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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 janvier 2019), Mme D..., engagée selon contrat à durée indéterminée le 12 février 1996 en qualité d'acheteuse adjointe par la société Monoprix (la société), a successivement occupé les postes de chef de produit, acheteur et responsable qualité en charge des produits cosmétiques et produits d'entretien et a exercé à partir de 2004 différents mandats syndicaux et représentatifs. A compter du 5 septembre 2006, elle a rejoint le magasin de [...] comme pharmacienne adjointe de l'espace parapharmacie. 2. Après différents arrêts de travail en 2008, 2009 et 2010, à l'issue de deux visites médicales, elle a été déclarée inapte à son poste de pharmacienne le 18 novembre 2010 par le médecin du travail. L'employeur a saisi le 13 décembre 2011 l'inspection du travail aux fins d'autorisation de licenciement.

2. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Lyon, 17 décembre 2018) rendue en la forme des référés, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail Rhône Ouest de l'ADAPEI 69 (le CHSCT), dont relève l'établissement Rose des sables, a par délibération du 20 juin 2018 voté le recours à une expertise pour risque grave. 3. L'Association métropolitaine et départementale des parents et amis de personnes handicapées mentales de la métropole de Lyon et du Rhône ADAPEI 69 (l'association) et M. C..., pris en sa qualité de président du CHSCT, le 4 juillet 2018, ont fait assigner le CHSCT et son secrétaire général aux fins d'annuler cette délibération. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, ci-après annexé 4.

; qu'il en résulte que la salariée pouvait librement s'exprimer auprès du directeur général de la société sur les conditions de travail des cadres au sein de l'établissement ; que l'exposante a énoncé dans le courriel litigieux qu'elle ne savait plus à qui s'adresser sachant que le comité de direction, la direction opérationnelle, les représentants du personnels, la médecine du travail et la presse, au courant de la situation, ne réagissaient pas aux appels au secours ; qu'en attribuant à ces propos un caractère mensonger duquel elle a déduit l'intention de la salariée de porter atteinte à son supérieur hiérarchique, au motif qu'aucune alerte ou saisine n'avait été faite par elle aux représentants du personnel, à la direction opérationnelle de l'établissement, au CHSCT, au médecin du travail ou à l'inspecteur du travail, et que les procès-verbaux des réunions des délégués du personnel…

Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 20 novembre 2018), Mme R... a été engagée par l'association Etablissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) du Quatelbach, le 9 septembre 2013 en qualité d'infirmière. 2. La salariée a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour notifiée le 7 septembre 2015 pour ne pas s'être présentée à une visite médicale fixée par la médecine du travail lors d'un jour de congé et dont elle avait sollicité le report. Elle s'est trouvée par la suite en arrêt de travail. 3. La relation contractuelle s'est achevée le 4 décembre 2015, par l'effet d'une rupture conventionnelle. 4.

dégradation à l'arrivée de M. J... à la direction et à la date du 12 juin 2012 et qui décrit les différents faits d'isolement et d'humiliation qu'il a subis de façon progressive jusqu'à son arrêt de travail du 2 mai 2014 ainsi que les agissements qu'il a subis postérieurement à cet arrêt et qui l'ont amené à prolonger ses arrêts de travail, à contacter la médecine du travail jusqu'au 17 juillet 2014 ; que le document mentionne une liste de noms d'autres salariés qui ont été contraints de quitter leur poste dans de telles circonstances ; - Une attestation de M. R... Q... du 10 août 2014, présent dans l'entreprise de décembre 2007 à février 2014, qui certifie avoir pu observer et entendu à de nombreuses reprises que M. O... ne percevait plus d'informations ou d'ordres de la part de M. J..., une attestation de M. B...

Par lettre du 2 octobre 2015, il dénonçait les agissements des époux L... auprès de l'Inspection du Travail, précisant qu'il avait été lui-même menacé par Monsieur L... et faisant état de ce que trois vendeuses à ce jour étaient arrêtées pour dépression à la suite de harcèlement moral, menaces de blâmes, et injures. Mme A... elle-même avait dénoncé les agissements de son employeur auprès de l'Inspection du Travail en septembre 2015. Les attestations produites par l'employeur de la part d'une salariée sous lien de subordination à la date où elle a témoigné (Mme C...) selon laquelle ses employeurs ont toujours été corrects avec elle et celui d'une ancienne salariée Mme U... qui a effectué un remplacement ne signifient pas que les époux L... n'ont pas pu commettre des actes de harcèlement moral envers d'autres salariés.

