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par lettre du 12 mars 2013 ; qu'il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle le 26 février 2013 et a fait savoir, le 16 avril 2013, qu'il souhaitait bénéficier de la priorité de réembauche ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 3 septembre 2013 en contestation de son licenciement ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est un licenciement économique et de le débouter de sa demande indemnitaire au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et au titre du non-respect de l'obligation de réembauche, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il résulte des termes de l'article L. 1233-4 du code du travail que l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation de

Vu les articles L. 1233-69 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur version applicable au litige ; Attendu que l'arrêt condamne l'employeur au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités ; Attendu cependant qu'en l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'il convient de condamner la société J. Vanywaede qui succombe, pour l'essentiel, aux dépens ;

par lettre du 7 février 2013 ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas avoir envisagé des mesures de formation ou d'adaptation au profit du salarié afin d'assurer son reclassement interne, alors que, d'une part, la lettre de licenciement ne mentionne que la suppression de la fonction de documentaliste et non celle d'animateur pédagogique, d'autre part qu'il n'apparaît pas qu'une solution alternative au licenciement ait été sérieusement étudiée, qu'il appartenait à l'employeur de proposer au salarié une modification de son contrat de travail évoluant vers un temps partiel correspondant à l'activité d'animation pédagogique dont la suppression n'est nulle part

par lettre du 7 février 2013 ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas avoir envisagé des mesures de formation ou d'adaptation au profit du salarié afin d'assurer son reclassement interne, que si la lettre de licenciement mentionne la suppression du poste de professeur d'enseignement technique mécanique automobile, il résulte des documents versés aux débats que seules quelques heures d'enseignement de mécanique poids-lourds ont été affectées par la diminution du nombre d'élèves et qu'il n'apparaît pas que l'employeur ait sérieusement étudié une solution alternative au licenciement, notamment en recherchant la possibilité et en proposant à l'intéressé une modification de son

il résulte des conclusions de la salariée, soutenues à l'audience, que Madame Y... n'invoquait pas l'accord du 30 mars 2010 sur l'emploi des seniors à l'appui de ses demandes tendant au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle fondait ses prétentions uniquement sur les dispositions de l'article L. 1233-4 du Code du travail ; qu'en retenant que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement au regard de l'accord d'entreprise du 30 mars 2010 sur l'emploi des seniors, la cour d'appel a donc méconnu l'objet du litige et violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile ; 6. ALORS, AU SURPLUS, QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ;

par courrier du 14 mai 2013, M. X..., directeur régional, s'est vu proposer en vue de son reclassement les emplois disponibles au sein de la société Tapis Saint Maclou, et plus particulièrement trois postes surlignés deux postes de vendeurs et un poste d'adjoint pour un salaire variant entre 1.464 € et 1.670 € ; qu'aucun poste de cadre ne lui a été proposé en France métropolitaine, les deux seuls postes de cadre proposés étaient situés en Allemagne avec un salaire amputé d'un tiers ; que l'employeur reconnaît lui-même dans ses conclusions avoir procédé seulement deux mois auparavant les 13 et 18 mars 2013 au recrutement de deux directeurs régionaux pour la société Tapis Saint Maclou, postes équivalents à celui occupé par M. X... ; que ces

Vu les articles L. 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que l'ensemble des faits qu'il invoque ne font présumer aucun harcèlement, rappel étant fait qu'une illégitimité de l'éviction de M. X... du site de la société TAS ne peut être imputée aux sociétés Gert ou Geci qui ne pouvaient imposer la mise à disposition de celui-ci à une société cliente contre son gré, et également que l'avertissement n'était nullement injustifié, et alors que les propositions de reclassement ont été particulièrement nombreuses, diverses, et la plupart d'entre elles en rapport avec sa qualification professionnelle, qu'il y a lieu de considérer qu'il a été lui-même l'

Considérant que ci-dessus le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, la clause de garantie d'emploi doit recevoir application à hauteur comme sollicité de 272.979 € soit l'équivalent de 70 mois de salaire, ce qui fait déduction faite des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une somme de 232.979 € et ce sous réserve de réembauchage de la salariée comme le propose au subsidiaire l'employeur. La déduction complémentaire sollicitée au très subsidiaire par l'employeur ne saurait être accordée dès lors qu'elle n'est pas prévue par la dite clause de garantie d'emploi. » 1. ALORS QU'il était prévu, à l'article 13 du contrat de travail, que la société GROUPE OPTIQUE MEDITERRANEE s'engageait à verser

il résulte des conclusions d'appel de la société que celle-ci contestait précisément les modalités de calcul de la prime d‘ancienneté retenues par la juridiction prud'homale et qu'elle soutenait que cette prime d'ancienneté avait été calculée sur la base du salaire réel plus favorable à la salariée que ce que prévoit l'article 38 de la convention collective applicable, la cour d'appel a modifié les termes du litige et violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Martin étiquettes à payer à Mme Y... la somme de 929,02 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d'ancienneté, l'arrêt rendu le 30 juin 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Limoges ; remet, en conséquence, sur ce

Vu les articles 2222 et 2224 du code civil, ensemble l'article 26-II de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en requalification de ses contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 février 2005 et en paiement d'une indemnité de requalification, l'arrêt retient que le salarié soutient exactement que la loi du 17 juin 2008, ayant modifié la durée de la prescription de son action en vue de la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée, est entrée en vigueur le 19 juin 2008, la nouvelle prescription de cinq ans étant applicable depuis cette date aux prescriptions en cours, et au présent litige, dès lors que l'instance a été

