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l'employeur ne démontrent pas l'existence de faits de harcèlement moral par un micro management poussé à l'extrême empiétant sur les responsabilités du médecin du travail ; que Mme P... O... produit une pétition sur en tête de la CGT et de FO, de salariés dont l'intitulé est "Non au licenciement de P..." et qui ajoute "licencié sans avoir reçu de lettre de licenciement" ; que ce point est inexact ; que cette pétition demande à ce que le [...] conserve deux infirmières ; que la problématique était donc de conserver deux infirmières ; qu'il n'est fait aucune mention quant à un harcèlement moral subi par la salariée. Mme P... O... ne produit aucune attestation de collègues, comme le souligne l'EPIC BRGM, pour relater des faits de harcèlement à son encontre ;

l'employeur (pièce 12) que « le responsable des ressources humaines ( ) accompagne et conseille le ou les directeurs auquel il est rattaché fonctionnellement » et, dans ce cadre, « coordonne et supervise l'administration et la gestion des ressources humaines sur son périmètre », ce dont il résultait que le service des ressources humaines ne constituait qu'un appui technique à disposition des directeurs d'unités opérationnelles dans la gestion quotidienne du personnel ; qu'en jugeant le contraire, le tribunal, qui n'a pas analysé cette pièce essentielle à la solution du litige, a violé les articles 9 et 455 du code de procédure civile. 5° ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les pièces soumises à son examen ; qu'en l'espèce, le tribunal a jugé que la

il résulte donc de l'article L. 1332-4 du code précité que la prescription prévue par ce texte empêche de sanctionner isolément le fait qu'elle concerne, mais si d'autres faits fautifs sont commis postérieurement, l'employeur peut saisir avec eux des faits antérieurs de plus de deux mois pour motiver un licenciement ; qu'il ressort des pièces produites et des mails échangés entre les parties que M. Y... D... a très tôt adopté une attitude polémique et irritante à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques successifs, MM. E..., U... qui indique « après plus de 25 ans de management d'équipe, M. Y... D... était totalement ingérable il ne souhaitait jamais respecter les consignes et procédures communes à tous. J'ai demandé à ce qu'il passe sous la responsabilité d'une autre personne...

l'employeur produit le constat du chantier établi le jour même par le directeur de travaux photo à l'appui qui indique que le chargeur à pneus est garé sur une zone de carrefour important du chantier dans lequel on ne doit pas garer les engins et les accès aux bases de vie et qu'il est formellement interdit de garer un engin de chantier le godet en l'air ; le salarié ne critique pas sérieusement ce constat comprenant une photo sur laquelle il s'appuie pour dire que tous les engins de chantiers étaient parqués dans cette zone et dans la mesure où il reconnaît que son godet était en l'air avec une pilonneuse, ce qui est visible de manière explicite sur la photo du constat et qu'il explique lui-même que son chef de chantier lui avait demandé de ranger

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve alors même que l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits matériellement vérifiables.

par ordonnance du 9 juillet 2014, laquelle a ordonné la destruction du procès-verbal d'huissier établi à l'occasion de l'exécution de la mesure d'instruction et interdit à la société Savills de faire état des éléments recueillis, ordonnance confirmée par arrêt de la cour d'appel de Paris du 1er mars 2016. Il ajoute par ailleurs que la société Savills s'est engagée dans sa Charte Informatique à ne pas conserver les traces informatiques au delà de trois mois, excluant ainsi la production des messages échangés entre ses salariés en 2013 et 2014. Toutefois, suivant l'argumentation développée par Monsieur K... à l'appui de son recours contre l'ordonnance sur requête, la cour d'appel a, pour confirmer l'ordonnance de rétractation, retenu que la société

l'employeur ou de son représentant, c'est-à-dire de la personne qui a reçu délégation ou mandat pour ce faire ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement a été signée pour ordre du conseil d'administration par le directeur, M. C... ; que M. A... soutient que le directeur n'avait aucun pouvoir pour ce faire, mais que le fait que la rupture du contrat ait été menée à son terme, le salarié ayant quitté l'entreprise muni de l'ensemble des documents de fin de contrat, atteste la ratification, par le conseil d'administration, du mandat confié à M. C..., pour licencier le salarié ; que le pouvoir de M. C... n'est dès lors pas discutable ; Aux motifs éventuellement adoptés qu'aucune disposition n'exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ;