l'employeur, qui évoque un comportement manipulateur et agressif de M. G... Y..., produit des attestations des employés du magasin, selon lesquels il adoptait un comportement insultant envers eux. Ainsi, M. F... atteste avoir démissionné en fin d'année 2010 en raison des agressions et violences verbales de M. G... Y... telles que "sale jeune connard" , "grosse merde" , ce que confirme Mme D... ; M. X... s'est plaint le 8 avril 2013 d'avoir été traité d'imbécile et alcoolique, Mme W... s'est plainte de son comportement irrespectueux et d'avoir été agressée verbalement le 8 octobre 2013. Mme E... a écrit à l'employeur avoir "ras le bol" du comportement de M. G... Y... qui l'a menacée, ce qui a entraîné un découragement pour venir travailler alors que Mme M..., étudiante, indique être venue travailler "la boule au ventre".

par ordonnance du 15 décembre 2016. Elle affirme que dès lors, il a intensifié sa posture d'opposition donnant lieu à une dizaine de courriers et de tracts, portant atteinte à l'état de santé du directeur du site jusqu'à contraindre le médecin du travail à l'alerter et que, malgré les diligences de la direction pour mettre un terme à son comportement, elle a été contrainte d'engager une procédure disciplinaire le 30 août 2017 qui a abouti à l'avertissement du 19 septembre 2017. Le même jour, le salarié a déclaré avoir trébuché dans les escaliers, il a été placé en arrêt de travail pendant 2 mois et dès son retour, il a informé la société de sa décision de prendre sa retraite. Après avoir effectué son préavis, il a quitté l'effectif de l'entreprise le 30 mars 2018 et a perçu une indemnité de départ à la retraite de 34 778 euros soit 7 mois de salaire brut.

un harcèlement sexuel de la part du chef de restaurant. Elle sollicite l'allocation d'une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef ; qu'elle fait également valoir que son refus de céder aux avances de son supérieur a conduit à la dégradation de ses conditions de travail, de fausses rumeurs étant propagées à son encontre conduisant la médecine du travail à préconiser un aménagement de ses horaires le 7 décembre 2009, une reprise d'activité sur un autre secteur le 1 juillet 2014 puis à retenir son inaptitude au poste de restauration sans qu'elle n'ait fait à ce jour l'objet d'un reclassement ; qu'elle sollicite l'allocation d'une somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; qu'il ressort de témoignages circonstanciés produits par Madame X...

l'employeur, cède encore l'affirmation du salarié faisant état d'un poste prétendument vacant d'adjoint technique, ou encore d'adjoint au chef d'atelier, et enfin d'adjoint technique méthode, puis encore de chef d'atelier. Alors que l'obligation de reclassement commence au jour de la déclaration définitive d'inaptitude, soit le 19 décembre 2013, Monsieur E... ne peut pas valablement faire état à ce titre des recrutements intervenus avant cette date, étant observé que le dernier recrutement précédant la date à laquelle Monsieur E... a été déclaré inapte a eu lieu le 3 avril 2013 sur un poste de technicien de maintenance, soit pendant la période de la suspension de son contrat de travail. C'est encore de manière inopérante que Monsieur E... entend se prévaloir de recrutements intervenus : - Le 1er septembre 2014, sur un poste d'attaché commercial ;

il résulte de l'article L.1226-15 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, qu'en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à douze mois de salaires et qui se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14. En l'espèce, la cour relève d'abord que, comme l'attestent non seulement la fiche d'aptitude du 7 janvier 2015 mais aussi les mentions « Absence accident travail » portées sur les bulletins de paie de M. W... de fin 2014, l'inaptitude de M. W... est consécutive à son accident du travail, la société Lomme Food s'étant d'ailleurs acquittée de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité spéciale de préavis.

l'employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation de reclassement ; l'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé et doit être recherché parmi les emplois disponibles y compris ceux pourvus en contrat à durée déterminée ; lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la recherche doit s'effectuer parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; en l'espèce, il n'est pas contesté que la SA AIGLE appartient au groupe [...] ; le 16 janvier 2015, Mme E... a été déclarée « inapte définitivement à son poste de responsable de magasin, contre-indication de port de charges de plus de 3 KG sans deuxième visite » ;

