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1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 25 septembre 2020), M. [T], engagé le 4 janvier 1991 en qualité de modeleur par la société Modelage et Techniques Dérivées, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 25 août 2016. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que l'inaptitude, d'origine professionnelle, est imputable au moins partiellement aux

l'employeur de justifier par des éléments objectifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. 3° ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle, en raison de son état de santé ; qu'en retenant que le maintien du salarié au technicentre de Bischheim était fondé sur des raisons objectives étrangères à toute discrimination, sans rechercher si les postes qui lui avaient été proposées étaient compatibles avec son état de santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

l'employeur de son obligation individuelle de reclassement, pour en déduire que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse et retenir la garantie de l'AGS, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-7 du code du travail dans sa version applicable au litige ; 2) ALORS QUE subsidiairement, le délai de prescription de douze mois prévu par l'article L. 1235-7 du code du travail dans sa version applicable au litige est opposable à tout salarié qui conteste, pour quelque cause que ce soit, le bien-fondé d'un licenciement pour motif économique ayant donné lieu à l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; que la contestation portant sur le respect par l'employeur de son obligation individuelle de reclassement, notamment au visa des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi, relève par conséquent du champ d'application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 19 novembre 2020), M. [D] a été engagé par la société de l'Yser selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 5 mai 2009 en qualité de vendeur employé commercial et affecté au rayon poissonnerie. 2. Son contrat a été transféré à la société de l'Yser 2 (la société) par avenant du 1er novembre 2013 en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. 3. Le salarié est titulaire de mandats électifs et syndicaux depuis la fin du mois de juin et le début du mois de juillet 2014. 4. Après une période d'arrêts de travail du 13 octobre 2014 au 30 avril 2015, il a été déclaré inapte à tout emploi au sein de l'entreprise à l'issue de la deuxième visite de reprise du 22 mai 2015. 5. Il a été licencié

2. Selon les arrêts attaqués (Orléans, 4 juin 2020), Mmes [J] et [C] ainsi que MM. [B], [I], [D], [K], [N], [O] et [P] ont été engagés par la société Boutard, spécialisée dans le commerce de quincaillerie, hi-fi, cuisines équipées, salles de bain et arts de la table. 3. Le 14 janvier 2014, l'employeur a informé le comité d'entreprise de sa décision de fermer son seul magasin ouvert au grand public, situé à [Localité 14], pour se concentrer sur son activité de distribution aux professionnels. 4. Un plan de sauvegarde de l'emploi, adressé à l'administration le 27 juin 2014, a été homologué par décision implicite. Par lettres des 28, 29 août et 2 septembre 2014, les salariés ont été licenciés pour motif économique. 5. Le 6 février 2015, ils

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 septembre 2019), la société Aig Europe Limited, société de droit anglais, aux droits de laquelle vient désormais la société Aig Europe, appartenant au groupe américain Aig et faisant partie de la branche Aig Property & Casualty du groupe, spécialisée dans les produits d'assurance non-vie destinés aux entreprises et aux particuliers, a annoncé, en juillet 2014, un projet de réorganisation. Après information et consultation des institutions représentatives, la Direccte a homologué le 14 janvier 2015 le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, cette homologation étant ensuite validée par les juridictions administratives. 2. M. [N] (le salarié), engagé par la société

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 septembre 2019), la société Aig Europe Limited, société de droit anglais, aux droits de laquelle vient désormais la société Aig Europe, appartenant au groupe américain Aig et faisant partie de la branche Aig Property & Casualty du groupe, spécialisée dans les produits d'assurance non-vie destinés aux entreprises et aux particuliers, a annoncé, en juillet 2014, un projet de réorganisation. Après information et consultation des institutions représentatives, la Direccte a homologué le 14 janvier 2015 le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, cette homologation étant ensuite validée par les juridictions administratives. 2. Mme [M] (la salariée), engagée par la