il résulte de l'examen des pièces précédentes que Monsieur D... n'était pas salarié de la société Sofilab ; qu'au mail du 8 octobre 2007, se trouve annexé un document relatif à l'organisation du groupe Sofilab ; que document prévoit de mettre à la tête de chaque entité opérationnelle du groupe un membre du directoire, assurant une véritable fonction de directeur général de l'entité ; qu'il est ainsi prévu de confier à Monsieur D... les fonctions de directeur général des sociétés Rotoplus et Ctj, après avoir mis en place son successeur (à recruter) à l'intérieur de la société La Buvette ; que rendu destinataire de ce document le 5 octobre 2007, Monsieur D... se contente de répondre le 8 octobre suivant : "c'est bon pour moi" ; que ce document met en évidence que Monsieur D...

la salariée à la demande de son employeur lesquelles ne peuvent se limiter au fait que cette situation était connue de la direction antérieurement à l'arrivée de Mme H... à la direction générale de la société sans que cela soit établi par les pièces du dossier ou engageait la responsabilité d'un autre cadre placé sous son autorité, que d'une part la dissimulation ou minoration des risques financiers encourus pour la société avec la menace de sanctions financières pour le non-respect de la réglementation et des procédures relatives à la commercialisation et à l'exportation de produits pharmaceutiques et d'autre part le fait d'avoir laissé perdurer la fabrication et la commercialisation de ces produits non conformes nonobstant l'interdiction de la

par contrat à durée déterminée du 20 mars 1989 en qualité d'agent de comptoir par la société Thai Airways (la société) ; qu'elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent de comptoir et de réservation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ; que la salariée était à mi-temps thérapeutique depuis le 1er septembre 2009 et que le médecin du travail l'avait déclarée apte à exercer à mi-temps lors de la visite de reprise à l'issue d'un de ses arrêts de travail le 27 février 2012 ; que le 1er février 2012, elle a été déclarée comme travailleur handicapé à compter du 1er juin suivant ; que le 1er mars 2012, un avenant à son contrat de travail a prévu qu'elle travaillerait à temps partiel ; qu'elle a été licenciée le 31 janvier 2013 ; qu'elle a

il résulte du constat d'huissier établi le 13 novembre 2014 que le registre des délibérations du conseil syndical de l'UIR-CFDT contient : - un procès-verbal de la réunion du conseil syndical du 18 décembre 2001 mentionnant que « pour tout recrutement qui se fera, il sera précisé l'incompatibilité du rôle politique et du rôle du salarié » ; - un procès-verbal de la réunion du conseil syndical du 15 juillet 2010 réaffirmant « l'incompatibilité entre le statut de salarié et un mandat politique au sein d'un syndicat » ; que le conseil syndical de l'UIR-CFDT administre l'union en application de l'orientation générale définie par le congrès pour les 4 années à venir et prend toutes les décisions qui concourent à l'accomplissement des objectifs de l'union,

par lettre recommandée du 13 juillet 2010 lui notifiant sa mise à pied conservatoire, l'association a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juillet 2010 puis l'a licenciée pour faute grave par lettre adressée sous la même forme le 30 juillet 2010 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 23 septembre 2010 afin d'obtenir le paiement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture du contrat de travail ainsi que des rappels de salaire ; Sur les deux premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen et le

considérant que Madame Y... ne demandait plus sa réintégration dans son poste d'origine et l'allocation de dommages-intérêts quand Madame Y... avait soumis à la cour d'appel l'intégralité du litige qui l'opposait à la CAF de Moselle et avait, dans le dispositif de ses conclusions, demandé l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes ; que la cour d'appel qui a dénaturé ses écritures d'appel a violé le principe qui interdit de dénaturer les écritures des parties. Deuxième moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande tendant à se voir reconnaître le statut cadre niveau 5A à compter du mois de septembre 2008 puis 5B à compter du mois de septembre 2010 et à voir la CAF de Moselle