La salariée poursuit l'annulation de l'avertissement qui lui a été infligé le 25 janvier 2012 pour le motif suivant : 'Nous notons que les faits qui vous sont reprochés sont identiques à ceux ayant fait l'objet du premier avertissement, au titre des grossièretés et d'un abandon de poste. Nous comptons donc sur vous Pour qu'à votre retour d'arrêt de travail, l'exécution du travail puisse se poursuivre sans que nous ayons à nouveau à sanctionner votre attitude que ce soit en présente des clients de l'Etude ou à l'égard des membres de l'Etude.'. Pour établir la véracité des faits reprochés, le conseil de l'employeur verse les pièces décisives suivantes : - l'attestation, régulière en la forme, du client D..., lequel déclare : '... J'ai a plusieurs fois

il résulte de ces éléments que si l'employeur fait grief à la salariée de n'avoir pas regagné son poste à l'issue de son congé sabbatique le 1er septembre 2009, il n'a pas non plus, à cette date, considéré qu'elle ne faisait plus partie de l'entreprise puisque, d'une part, il n'est pas contesté qu'elle n'a jamais donné sa démission, et d'autre part, au cours du mois d'octobre 2009, elle a été informée de la possibilité de présenter sa candidature pour un départ volontaire, ce qui suppose nécessairement qu'elle était considérée comme faisant partie des effectifs de l'entreprise ; que ce n'est que par courrier du 13 novembre 2009 que l'employeur lui indique attendre son

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle a été justifié » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Madame [L] conteste formellement les griefs qui lui sont adressés. Malgré ses demandes, elle n'a jamais reçu de définition de fonctions qui permet d'évaluer « le cadre ». L'article 3 de l'accord de l'individualisation des salaires précise qu'avant l'entretien, l'entreprise s'engage à donner une connaissance aussi précise que possible des critères selon lesquels son activité sera évaluée. Pendant 3 ans, cette obligation ne sera jamais remplie. Elle s'en est plainte à plusieurs occasions. Aucun objectif ne lui a été assigné dans son entretien annuel d'activité 2011.

L'indemnité de requalification visée à l'article L. 1245-2 du code du travail ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu, avant la saisine de la juridiction, au sein de l'entreprise qui a conclu le contrat à durée déterminée

il résulte des articles L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse et que l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et en tout état de cause avant que celui-ci n'adhère à la proposition de convention qui lui est proposée, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lorsqu'il accepte cette proposition ; qu'en l'espèce, M. [K] a été informé des difficultés économiques rencontrées par la société TA

il résulte du bulletin de salaire établi pour le mois de février 2013, que la salariée a perçu une prime de 2 564,54 euros sous l'intitulé « PR résultat annuel », qui correspond au bonus annuel de l'année 2012 ; que concernant 2013, la salariée était en congé maternité jusqu'au 21 mai 2013, puis son poste ayant été supprimé pendant son congé maternité, elle a été placée en dispense d'activité dans l'attente de son reclassement avant d'être licenciée ; que dans ces conditions, c'est à juste titre que l'employeur soutient qu'aucune somme ne lui est due au titre de l'année 2013, liée à une performance individuelle, puisqu'elle n'a effectué aucun travail salarié pendant cette période et il convient d'infirmer sur ce point le jugement entrepris.

il résulte, cependant, des pièces du dossier que les différences ci-dessus rappelées s'expliquent par le versement en 2007, 2008 et 2009 de primes conséquentes réglées en sus du salaire de base de l'intéressé pour l'exécution de missions spécifiques auxquelles M. [W] a participé ; que M. [W] qui ne verse à la procédure strictement aucun élément susceptible de permettre de retenir qu'en 2011 ou en 2012, il a accompli une quelconque action qui soit de nature à justifier l'octroi d'une telle prime en sus de sa rémunération, ne peut, dès lors, qu'être débouté de ce chef de demandes ; ET, AUX MOTIFS ADOPTES, QUE M. [W] ne présente aucun élément justifiant qu'au cours des années, objet de la demande de rattrapage

par jugement du 10 juillet 2012, le tribunal de commerce de Paris a placé la société en redressement judiciaire et désigné la société MJA en la personne de Mme [U] en qualité de mandataire judiciaire ; que par jugement du 29 octobre 2013, cette juridiction a arrêté un plan de redressement de la société et désigné la société Bauland-Gladel-Martinez en qualité de commissaire à l'exécution du plan ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de reclassement comme agent de maîtrise de catégorie B, alors, selon le moyen : 1°/ que si, en principe, la qualification du salarié correspond aux fonctions réellement exercées par lui, rien ne s'oppose à ce que l'employeur exprime

il résulte des éléments de la cause que le motif économique invoqué par la société SPS est fondé, notamment sur la nécessité de sauvegarde de la compétitivité du secteur aval conduisant à la mise en place au niveau mondial des centres de services partagés et super centres et que dans le cadre d'un accord de méthode, la procédure a été soumise à la consultation des représentants du personnel ; 1° ALORS QUE la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou, lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, celle du secteur d'activité concerné du groupe auquel elle appartient ; que pour débouter Mme [U] [F] de sa demande, la cour d'appel a retenu que la restructuration invoquée par la société SPS était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

par lettre du 5 octobre 2012 ; que contestant cette décision et s'estimant victime d'une discrimination fondée sur l'âge, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en nullité de son licenciement et en réintégration et en paiement d'une indemnité équivalente aux salaires dont il a été privé depuis le 10 décembre 2012, alors, selon le moyen que les juges doivent se prononcer sur l'intégralité des faits avancés par le salarié qui prétend être victime d'une mesure discriminatoire ; qu'en retenant qu'en l'absence de faits précis et suffisamment circonstanciés pour étayer l&