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1152-2 du code du travail aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L 1152-3 toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L 1152-2 est nulle ; que le licenciement d'un salarié, pour des griefs non fondés, qui fait suite à des faits de harcèlement moral n'ayant pas abouti à sa démission ne peut qu'être l'ultime moyen utilisé par l'employeur pour se « débarrasser » d'un salarié qui a résisté aux pressions qui se sont exercées à son encontre ; qu'un tel comportement ne peut avoir que pour but de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et constitue la véritable cause du licenciement ; que dès lors, la cour d'appel, qui constatait le caractère…

La SAS JAE PARTICIPATIONS et la SAS SOMOTEX n'ont jamais contesté cet avantage. Elles ne sont pas fondées à le transformer en motif de licenciement. Sébastien X... admet avoir accepté d'être le représentant légal (" chief représentative ") de la SAS SOMOTEX en Chine, fonction non prévue dans son contrat de travail. Il ne conteste pas avoir fait désigner son beau-père dans ces fonctions à la suite de la démission de Monsieur J... qui lui avait succédé. Les appelantes qui en font grief à Sébastien X... ne justifient ni de ce que le représentant légal doive posséder la qualité de salarié de l'entreprise, ni de ce que la désignation du beau-père de Sébastien X... soit contraire à un principe connu du salarié, ni de ce qu'elle leur ait causé un quelconque préjudice. Les appelantes ne prouvent pas l'exactitude des faits quelles imputent à Sébastien X...

qu'en l'espèce, il résultait des attestations concordantes de Mme Y... et de Mme Z... que M. X... avait régulièrement dénigré les compétences et la valeur de la première, ce en des termes humiliants (« même si c'était gratuit, je ne voudrais pas de toi »), et lui avait demandé, de manière récurrente, à différentes dates précisées par les salariées, soit de démissionner, soit d'accepter un poste de niveau inférieur au sien, avec baisse de rémunération subséquente, et l'avait menacée de la licencier ; que Mme A... confirmait le « comportement odieux » de M. X... vis-à-vis de Mme Y..., « son envie de la faire craquer pour qu'elle démissionne » ; que les attestations de Mme Y..., de Mme Z..., de Mme B..., et de Mme A... relataient que de nombreux salariés, parmi lesquels Mme Y..., sortaient en pleurs du bureau de M. X...

a été engagée par la société Pierre Fabre dermo-cosmétiques selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel pour exercer les fonctions de représentante animatrice à compter du 10 avril 2000 ; que contestant la durée de son congé maternité ainsi que le défaut de poursuite des missions qui lui avaient été confiées au début de l'année 2002, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; que Mme X... a démissionné par courrier du 1er septembre 2003 et a présenté, le 29 septembre 2004, des demandes additionnelles aux fins notamment de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de requalification de la démission en "démission forcée s'analysant en un licenciement abusif" ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

QUE Monsieur X..., doté d'une solide formation (ingénieur papetier) avait acquis au sein de l'entreprise une expérience au travers des différents postes occupés : adjoint au directeur de production (1997), responsable méthode (1998) puis chef de fabrication (depuis 2001) ; que s'il est certain que sa nomination au poste de directeur de production a été très rapidement : décidée suite à la démission de son prédécesseur, pour autant son expérience et sa nomination en interne lui permettaient d'occuper ce poste, et que la formation qu'il a suivie (" Management exemplarité et impact ") était conforme à sa demande et devait être suivie d'une formation complémentaire trois ans plus tard ; QU'il est certain que les objectifs ambitieux impartis à Monsieur X...nécessitaient le maintien des effectifs d'encadrement, condition qu'il avait mentionnée dans son entretien d'évolution du mois de juin…

1237-2, L. 1233-1, L. 1233-2, L. 1235-1 et L. 1235-9 du code du travail ; 2°/ que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'en se bornant à affirmer, pour décider que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il n'était pas en droit de modifier unilatéralement les conditions de remboursement des frais de Mme X..., sans rechercher si ce manquement, à le supposer établi, était suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er mars 2004, par la société Les Arbelles, en tant que médecin chef dans un établissement de soins de suite et rééducation fonctionnelle ; qu'elle a démissionné le 27 février 2006 et a saisi, en novembre 2006, la juridiction prud'homale pour voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir les indemnités de rupture, un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour travail dissimulé ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 8221-1 et L. 8221-5 du code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur à payer une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt énonce que Mme X... a effectué 1215 heures supplémentaires non rémunérées et non mentionnées sur les fiches de paie ;

a été engagé le 1er août 2006 par la société Montage climatisation ventilation industrielle en qualité de monteur ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 mai 2007 et saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes ; Attendu que M. X...

