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X..., conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Lavigne, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de la décision le seize janvier deux mil dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Delvolvé et Trichet, avocat aux Conseils, pour la société Formul et la Société immobilière vendéenne PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que Madame Stéphanie Y...

ONET Bagnols/Cèze et du protocole d'accord de fin de conflit du 13 février 1997, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes en condamnation de la société ONET SERVICES au paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et au paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « - sur le harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, dans sa version applicable, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Vu la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III, l'article L. 2411-5 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, et l'article L. 2411-13 de ce code, alors applicable ; Attendu que, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur avec effet à la date du licenciement, l'arrêt énonce que le harcèlement moral qu'a subi la salariée a constitué un obstacle à la poursuite de la relation entre les parties ; Attendu, cependant, que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute…

Il résulte de ces éléments que l'employeur a proposé à Monsieur X... un poste compatible avec celui qu'il occupait antérieurement à son départ au Brésil, poste qui s'accompagnait d'un changement de résidence puisqu'il était affecté à Palaiseau en lieu et place de Nancy, l'accord étant formalisé par un avenant signé le 30 décembre 2014 ( ) Monsieur X... considère que les faits de harcèlement moral qu'il a subis se sont manifestés : - par une dégradation de ses conditions de travail à compter de mars 2014, date à laquelle la nouvelle direction de la Société C... a adopté de nouvelles méthodes de gestion, - lors des discussions sur la réintégration. Il résulte des pièces produites par Monsieur X... que les échanges qu'il a pu avoir avec la nouvelle direction générale de la Société C...

AUX MOTIFS QU'il résulte du courrier du 11 juin 2014, qui fixe les limites du litige, que le salarié fait grief à son ex employeur d'avoir modifié les éléments substantiels de son contrat de travail en lui retirant unilatéralement une part importante de ses attributions, d'avoir commis divers manquements afférents à la rémunération et des faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral ; or force est de relever que le salarié n'a pas entendu maintenir, à hauteur de cour, les manquements imputés à l'employeur et constitutifs de harcèlement moral et de discrimination dans la mesure où il n'a développé aucun moyen de droit ou de fait à l'appui de ces manquements de sorte que seules restent en litige la modification du contrat de travail alléguée et la question de la rémunération ; s'agissant de la modification du contrat de travail, l'appelant fait grief à l'intimé de lui…

; que la faute grave est un fait ou un ensemble de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la continuation du contrat de travail ; qu'elle peut être imputable au salarié (abandon de poste, insubordination, violences envers un autre salarié ou un client ...) mais aussi à l'employeur (harcèlement sexuel ou harcèlement moral, injures racistes à l'encontre de l'un de ses employés ...) ; que l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave ; que l'article L.

à disposition de l'arrêt le neuf janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gadiou et Chevallier, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir débouté Madame J...

depuis le 21 février 2014, il convient de rappeler que les perturbations importantes dans le fonctionnement de l'entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié en raison de l'absence prolongée ou des absences répétées de celui-ci pour maladie peuvent constituer une cause de licenciement, étant précisé que : - l'absence ne doit pas être due à une situation de harcèlement moral, - la lettre de licenciement doit impérativement faire état du dysfonctionnement causé à l'activité de l'entreprise comme motif de licenciement et de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade ; qu'il appartient à l'employeur d'établir à la fois les perturbations et la nécessité du remplacement définitif du salarié ; qu'il sera observé à titre liminaire que si Mme Y...

ALORS QU'au surplus, le salarié absent ne saurait invoquer des griefs anciens pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que Mme Y..., en arrêt maladie depuis le 2 janvier 2014 a saisi, le 30 septembre 2014, le juge d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour non-paiement d'heures supplémentaires exécutées entre le 26 décembre 2011 et le 2 janvier 2014, harcèlement moral (demande abandonnée) et avertissement du 5 février 2014 injustifié ; qu'en prononçant à la date du 6 janvier 2015 la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme Y...

, la rémunération, en la maintenant de manière autoritaire en temps partiel et en lui supprimant un avantage en nature sans compensation (arrêt, p. 6, 7 et 12), d'autre part, procédé à des retenues abusives sur son salaire (arrêt, p. 12, avant dernier §) et, de troisième part, commis des faits d'isolement et de persécutions à son encontre constitutifs de harcèlement moral (arrêt, p. 14, § 6) ; qu'en s'abstenant, dans ces conditions, de rechercher si les manquements reprochés à l'employeur, et constatés par l'arrêt, quant à ses obligations patronales principales, n'étaient pas suffisamment graves pour justifier le comportement de la salariée et lui retirer tout caractère fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L.

Je venais travailler la peur au ventre au magasin car, à la moindre erreur, je savais quel serait mon sort (...) La seule réponse était t'es pas contente la porte est là (...) J'ai donc décidé de quitter cette entreprise au plus vite, sinon je serais entrée en dépression face à un comportement inhumain et méchant » ; - Mme N... « atteste avoir subi par (son) employeur, M. Y..., des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet une dégradation de (ses) conditions de travail.

