avaient exercé à votre encontre une pression pour obtenir une rupture conventionnelle de votre contrat de travail et enfin que vous vous réserviez le droit de déposer plainte. Vos allégations constituent des propos calomnieux et diffamatoires à l'encontre des trois cogérants de la société, ces propos étant mensongers et pénalement répréhensibles.

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la licéité du licenciement Considérant que la lettre de licenciement fait grief à Mme E... F... d'avoir ignoré les minima conventionnels dans la fixation des salaires, de n'avoir pas assuré le respect de la loi TEPA, de n'avoir pas fait travailler son équipe sur le projet Diamond, de ne pas s'être préoccupée de la plainte d'une salariée pour harcèlement sexuel, de n'avoir pas conduit correctement le projet de fixation des objectifs au titre de l'exercice 2014, de n'avoir pas communiqué au comité d'entreprise un courrier du syndicat CFTC, d'avoir adopté un comportement inadapté à l'égard de ses collègues ; Considérant que la salariée répond que les faits reprochés sont non démontrés, prescrits, déjà sanctionnés ou non sanctionnables comme étant antérieurs à un avertissement déjà infligé ; Sur ce,…

le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 in fine du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié qu'en vertu de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante que d'après l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ; qu'au cas d'espèce, la lettre de licenciement reproche à M.