à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, au terme d'une première visite du 28 septembre 2015, la médecine du travail a estimé que M. R... était inapte à la reprise à son poste de travail. Selon courrier du 5 octobre 2015, la SAS Rex Rotary a demandé à ce dernier, dans l'hypothèse où son inaptitude serait confirmée, de l'indiquer quelles étaient les destinations pour lesquels il souhaitait recevoir des offres de reclassement, s'il avait des restrictions à formuler concernant ces offres et quel était le niveau minimum de rémunération qu'il était prêt à accepter dans le cadre de son reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 3 avril 2019), M. D..., engagé par la société Nouvelle Galvadoc en mars 2012, a été élu délégué du personnel suppléant en janvier 2014. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 août 2014. 2. Invoquant la violation de son statut protecteur, M. D... a saisi la juridiction prud'homale le 25 septembre 2014 en nullité de son licenciement. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La société Nouvelle Galvadoc

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 21 mars 2019), Mme T... a été engagée par la société Eram en qualité d'assistante responsable ressources humaines (statut cadre de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968), par contrat à durée indéterminée du 21 février 2007 prévoyant une prise de poste au 19 mars 2007. À compter du 1er janvier 2010, son contrat de travail a été transféré à la société Eram interservices (la société) et elle a été nommée responsable des ressources humaines pour les marques Heyraud et TBS. Le 23 août 2012, la salariée a reçu en outre la responsabilité des enseignes Bocage et France Arno. Le 4 octobre 2012, les sociétés du groupe Eram ont signé avec les partenaires

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 septembre 2018), rendu en référé, un accord du 9 décembre 2016 a organisé le recours au travail de nuit au sein des sociétés composant l'UES Monoprix afin, d'une part, de permettre l'ouverture au public de certains magasins jusqu'à 22 heures, d'autre part, en faisant travailler certains salariés à partir de 5 heures, d'assurer l'ouverture au public dans des conditions optimales compte tenu des contraintes logistiques, de circulation ou opérationnelles auxquelles sont confrontées certains magasins. Le recours au travail de nuit est encadré au sein de l'établissement Monoprix Richelieu Drouot par un accord du 22 novembre 2013 et au sein de l'établissement Monoprix Pelleport par un accord du 20 décembre 2013. 2. L'

fait état, à la suite d'un premier arrêt de travail du 18 juin au 3 juillet 2014, d'un second arrêt de travail du 4 juillet au 18 juillet 2014 pour "stress au travail", puis d'une prolongation de cet arrêt, du 19 juillet au 19 septembre 2014 pour " dépression sévère sur stress au travail". M. Z... ne peut utilement reprocher à son employeur de l'avoir fait convoquer par les services de la médecine du travail lors de la reprise du 3 juillet 2014, puisque le médecin du travail a établi ce jour là une fiche le déclarant "inapte temporaire ce jour", l'intéressé devant voir son médecin traitant. Si un stress au travail et la dépression qui a suivi ont pu être médicalement constatés, ces troubles ne résultent pas nécessairement d'un harcèlement moral de la part de l'employeur. L'examen des pièces versées au débat, et plus précisément des nombreux courriels échangés entre d'une part M.

2. Selon les arrêts attaqués (Chambéry, 30 avril 2019), la société Ugitech (la société), ayant pour activité principale les fabrication, transformation et vente de tous produits métallurgiques et notamment les produits en acier inoxydable, a été inscrite pour le site d'Ugine sur la liste des établissements de fabrication, de flocage et de calorifugeage à l'amiante ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA), pour la période allant de 1967 à 1996, par arrêté du 23 décembre 2014, publié le 3 janvier 2015. 3. M. L... et dix autres salariés de la société ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en réparation d'un préjudice d'anxiété. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 4.

2. Selon les arrêts attaqués (Chambéry, 30 avril 2019), la société Ugitech (la société), ayant pour activité principale les fabrication, transformation et vente de tous produits métallurgiques et notamment les produits en acier inoxydable, a été inscrite pour le site d'Ugine sur la liste des établissements de fabrication, de flocage et de calorifugeage à l'amiante ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA), pour la période allant de 1967 à 1996, par arrêté du 23 décembre 2014, publié le 3 janvier 2015. 3. M. Q... et quinze autres salariés de la société ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en réparation d'un préjudice d'anxiété. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 4.

2. Selon les arrêts attaqués (Chambéry, 30 avril 2019), la société Ugitech (la société), ayant pour activité principale les fabrication, transformation et vente de tous produits métallurgiques et notamment les produits en acier inoxydable, a été inscrite pour le site d'Ugine sur la liste des établissements de fabrication, de flocage et de calorifugeage à l'amiante ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA), pour la période allant de 1967 à 1996, par arrêté du 23 décembre 2014, publié le 3 janvier 2015. 3. M. U... et douze autres salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en réparation d'un préjudice d'anxiété. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 4.