; que, selon un protocole du 15 septembre 1995, M. X..., agissant tant à titre personnel qu'en qualité de mandataire des autres actionnaires, a cédé à la société Amkey l'ensemble des actions de la Silac au 15 octobre 1995, l'acte prévoyant notamment que "tous les actionnaires vendeurs titulaires d'un mandat social ou d'un contrat de travail au sein des sociétés s'engagent à démissionner à la date de cession" ; que le 11 octobre 1996, M. X... a été révoqué de ses fonctions de PDG de la Silac et a fait valoir ses droits à la retraite ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger qu'il avait été licencié, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et pour demander le paiement de diverses sommes ; Attendu que M. X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 29 juin 2009), que la société Hall du Papier peint, aux droits de laquelle vient la société Chantemur France, a signé, le 19 décembre 1974, un contrat d'engagement confiant à M. Y... le mandat de gérer un magasin de vente situé à Lyon ; que par avenant en date du 12 février 1979, M. Y... a été nommé gérant du magasin de Bourg-en-Bresse ; qu'il a démissionné, en février 1986, de son poste de mandataire gérant ; que Mme Z..., épouse de M. Y..., soutenant avoir travaillé dans les magasins donnés en gérance, en tant que salariée de la société Chantemur France a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes ; Attendu que Mme Y...

En vertu de l'article 4 de l'avenant n° 49 du 31 janvier 2000 de la convention collective nationale de la coiffure du 3 juillet 1980, le "responsable d'établissement" assure les responsabilités administratives du salon de coiffure en l'absence du chef d'entreprise et possède une expérience ou une formation lui permettant notamment d'assurer l'encadrement du personnel, l'organisation du travail, la gestion d'animation de son point de vente ainsi que la responsabilité auprès de la direction des objectifs à atteindre.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée à compter du 1er mai 2000 par la société B..., en qualité de déléguée médicale généraliste ; que la salariée a démissionné de son poste le 12 janvier 2005 puis a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir condamner la société à lui payer diverses sommes à titre de complément d'indemnités journalières, de complément de treizième mois, de primes d'ancienneté, de gratification dite de réseau et recall test, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, abus de droit et réparation du préjudice causé par la violation du droit conventionnel ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en paiement au titre du reliquat d'indemnités

; que par une lettre de mission du 5 février 2004, Mme X..., s'est vu confier en outre le poste de responsable d'administration et de gestion du personnel, au siège de la société ; qu'un avenant signé le 23 mars 2005 a modifié le forfait-jours (215 jours) de la salariée et inclus une clause de non-concurrence en cas de rupture du contrat de travail ; que par courriel du 9 juin 2005, confirmé par écrit le 10 juin 2005, Mme X...

le CONSULAT GENERAL DU CHILI à verser en conséquence à Mme X... les sommes de 45. 000 € à titre de dommages et intérêts et de 1. 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE, sur la qualification de la rupture du contrat de travail, par lettre en date du 14 octobre 2005, Mme X...

l'existence d'un harcèlement moral, Madame Y...n'établissant à aucun moment qu'ils auraient été injustifiés ou organisés sciemment par la direction dans le seul but de tenter de la déstabiliser ; que si Madame Y...soutient qu'elle aurait été victime, lors de ces entretiens de « provocations » de la part de son employeur qui aurait ainsi espéré obtenir sa démission, elle n'en rapporte pas la preuve alors qu'elle avait pourtant la possibilité de se faire assister lors de ces entretiens et ne relate à aucun moment, ni dans ses multiples courriers adressés à la direction de la SA SAMSIC ni devant la cour d'appel les propos qui lui auraient été tenus et qui auraient constitué les « provocations » alléguées ; que dès lors, ces convocations, qui n'étaient que l'expression de la traduction du pouvoir disciplinaire de l'employeur, dans le cadre d'un climat dégradé entre une salariée et son…

; qu'en statuant comme elle l'a fait sans se prononcer sur le comportement de l'employeur constitutif de harcèlement moral, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 2°/ que Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 4 septembre 2009), qu'engagé le 2 mai 1988 par la société Sofip, M. X... qui exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur régional, a démissionné à effet du 31 mars 2006 et, par un nouveau contrat, a été nommé directeur des opérations à compter du 1er avril 2006 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 25 janvier 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Sofip fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'existence d'un contrat de travail implique que le travailleur exécute une prestation de travail de manière effective et personnelle en contrepartie de laquelle il a droit à un salaire ; que la cour d'appel qui a considéré que M.

madame X..., pour des motifs très controversés ; que cette situation à laquelle se réfère la salariée n'est pas constitutive en soi de harcèlement moral ; que madame X... se prévaut aussi de trois attestations émanant de responsables commerciaux de l'entreprise qui indiquent que la direction de la société à plusieurs reprises a exprimé sa volonté de la voir démissionner ou lui a demandé de le faire ; que ces témoignages ne sont pas suffisamment circonstanciés pour faire présumer l'existence d'un harcèlement, étant noté que l'employeur conteste formellement les pressions qui y sont relatées ; que la salariée évoque une annonce parue dans la presse en mars 2006 pour le recrutement d'un responsable de l'administration des ventes ; que cette annonce n'a toutefois pas été maintenue par l'employeur ; que la société Saint André reconnaît qu'elle a envisagé début 2006 d'affecter madame X...

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 23 novembre 2001 par la société SNGST en qualité d'agent de sécurité ERP1 ; que son contrat de travail a été transféré à la société Sécuritas France à compter du 1er novembre 2003 ; que diverses difficultés sont survenues jusqu'à ce que le salarié adresse sa démission par lettre du 8 décembre 2004, avant de revenir sur celle-ci dès le 18 décembre suivant ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter M. X...