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1° ALORS QUE lorsque le salarié, à la suite d'un accident du travail, est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient au juge de vérifier si, postérieurement au second avis du médecin du travail, l'employeur a recherché des solutions de reclassement, le cas échéant, dans le groupe et au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'en affirmant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, quand il ressortait de la lecture de la…

; qu'il résulte de ce contrat et des conditions concrètes d'exercice des fonctions que M. [T] ne disposait d'aucune marge de manoeuvre pour ses livraisons organisées, depuis le dépôt jusqu'au dernier point de livraison chez les clients, par la société [V] [C] auprès de laquelle il prenait ses ordres tous les jours ; que M.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. L'employeur établit par la production d'un procès-verbal de la réunion du 6 mai 2016 qu'il a présenté au délégué du personnel le dossier de Mme [W], à la suite de son second avis d'inaptitude. Mme [W] observe cependant que l'entreprise comptait 34 salariés au moment de son licenciement, qu'en application de l'article R.

Elle correspond à un barème national conventionnel pour chaque coefficient correspondant à la classification de l'intéressé. Son montant est conforme à un barème dit barème forfaitaire de la prime d'ancienneté.' ; en l'absence de disposition conventionnelle prévoyant de la possibilité de faire varier le montant de la prime d'ancienneté en fonction du temps de travail ou en présence du salarié, la prime d'ancienneté présente un caractère forfaitaire ; l'inspection du travail avait d'ailleurs par courrier des 12 mars 2013 et 16 mars 2015 notifié à Mme [G] le caractère forfaitaire de cette prime et par arrêt du 1er février 2018, la cour avait retenu le caractère forfaitaire de la prime d'ancienneté pour faire droit aux demandes de rappel de prime réclamé par le salarié M.

grille ; que l'accord du 7 juillet 2009 annexé à la convention collective des transports routiers prévoit, en cas de reprise d'un marché de transport interurbain de voyageurs, que « le nouveau prestataire établira un avenant au contrat de travail dans lequel il reprendra les éléments suivants attachés au contrat avec l'ancien employeur : le temps de travail contractuel, le coefficient et l'ancienneté au moment du transfert et les éléments en termes de rémunération (?) » ; que l'exposante en déduisait que la définition des différents emplois de conducteur de car résultant de la grille conventionnelle présentait une nécessaire flexibilité pour assurer le respect de cette garantie d'emploi, les salariés bénéficiant du maintien de leur coefficient lors d'un transfert pouvant être affectés à des tâches d'un coefficient inférieur au besoin ; qu'en…

; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent une permutabilité de tout ou partie du personnel ; que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de…

[J] a contesté cet avertissement par courrier du 12 juillet 2014, affirmant n'avoir aucun appel ou SMS de la part de son employeur auxquels il n'aurait pas répondu. Néanmoins, comme le souligne exactement l'employeur, le salarié n'apporte aucun élément à l'appui de son opposition. Concernant le premier avertissement du 8 juillet 2014, la SAS [R] a reproché à son salarié de ne pas avoir respecté la réglementation en matière de temps de travail et de repos la semaine du 9 juin 2014. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 juillet 2014, le salarié a reconnu les faits, estimant que ceux-ci ne méritaient pas d'être sanctionnés. Ainsi, M. [J] ne démontre pas que l'avertissement prononcé était infondé.

3121-16 du code du travail et un accord collectif et notamment que le salarié a effectivement bénéficié de ce temps de pause ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause prévu par l'article 3.5.2.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la SARL Cavok à verser à M. [B] une indemnité de 350 ? en contrepartie des repos compensateurs pour temps de trajets, AUX MOTIFS QUE « M. [B] soutient qu'en vertu de la convention collective applicable, le temps de trajet effectué en dehors des heures habituelles de travail dans le cadre d'une mission n'est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif mais donne lieu à un repos compensateur égal à 10 % du temps de déplacement jusqu'à 18 heures cumulées dans le mois 25 % au-delà. Il est constant que M. [B] réside en Savoie et que le temps de trajet pour se rendre à [Localité 20] ou à [Localité 19] est de 4 heures soit 8 heures aller-retour ce qui ne constitue pas un temps normal de trajet ; en l'espèce, au regard des énonciations qui précèdent quant au temps de travail, il apparait que M.

qu'il ressort de ses propres constatations que '' l'examen des bulletins de paie du salarié montre que le salarié a été rémunéré pour l'exécution de ses heures supplémentaires jusqu'au mois de mars 2014 mais qu'entre les mois d'avril 2014 et septembre 2015, il a reçu au lieu et place de la rémunération de son temps de travail supplémentaire des primes exceptionnelles pour un total de 39 880 euros '', la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant ainsi l'article L. 3121-22 du code du travail, ensemble le principe de majoration du salaire dû au titre des heures supplémentaires. » Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 5. L'employeur conteste la recevabilité du moyen.

, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 13. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

'article L. 212-8 ancien du code du travail, la durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, de telle sorte que l'employeur est fondé à décompter le temps de travail sur trois mois, sans avoir obtenu l'accord du salarié et sans négociation avec les organisations représentatives du personnel ; qu'ainsi lorsque l'employeur met en oeuvre une méthode de calcul de la durée du travail sur un trimestre dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires propres au travail routier, il en résulte une adaptation du mode de calcul du salairesans que celle-ci constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord individuel de chaque salarié ;…

'article L. 212-8 ancien du code du travail, la durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, de telle sorte que l'employeur est fondé à décompter le temps de travail sur trois mois, sans avoir obtenu l'accord du salarié et sans négociation avec les organisations représentatives du personnel ; qu'ainsi lorsque l'employeur met en oeuvre une méthode de calcul de la durée du travail sur un trimestre dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires propres au travail routier, il en résulte une adaptation du mode de calcul du salaire sans que celle-ci constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord individuel de chaque salarié ;…

'article L. 212-8 ancien du code du travail, la durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, de telle sorte que l'employeur est fondé à décompter le temps de travail sur trois mois, sans avoir obtenu l'accord du salarié et sans négociation avec les organisations représentatives du personnel ; qu'ainsi lorsque l'employeur met en oeuvre une méthode de calcul de la durée du travail sur un trimestre dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires propres au travail routier, il en résulte une adaptation du mode de calcul du salaire sans que celle-ci constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord individuel de chaque salarié ;…

un autre enfant, permettant ainsi aux autres employées (n'ayant pas d'enfant à ce jour) de pouvoir s'absenter pour un congé maternité éventuel » ; que ce document comporte aussi proposition de Mme [Q] de travailler pendant son congé maternité et de ne pas solliciter de rémunération pour ses heures éventuelles d'allaitement pendant le temps de travail ; que l'employeur, qui ne conteste pas être à l'origine de ce courrier se permet même de qualifier de « trop courte » la durée de deux ans, « qui ne permettra pas d'organiser et de redresser efficacement la société Rexo » ; que ce document caractérise une intrusion inacceptable dans la vie privée de la salariée ; que dans la lettre d'avertissement du 2 octobre 2015, l'employeur enjoint a Mme [Q] : « profitez de votre congé maternité du 24 octobre 2015 au 13 février 2016 pour vous mettre à niveau…

16 octobre 2012 a rendu un jugement de cession, ne suffisent à établir que le licenciement a un motif économique ; qu'il ressort des échanges produits que l'employeur a apporté des réponses précises aux précisions demandées par Mme [F] dans le cadre de la proposition du poste de conseillère formation, les questions posées portant sur la durée du temps de travail, soit un poste à temps plein, et sur les offres de formations et les objectifs de chiffre d'affaires, la salariée préférant finalement décliner cette proposition ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments, le licenciement notifié à Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera aussi confirmé en ce qu'il a statué en ce sens ; 1°) ALORS QUE la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif…

, alors : « 1°/ que dans ses conclusions d'appel, la société Thales AVS France soutenait que la demande des salariés tendant au paiement d'un complément d'indemnité de jour de RTT se heurte à la pratique du lissage de la rémunération appliquée depuis l'entrée en vigueur de l'accord collectif sur les modalités de la réduction du temps de travail du 12 janvier 2001 ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que les jours dits de ''RTT'', qui sont acquis par le salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail et qui représentent la contrepartie des heures de travail qu'il a exécutées en sus de l'horaire légal, n'ont ni la même cause,…

a violé l'accord collectif précité ; 3°/ que si la clause contractuelle qui autorise l'employeur à modifier de manière discrétionnaire les horaires de travail du salarié est illicite, est en revanche valable l'avenant au contrat qui soumet le salarié à des horaires décalés et prévoit, lors de la cessation de cet aménagement spécifique du temps de travail, le retour du salarié à l'horaire collectif de référence ; qu'en l'espèce, conformément aux prévisions de l'accord du 24 octobre 1997, l'avenant conclu avec le salarié qui était volontaire pour travailler dans une équipe en horaires décalés prévoyait qu'il prendrait fin ''à la date fixée par votre hiérarchie en fonction des besoins du service'' ; qu'il prévoyait donc que les horaires décalés ne s'appliqueraient que pour une durée limitée, en fonction des besoins…

a violé l'accord collectif précité ; 3°/ que si la clause contractuelle qui autorise l'employeur à modifier de manière discrétionnaire les horaires de travail du salarié est illicite, est en revanche valable l'avenant au contrat qui soumet le salarié à des horaires décalés et prévoit, lors de la cessation de cet aménagement spécifique du temps de travail, le retour du salarié à l'horaire collectif de référence ; qu'en l'espèce, conformément aux prévisions de l'accord du 24 octobre 1997, l'avenant conclu avec le salarié qui était volontaire pour travailler dans une équipe en horaires décalés prévoyait qu'il prendrait fin ''à la date fixée par votre hiérarchie en fonction des besoins du service'' ; qu'il prévoyait donc que les horaires décalés ne s'appliqueraient que pour une durée limitée, en fonction des besoins…

a violé l'accord collectif précité ; 3°/ que si la clause contractuelle qui autorise l'employeur à modifier de manière discrétionnaire les horaires de travail du salarié est illicite, est en revanche valable l'avenant au contrat qui soumet le salarié à des horaires décalés et prévoit, lors de la cessation de cet aménagement spécifique du temps de travail, le retour du salarié à l'horaire collectif de référence ; qu'en l'espèce, conformément aux prévisions de l'accord du 24 octobre 1997, l'avenant conclu avec le salarié qui était volontaire pour travailler dans une équipe en horaires décalés prévoyait qu'il prendrait fin ''à la date fixée par votre hiérarchie en fonction des besoins du service'' ; qu'il prévoyait donc que les horaires décalés ne s'appliqueraient que pour une durée limitée, en fonction des besoins…