Rechercher une décision

par lettre remise en main propre le 25 avril 2005 à la suite des fautes d'hgiène relevées par la direction départementale de la concurrence, la consommation et la répression des fraudes ; M. T... K... qui conteste les motifs du licenciement verse quant à lui aux débats : - l'attestation de M. E... V... contestant l'existence de conditions d'hygiène défaillante dans la cuisine – l'attestation de M.W... N..., ancien réceptionniste, mentionnant n'avoir reçu aucune remarque désobligeante de clients – l'attestation de M. C... I..., ancien directeur de la restauration, décrivant une collaboration satisfaisante sur le plan de l'hyugiène alimentaire – l'attestation de M. W... F..., ancien salarié, mentionnant une cuisine de qualité – l'attestation de Mme S...

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la mise en place du système de géolocalisation litigieux avait fait l'objet d'une information individuelle du salarié et d'une déclaration auprès de la CNIL, seules conditions de validité de son utilisation ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a fait une fausse application des dispositions de l'article L. 4612-8 du code du travail en vigueur au moment des faits ; 2. ALORS, AU SURPLUS, QU'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la mise en place du système de géolocalisation litigieux avait fait l'objet d'une information préalable des salariés concernés - M. R... en ayant été informé par courrier du 9 octobre 2009 - ainsi que du comité d'entreprise ; qu'il est également constaté que ce mode de géolocalisation a fait l'objet d'une déclaration auprès de la CNIL ;

il résulte des échanges par courriels d'octobre 2016 versés aux débats que le supérieur hiérarchique de M. M... H... a accepté, à la demande de celui-ci, la présence d'un délégué du personnel aux réunions du travail du salarié avec son supérieur hiérarchique, alors même que rien ne l'y obligeait ; qu'en ce qui concerne la non déclaration d'accident de trajet, M. M... H... ne justifie pas avoir déclaré à son employeur l'existence d'un quelconque dommage corporel sitôt après son accident de trajet du 23 décembre 2010, le premier élément à ce sujet étant un courrier du 6 décembre 2010 ne mentionnant que des dommages matériels, étant précisé que lorsqu'en mars 2011, le salarié s'est plaint par mail de la dégradation de ses conditions de travail, notamment en raison de douleurs qui seraient consécutives à son accident de trajet, la déclaration a aussitôt été effectuée ;

Vu les conclusions de l'appelante, Mme [Q], notifiées le 11 février 2019 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - recevoir Mme [Q] en son appel et le dire bien fondé, - infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre, - dire et juger que Mme [Q] a été victime d'une inégalité de traitement et d'une atteinte à ses droits concernant le non-versement de la prime exceptionnelle correspondant à l'activité de l'année 2011, - dire et juger la convention individuelle de forfait en jours inopposable à Mme [Q], - condamner la société Craft Paris (anciennement McCann G Agency et M Stories) à verser à Mme

il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié et s'assurer de la régularité du licenciement prononcé au regard des règles relatives aux sanctions disciplinaires ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la lettre de licenciement, motivée par un prétendue insuffisance professionnelle, étayait cette insuffisance par des griefs d'ordre disciplinaire ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le licenciement ne revêtait pas un caractère disciplinaire et en s'abstenant en conséquence de se prononcer sur l'existence de fautes

Vu les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ; Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mme O..., Mme N... X..., M. K..., Mme F... et Mme Q... ont été engagés courant 2006 et 2007 par la société A..., aux droits de laquelle vient la société Safic-Alcan ; que pendant l'arrêt maladie de Mme F... du 10 au 15 juillet 2012, l'employeur a consulté la messagerie électronique professionnelle de celle-ci ; que les cinq salariés ont été licenciés pour faute grave le 21 août 2012 ; Attendu que pour déclarer les licenciements sans cause réelle et sérieuse, les arrêts retiennent que c'est la responsable des ressources humaines qui a accédé aux mails de Mme F... , et non un collaborateur ou un membre de son équipe, plus en mesure par ses

il résulte de l'article L. 3121-4 du code du travail que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif ; lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie. Au vu de ces règles applicables, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaires ; faute de soumettre à la cour une quelconque demande de contrepartie financière au sens de l'article L. 3121-4 du code du

Constituent un moyen de preuve illicite des informations nominatives, collectées par un système de traitement automatisé soumis à la procédure de déclaration simplifiée, non conformes à la norme simplifiée 042 définie par la Commission nationale de l'informatique et des libertés dans sa délibération n°02-001 du 8 janvier 2002 concernant les traitements automatisés d'informations nominatives relatifs mis en oeuvre sur les lieux de travail pour la gestion des contrôles d'accès aux locaux, des horaires et de la restauration.