à l'employeur ; que le salaire versé était celui mentionné sur le contrat ; que le retard de paiement du salaire de novembre et décembre ne peut être considérée comme un manquement suffisamment grave ; que les tâches demandées à Mme X... font partie de l'activité d'un spa manager et qu'elle n'apporte aucun élément probant visant à étayer les accusations de harcèlement moral ; 1° ALORS QUE le salarié a droit au respect de son intimité à son domicile même lorsqu'il s'agit d'un logement mis à sa disposition par l'employeur ; que la salariée affirmait, preuve à l'appui, avoir envoyé un courriel à M. B... le 2 janvier 2015 à 9 h 56 pour l'avertir qu'elle faisait l'objet d'un arrêt de travail ; que l'employeur admettait que M. B...

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir dire son contrat de travail rompu pour une cause inhérente à son congé parental d'éducation par lettre du 24 avril 2012 réitérée le 2 mai 2012, à voir constater la nullité de ce licenciement et à voir condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement illicite et pour agissements répétés de harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que constitue un licenciement le fait pour l'employeur de priver un salarié de travail et de salaire, en dehors de toute mesure de mise à pied, en lui indiquant qu'il ne fait plus partie des effectifs ; qu'en affirmant qu'il « n'est nullement justifié de la volonté de mettre fin unilatéralement au contrat de travail [ ] le 24 avril 2012 pas plus que le 2 mai 2012 » après avoir pourtant constaté que la société avait adressé le 24 avril 2012 à…

Aux termes de ses dernières écritures en date du 29 septembre 2017 déposées au greffe auxquelles la cour se réfère expressément et développées oralement à l'audience du 30 avril 2018, Mme E...

Si les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la date des faits, toutefois la décision d'une cour d'appel n'encourt pas la censure dès lors qu'il résulte de ses motifs que le salarié établissait des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et que la cour d'appel a constaté, au terme de l'analyse des éléments apportés par l'employeur, que celui-ci ne démontrait pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Encourt dès lors la cassation, l'arrêt qui retient que le système de géolocalisation mis en oeuvre par l'employeur est licite, sans rechercher s'il était le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés

ce qui permet d'en vérifier l'inexactitude ; QUE cependant, la société Maroquinerie des Orgues, qui a pris l'initiative d'une mise à pied conservatoire de M. Y... dès le dépôt le 18 février 2015 du diagnostic d'analyse des risques psychosociaux, ne justifie pas des faits qui lui auraient été rapportés le 26 février 2015 et qui, s'apparentant à des faits de harcèlement moral ou à des manquements à l'obligation de loyauté, auraient pu justifier un licenciement disciplinaire, soit : - d'avoir été grossier en parlant de certaines personnes du groupe, - d'avoir eu un comportement tel que des agents de maîtrise sont sortis de son bureau en pleurs, - d'avoir eu comportement ambigu et des paroles déplacées telles : ''est ce que je peux poser mes mains sur tes fesses'' ou ''tu n'as pas mis ton décolleté plongeant aujourd'hui'' à l'égard de Mme L...., sa responsable ressources humaines ayant…

; qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 8 avril 2009 au 15 septembre 2009 puis du 10 novembre au 4 décembre 2009, puis à nouveau à compter du 15 février 2010 et n'a pas repris son activité ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 28 décembre 2012 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale le 18 mars 2013, invoquant notamment avoir été victime d'un harcèlement moral ; Attendu que pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée produit les effets d'un licenciement nul, et condamner la société à verser à la salariée diverses sommes, la cour d'appel retient qu'il résulte des éléments produits, précis et concordants, que la preuve est rapportée que la salariée a été ostracisée par sa supérieure, que ces pratiques persécutives, qui ont été une réponse au refus de la salariée de témoigner dans un précédent conflit…

chimiques, M. Y... occupait en dernier lieu un emploi relevant de la qualification conventionnelle de « technicien comptable », coefficient 300 ; qu'ayant exercé divers mandats de représentation du personnel à compter de l'année 2007, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 18 janvier 2011 de demandes au titre d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral ; Sur le premier moyen pris en ses première, quatrième, cinquième et sixième branches et sur les deuxième, troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen pris en ses deuxième et troisième branches : Vu le principe de la réparation intégrale sans perte ni profit pour la victime ; Attendu qu'à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt condamne…

dans le temps ; sont ainsi principalement regroupés dans la notion de RPS, le stress, l'épuisement professionnel ou « burn out », la souffrance au travail, les relations sociales de travail vécues difficilement et objectivement difficiles, le management et l'organisation du travail négligeant le facteur humain, la violence et les différentes formes de harcèlement moral et sexuel ; cela étant, aujourd'hui, les risques psychosociaux ne sont définis, en France, ni juridiquement, ni statistiquement ; en l'espèce, le CHSCT verse aux débats 4 attestations établies en janvier et février 2017 par des personnels du centre hospitalier Simone Veil qui font état de souffrances au travail, d'une récente dégradation de leurs conditions de travail, de stress au travail, d'absences de contestation et de communication et de la crainte de représailles en cas d'opposition aux décisions de l'encadrement…