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile, et l'article R. 1453-4 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué et les pièces de la procédure, que M. N... a été engagé par la société La Poste le 5 juin 1995 en qualité d'agent contractuel magasinier, et licencié pour faute grave le 22 décembre 2000 ; qu'il avait saisi le conseil de prud'hommes de Nancy le 14 octobre 1999 d'une demande en annulation d'un blâme notifié le 8 octobre 1999, cette procédure étant radiée, et le 2 octobre 2000 de demandes de rappel de salaire et d'heures supplémentaires, cette procédure étant renvoyée devant le conseil de prud'hommes de Metz sur le fondement des dispositions de l'article 47 du code de procédure civile ; qu'il a fait réinscrire le 9 novembre 2004 au rôle du conseil de prud'hommes de Nancy la demande relative à la sanction du 8 octobre 1999 ;

il résulte que dans les entreprises de moins de cinquante salariés seul un délégué du personnel élu peut être- désigné délégué syndical pour la durée de son mandat. Dans ces conditions, il convient de constater que, pris dans leur ensemble, les éléments de faits susvisés présentés par la salariée ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur le statut de salarié protégé et la nullité du licenciement : Nouvellement en cause d'appel, Madame K... fait valoir que son licenciement prononcé le 20 janvier 2018 est nul, l'employeur n'ayant pas obtenu l'autorisation préalable de l'inspection du travail pour y procéder, eu égard à son statut de salariée protégée.

Tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison de son état de grossesse est nul. Dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période

il résulte des éléments versés aux débats que M. S... a contesté ces sanctions, il n'a toutefois pas demandé leur annulation et dans ces circonstances, la cour ne constate aucun lien entre leur délivrance et une appartenance syndicale et/ou une intervention dans une procédure ; qu'en tous cas, la seule chronologie des faits examinés ne permet de faire un lien avec l'adhésion du salarié à un syndicat ; que par ailleurs, M. S... évoque des brimades sur la matérialité desquelles aucune preuve n'est fournie ; que sur le refus de prime : aucune indication n'est donnée sur la et/ou les primes qui n'aurai(en)t pas été octroyée(s) à l'intéressé depuis la fin du mois de février 2013 ; qu'en tous cas, les bulletins de paie délivrés au cours de l'année 2013

il résulte de ce qui précède que le grief tiré de la notification d'une sanction disciplinaire nulle parce que disproportionnée est établi, le contenu de l'avertissement ne permettant pas toutefois à la salariée de soutenir que son employeur l'aurait menacée de licenciement ou l'aurait violentée en lui enjoignant de se taire ; que la salariée ne produit aucun élément démontrant que son employeur consultait sa messagerie à distance, aurait modifié son mot de passe sans l'avertir et que du ‘'jour au lendemain elle n 'aurait plus eu accès à certaines fonctions de son ordinateur", les pièces n° 221-2 et 867 dont elle se prévaut n'ayant aucune valeur probante sur ce point ; qu'elle ne peut pas valablement invoquer "une modification des horaires de

il résulte de la simple lecture de la lettre adressée le 23 juin à Mme V... libellée comme suit : « j'ai voulu cet après-midi contrôler la stérilisation. J'ai constaté à mon grand étonnement que pour la deuxième fois, vous avez placée des instruments stériles dans un bac non stérile. Je vous rappelle que vous aviez déjà commis cette erreur grave et que je vous l'avais fait constaté dans un précédent courrier. » qu'elle relate des faits reprochés à Mme V... mais ne prononce aucune sanction ; que c'est donc à tort que le conseil de prud'homme a considéré qu'il s'agissait d'un avertissement ; que ce fait donc être invoqué au soutien du licenciement ; que ce fait a été reconnu par Mme V... dans la lettre écrite le 25 mars 2010 dans laquelle elle expose

il résulte que le 21 novembre, M. P... avait tout au contraire démissionné ; QUE de ces premiers éléments, il ressort que l'employeur, fort de la démission supposée du salarié, avait pris acte, le 21 novembre, de la rupture du contrat de travail, ce que confirmait sans équivoque la note de service adressée ce même jour aux différents fournisseurs dont les termes sont bien éloignés de la simple suspension du contrat : ''Avis à tous nos fournisseurs : à compter de ce jour, R... ne fait plus partie de notre entreprise...Merci de ne plus le servir sur le compte de la SELMAC. Avignon, le 21 novembre 2012" ; QUE [cependant], la démission ne se présume pas et doit émaner d'une volonté claire de son auteur ; qu'elle ne peut certainement pas résulter des