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2. Selon les arrêts attaqués (Rennes, 4 octobre 2019 et 20 mai 2020), M. [N] et dix-neuf autres salariés ont été engagés par la Société nationale d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes (la SEITA). 3. La SEITA a procédé à une réorganisation de ses structures de production et un plan de sauvegarde pour l'emploi a été établi le 23 octobre 2014. Les vingt-deux salariés ont été licenciés pour motif économique au cours des mois de janvier à juillet 2015. 4. Contestant notamment la réalité du motif économique de leur licenciement, ils ont saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen pris en ses première, deuxième, troisième, quatrième, sixième, septième et huitième branches Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief aux

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 septembre 2019), M. [M], engagé à compter du 1er janvier 2008 en qualité de responsable support client par la société Active Circle, a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 17 octobre 2014 et a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 28 octobre 2014. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail et demander le paiement d'un rappel de salaire au titre d' heures supplémentaires. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon les articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause.

2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 30 janvier 2020), M. [N] et huit autres cadres commerciaux de la société Playtex ont, à l'occasion de la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans cette entreprise, bénéficié à compter du 1er mai 2011 d'un reclassement dans une autre entité du groupe, la société Dim, devenue depuis la société Hanes France, avec signature en mai 2011 d'avenants à leurs contrats de travail comportant un engagement de l'employeur de leur maintenir dans ces nouveaux emplois au minimum le montant de leur rémunération globale antérieure. 3. Se plaignant d'un non-respect de cet engagement par leur employeur, ces neufs salariés ont saisi, le 15 avril 2016, la juridiction prud'homale de demandes en paiement notamment de rappels de salaire et de dommages-intérêts.

considérant que la modification des horaires de la salariée par l'employeur constituait un simple changement des conditions de travail relevant du " pouvoir de direction et d'organisation " dévolu à l'employeur (arrêt, p. 5 § 2), cependant qu'elle avait relevé que Mme [X] avait été recrutée à temps partiel pour effectuer un horaire continu le matin et pour partie de nuit, avant de se voir imposer un horaire discontinu exclusivement de jour, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1221-1 du code du travail, 1184 du code civil devenu 1224 du code civil, ensemble l'article 1134 devenue 1103 du code civil ; 2°) ALORS, de deuxième part, QUE si la modification des horaires au sein de

la salariée dans son courrier du 10 octobre 2012 à l'appui d'un prétendu harcèlement moral, en faisant valoir que Mme [Y] ne démontre pas « la réalité des propos qu'aurait soi-disant tenus Mme [C] », qu'elle « est incapable de démontrer » des faits de harcèlement moral sur la période de 9 semaines au cours de laquelle elle avait travaillé avec Mme [C], qu'elle « n'établit nullement l'accomplissement d'un quelconque acte de harcèlement à son encontre », ajoutant qu'« aucune des personnes attestant pour le compte de Mme [Y] n'a été témoin d'un quelconque fait allégué par cette dernière » (conclusions d'appel de l'exposante p. 16 - 17) ; qu'en affirmant que Mme [Y] évoquait les faits précités « sans être contredite », la cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de l'exposante, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.

il résulte des termes de l'avertissement, que la cour a reproduits, que l'employeur n'a pas reproché à la salariée de lui avoir laissé entendre qu'elle vivait un enfer en mettant en cause sa collègue, ce dont il résultait que les témoignages ne confirmaient pas les termes du courrier d'avertissement, la cour a violé les articles L 1332-1 et L 1333-1 du code du travail. 2°ALORS QUE seul un comportement fautif que les juges doivent caractériser, peut justifier une sanction disciplinaire ; que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement, la cour a retenu que la salariée avait eu un comportement fautif tant à l'égard d'une collaboratrice que de l'employeur ; qu'en statuant de la sorte, sans caractériser autrement en quoi

Considérant que s'agissant de ces reproches, il cite le fait qu'à la suite d'un retard exceptionnel de 50 minutes, il a été renvoyé chez lui de manière brutale et agressive, prétend qu'il lui a été imputé à tort des retards quotidiens de quelques minutes en mai 2012 et qu'il lui était fait des remarques au sujet de pauses prétendument trop longues, de ses absences pourtant justifiées par son état de santé ou de la tenue de son rayon jugé trop surchargé ; Considérant qu'il invoque aussi le fait qu'il devait passer plusieurs heures dans un local non chauffé, rempli de poussière et critique la décision de son employeur de déplacer son ordinateur au premier étage dans le bureau des responsables afin, selon lui, de surveiller son activité; Considérant