Il résulte de l'article 1037-1 du code de procédure civile que les dispositions qu'il prévoit sont applicables en cas de renvoi devant la cour d'appel lorsque l'affaire relevait de la procédure ordinaire. En outre, il résulte de la combinaison des articles 46 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et R.1461-2 du code du travail, que seuls les instances et appels en matière prud'homale engagés à compter du 1er août 2016 sont formés, instruits et jugés suivant la procédure avec représentation obligatoire. Par conséquent, un appel formé avant le 1er août 2016 contre un jugement rendu en matière prud'homale est assujetti aux règles de la procédure sans représentation obligatoire, lesquelles demeurent applicables, en cas de cassation de l'arrêt, devant la cour d'appel de renvoi, devant laquelle les dispositions de l'article 1037-1 du code de procédure civile ne sont donc pas applicables

par courrier du 2 mai 2016, la salariée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour motif économique pendant son arrêt de travail suite au malaise sur lieu de travail, autrement qu'en invoquant ses difficultés économiques, quand, pourtant, l'erreur commise par l'employeur sur la réglementation applicable au profit des salariés victimes d'un accident du travail ne saurait être assimilée, en elle-même, à un agissement constitutif de harcèlement moral, ce d'autant que les difficultés économiques de l'entreprise étaient bien réelles, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) qu'en retenant, en l'espèce, pour dire que la salariée a subi une situation de harcèlement moral que l'employeur ne justifiait

la salariée de sa demande indemnitaire à ce titre ; 1) ALORS d'abord QUE l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail, doit en assurer l'effectivité ; que l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, en considérant, pour écarter tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, que celui-ci avait rapidement mis en place des réunions, entretiens et contacts avec des référents telle que l'inspection du travail et qu'il avait pris les mesures préventives appropriées à la

l'employeur ou avec son accord au moins implicite constituent du temps de travail effectif donnant lieu à rémunération ; qu'en l'espèce, la société Guinault soutenait qu'elle n'avait jamais demandé à M. [G] d'accomplir des heures supplémentaires, ni imposé d'objectifs, ni encore donné une quantité de travail nécessitant l'exécution d'heures supplémentaires ; que la cour d'appel a elle-même constaté que les heures supplémentaires revendiquées par M. [G] ne résultaient pas d'une surcharge de travail, mais du « décalage entre les compétences de Monsieur [G] et les exigences de son poste », le salarié ayant lui-même reconnu que « son niveau technique n'est pas à la hauteur et que le temps qu'il estime lui être nécessaire pour répondre aux offres est supérieur à celui nécessaire aux autres commerciaux » ;

il résulte de l'article L. 7322-1 du code du travail que les gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaires bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale. C'est cette interprétation sur le bénéfice du statut légal au gérant non salarié qui prime sur les développements que fait la société Casino sur la notion de mandat que ce soit : - à partir de l'utilisation du terme de « gérant mandataire » dans le contrat de co-gérance ; - à partir du préambule de l'accord collectif du 18 juillet 1963 qui rappelle la spécificité du contrat du gérant mandataires non salarié ‘qui se comporte(nt) en commerçant' ce qui « implique indépendance… dans la gestion de l'exploitation du magasin qui lui est confié, c'est-à-dire autonomie de celui-ci dans l'organisation du travail en dehors de toute subordination juridique ».

il résulte que la résiliation du contrat de travail est prononcée à raison des faits de harcèlement donc Mme [P] a été reconnue victime. La rupture a donc les effets d'un licenciement nul, et ce, à compter du 26 mars 2015 date à laquelle le licenciement pour inaptitude a été prononcé. Madame [P] avait plus de sept ans d'ancienneté et était âgée de 50 ans à la date de la rupture de son contrat de travail. Elle a été prise en charge au titre de l'Aide au Retour à l'Emploi jusqu'en janvier 2017 inclus puis a reçu l'aide spécifique de Solidarité (ASS). L'ensemble de ces éléments justifie l'octroi d'une somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts. 1) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties, exprimées dans leurs conclusions ;