l'employeur prouve que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, après avoir retenu que le non-versement par l'employeur des indemnités complémentaires aux indemnités versées par la sécurité sociale pendant les arrêts de travail pour maladie laissait supposer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a considéré que celui-ci n'était pas établi motif pris qu'« il ne résulte d'aucun des éléments du dossier que [la salariée] y a été confrontée antérieurement à son absence à compter du 27 novembre 2013 » ; qu'en statuant ainsi par un motif impropre à écarter l'existence d'un harcèlement pour la période postérieure à cette date, la cour d'appel a violé l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 29 janvier 2020), M. [Z] a été engagé le 20 avril 2012 par la société Hôtel Saint-Paul en qualité de veilleur de nuit, suivant contrat soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait un poste de réceptionniste. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 18 septembre 2013 de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail. 3. Le 24 avril 2014, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 janvier 2020), M. [Z] a été engagé par la société Aero piste suivant plusieurs contrats de travail de mission en qualité de chauffeur poids lourds sur la période du 6 mai 2002 au 30 avril 2006, puis suivant un contrat à durée déterminée à compter du 21 novembre 2006, en qualité d'agent de liaison. La relation de travail s'est poursuivie le 18 mai 2007 par un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 15 octobre 2012, afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaires et de primes. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur et les moyens du pourvoi incident du salarié, ci-après annexés 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 décembre 2019), statuant sur renvoi après cassation (Soc.,14 novembre 2018, pourvoi n° 17-22.539), Mme [H] a été engagée le 16 juin 2003 en qualité d'assistante service clientèle par la société Rain Bird Europe. Au dernier état de la relation contractuelle elle était classée au niveau VII, coefficient C10, statut cadre de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM, du 23 avril 2012. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de diverses demandes en découlant.

1. Selon l'arrêt attaqué ([Localité 4], 26 septembre 2019), Mme [U] a été engagée en qualité de facteur par la société La Poste sur la période du 27 février 2014 au 13 mars 2015 suivant quatre contrats à durée déterminée pour des motifs de remplacement, puis du 1er avril au 31 décembre 2015 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. 2. Le 12 octobre 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée outre le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en requalification de la relation de

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 10 septembre 2020), M. [Y] a été engagé le 18 mars 2013 par la société Transports bâtiments travaux publics (la société), en qualité de conducteur d'engins. 2. Le 20 novembre 2013, M. [Y] a été victime d'un accident du travail. 3. A l'issue de deux examens du médecin du travail des 1er avril et 19 avril 2016, il a été déclaré inapte à son poste de conducteur d'engins. 4. Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 mai 2016, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement était justifié par une

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 26 mai 2020), Mme [U] a été engagée à compter du 5 juillet 2012, en qualité d'officier pilote de ligne, par la société Michelin air services, compagnie aérienne basée à l'aéroport de [Localité 3], appartenant au groupe Michelin. 2. Déclarée inapte par le médecin du travail le 2 juin 2017 en une seule visite dans ces termes : « Inapte définitif au poste de pilote de ligne. L'état de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », elle a été licenciée le 27 juin 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour voir déclarer son licenciement nul. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 26 juin 2020), M. [F], engagé en qualité de conducteur d'engins à compter du 1er janvier 1989 par la société Travaux publics de Provence, exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de chantier. 2. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 avril 2015. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter la condamnation de l'employeur au

L'employeur a exécuté le jugement-de la Cour d'Appel de Basse-Terre rendu le 11 010, qui -a été ensuite annulé par la Cour de Cassation ce qui signifie qu'elle devra r les sommes perçues par la BNP. Elle prétend qu'à cet instant, les difficultés commencent avec son employeur, le fait de ne pas honorer l'échéancier prévu en premier lieu par la BNP, ce qui constitue selon elle, à une discrimination. •Vu l'article L. 1132-1 du Code du Travail :" Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou à l'accès à un étage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire objet d'une mesure discrimination, directe ou in indirecte, telle que définie à l'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

par courrier du 26 février 1998, - le 23 avril 1998, un poste d'agent technique 2ème degré à la division Bourgogne-Alsace (antenne Bourgogne), également refusé par M. [S] [R] le 9 mai 1998 ; que dans un courrier du 20 août 1998, constatant que l'appelant avait souhaité être affecté au CNPE de Cattenom, et dans la mesure où, dans le domaine de ses compétences aucun poste vacant n'existait actuellement au CNPE de Cattenom, l'employeur, constatant qu'il n'existait pas de poste vacant dans le domaine des compétences de M. [S] [R] sur ce site, a déclaré qu'il n'était pas en mesure de former une proposition en ce sens ; que c'est ainsi que la société EDF a avisé le salarié a décidé sa mutation d'office au poste suivant : agent technique 2ème degré à la

par lettre recommandée avec accusé de réception à M. [D], la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 5 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 19 juillet 2011 agréée par arrêté du 6 octobre 2011 et les articles L. 1233-65, L. 1233-66 et L. 1233-67 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société BSB Transport à régler à M. [D] la somme de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 000 euros de congés payés afférents ; Aux motifs que s'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps

il résulte du tableau versé aux débats par l'employeur que, s'agissant des qualités professionnelles, M. [L] n'a obtenu qu'un total de 4 points sur 12, étant observé que cette note a été déterminante pour l'attribution du poste de cariste manutentionnaire à M. [M]- qui a, pour sa part, obtenu 11 points sur 12. La société Gascogne bois, en dépit de la contestation formulée par M. [L], ne verse aux débats strictement aucun élément permettant de s'assurer que cette appréciation repose sur des éléments objectifs et vérifiables, obligation dont elle ne saurait s'exonérer au seul motif qu'elle a respecté les consignes de la Direccte quant aux critères à retenir pour définir l'ordre des licenciements, pas plus qu'au prétexte que cette appréciation a été donnée par un collège réunissant l'encadrement direct du salarié, de la direction du site et des ressources humaines.