l'employeur a fait valoir à juste titre qu'il ne lui appartient pas de pallier à la carence probatoire des appelants auxquels un exemplaire de son entretien annuel est systématiquement remis au moment de la signature ; que concernant Mme [T], à l'issue d'un contrat de professionnalisation signé le 29 mars 2010 et d'une formation comme élève-inspecteur, elle a été nommée inspecteur du recouvrement au mois d'août 2011 au sein de l'Urssaf des Côtes d'Armor, puis a obtenu en septembre 2012 une mutation au sein de l'Urssaf d'Ille-et-Vilaine ; qu'elle a rejoint fin janvier 2016 l'Urssaf Ile-de-France ; qu'elle a réclamé à l'Urssaf de Bretagne venant aux droits des Urssaf départementales de produire les entretiens annuels EAEA - qu'elle ne possèderait pas - pour les exercices 2010 à 2013 pour « permettre à la Cour de vérifier ou non la violation du protocole » ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), Mme [C] [B] a été engagée par la société Axis alternatives à compter du 4 octobre 2010 en qualité de « consultante senior ». 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 8 décembre 2015 pour obtenir notamment la résiliation judiciaire du contrat de travail. 3. Le contrat de travail a pris fin le 14 juin 2016 à la suite de l'adhésion de la salariée à un contrat de sécurisation professionnelle. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, et les deuxième, quatrième, cinquième et septième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

L'obligation à la charge exclusive de l'employeur de cotiser en matière de prévoyance à hauteur de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, prévue à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et reprise par l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 qui s'y substitue, est satisfaite dès lors que l'employeur affecte prioritairement sa cotisation obligatoire de 1,50 % à la couverture décès, peu important qu'une partie de sa cotisation serve au financement de la garantie frais de santé.

l'employeur à ses obligations individuelle et conventionnelle de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-7 du code du travail en sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ; 2°) ALORS QUE le délai de prescription de l'action en contestation d'un licenciement court à compter de la réception de la lettre de licenciement ; qu'en décidant qu'il court à compter de la date d'envoi de la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article 2224 du code civil ; 3°) ET ALORS QUE l'action en contestation d'un licenciement est soumise à la prescription quinquennale de droit commun ; qu'en déclarant les demandes des salariées irrecevables comme prescrites, quand elle constatait que les licenciements avaient été

il résulte que le préjudice moral indemnisé est postérieur à la déclaration de la maladie professionnelle, prise en charge par décision du 9 août 2011 la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé derechef les textes susvisés.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 16 septembre 2020), Mme [D] a été engagée par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Champagne-Bourgogne le 20 octobre 2009 en qualité de chargée de clientèle particuliers, position 9, à l'agence d'Avallon. 2. A compter du 1er juillet 2011, sur avis médical préconisant un rapprochement entre le lieu de travail et le domicile de la salariée, elle a été affectée au poste de conseiller particuliers situé à [Localité 3], position 6. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 26 mai 2017 en résiliation de son contrat de travail, invoquant notamment être victime d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ayant conduit à son arrêt de travail pour maladie à compter du 9 août 2016. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 septembre 2020), Mme [R] a été engagée par un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 8 septembre 2011, par la société Novaliance, désormais dénommée le groupe Nova (la société), en qualité de responsable communication et marketing. 2. L'employeur a décidé, à la fin de l'année 2014, d'organiser des élections de délégués du personnel. Aucun protocole d'accord préélectoral n'a été conclu. La direction a pris acte le 28 janvier 2015 de l'absence de candidature au premier tour des élections prévu pour le 10 février 2015. 3. Le 3 février 2015, par courrier électronique, et le 4 février 2015, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'employeur a été informé de la candidature de Mme [R] au second tour des élections de délégués du personnel fixé au 24 février 2015.