l'employeur dans la vie privée, - un avis d'inaptitude délivré en une seule visite, aucune solution de reclassement n'étant envisageable dans le groupe au regard de son état de santé, - déclaration de maladie professionnelle. Les pièces produites par le salarié établissent que M. X... s'est trouvé placé en arrêt maladie du 24 juillet 2012 au 3 décembre 2012, motivé par un état dépressif réactionnel et qu'il était suivi par un psychiatre dont le certificat médical daté du 19 novembre 2012 est ainsi rédigé '.... certifie suivre régulièrement en consultation M. X... pour un état anxio-dépressif majeur non stabilisé le rendant inapte à son poste de travail actuel '. Cette inaptitude a été confirmée par le médecin du travail au visa d'un danger

par lettre contresignée par ses soins du 22 avril 2008, été informé qu'il lui serait attribué un bonus de 200 000 euros incluant la rémunération variable prévue sur les transactions « Corporate finance » de l'année passée pour une durée déterminée d'un an seulement (2007 / 2008 – arrêtée au 31 mars) et qu'il serait éligible sur l'année à venir à un nouveau bonus de 100 000 euros à la réalisation de la clôture de la première transaction en cours d'exécution ; que ce document ayant été contresigné par le salarié, et par conséquent accepté, la cour d'appel, aurait dû en déduire que le bonus initialement convenu sur les opérations de « Corporate finance » n'avait pas été reconduit sous la forme initialement prévue dans la lettre du 21 mars 2007, les parties en ayant manifestement décidé autrement, clôturant ainsi l'année passée et prévoyant ensemble l'année à venir ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments les décomptes visant seulement l'amplitude de travail journalière, réalisés a posteriori pour les besoins de la cause, par un salarié disposant d'une importante indépendance en sa qualité de cadre autonome, accompagnés de factures de péage émises en début et fin de journée ainsi que de courriels reçus et émis par le salarié, ne couvrant pas toute la période revendiquée ;

il résulte en effet des éléments produits aux débats que la société DE'LONGHI France a adressé le 10 mars 2014 à la direction des ressources humaines du groupe, dont le siège se trouve en Italie, une demande de recherche de reclassement de M. Samir Y... à l'étranger, après que celui-ci ait donné le 24 février 2014 son accord pour une recherche de reclassement en Italie, en Belgique et en Suisse sous réserve de percevoir un salaire minimal de 2.000 euros nets, et qu'il y a été répondu négativement dès le lendemain ; que la rapidité de cet échange soulevée par le salarié, corroborée par le contenu du courriel de demande de poste de reclassement adressé par l'employeur à DE'LONGHI GROUP, qui ne comporte aucune indication sur la situation professionnelle précise de M.

considérant que les pièces lacunaires et les débats ne lui ayant pas permis de se faire une conviction, le doute devait profiter à Mme Sabrina Z..., sans examiner ce courrier du 3 octobre 2014 de la société Logista France, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile, violant ainsi ledit article.

par lettre R/AR, pour faute grave (annexe 1 demandeur). Ce licenciement avait été précédé par une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d'une mise à pied conservatoire (document non produit mais non contesté par les partie). Les motifs invoqués par PRESTWICK dans la lettre de licenciement (qui fixe le cadre du litige) pour justifier la faute grave sont au nombre de trois : 1-Des violations répétées de l'obligation de discrétion et de confidentialité. 2-Une utilisation des moyens professionnels à des fins personnelles ou au profit de tiers. 3-Une attitude désinvolte dans son travail. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve incombant à l'employeur. Il

il résulte des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail qu'au cours des périodes de suspensions du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé soit de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que seul l'examen du médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail par suite de l'arrêt maladie du salarié ; qu'en l'espèce, M. X... justifie par le récapitulatif de la caisse primaire d'assurance maladie avoir bénéficié d'indemnités journalières en lien avec un accident du travail du 17 juillet 2013, pour la période du 18 juillet au 9 septembre 2013 ;

Si les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la date des faits, toutefois la décision d'une cour d'appel n'encourt pas la censure dès lors qu'il résulte de ses motifs que le salarié établissait des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et que la cour d'appel a constaté, au terme de l'analyse des éléments apportés par l'employeur, que celui-ci ne démontrait pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Encourt dès lors la cassation, l'arrêt qui retient que le système de géolocalisation mis en oeuvre par l'employeur est licite, sans rechercher s'il était le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés

l'employeur lui a accordé à titre exceptionnel un congé en avance sur l'exercice suivant ce qui contredit une volonté de mettre fin au contrat de travail ; que de plus, le certificat de la sage-femme certifiant que tout déplacement en voiture était contre-indiqué du fait de la grossesse, daté du 24 mars 2014, n'a été posté que le 27 mars 20131 et n'a pu être reçu au plus tôt que le lendemain ; qu'or, le licenciement a été notifié le 27 mars si bien que l'employeur ne pouvait avoir à cette date réceptionné le certificat ; que Mme Z... ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle a informé verbalement l'employeur de la contre-indication de la conduite automobile en raison de son état de grossesse ; que de plus la lettre d'accompagnement ne fait pas mention d'une information orale précédemment délivrée ;

par lettre du 15 octobre 2014, Monsieur X... a argué de la nullité de la convention de forfait et réclamé à la société ELIXIS DIGITAL le paiement d'un rappel de salaires de 76 089 euros en rémunération d'heures supplémentaires. Les parties s'entendent en effet sur la nullité de la convention de forfait et sur le fait que Monsieur X... était rémunéré sur la base de 35 heures par semaine. Suite à la demande de la société ELIXIS DIGITAL, Monsieur X... lui a alors adressé, le 22 décembre 2014, un tableau de calcul et a estimé que seule restait due la somme de 7 554,27 euros bruts qu'elle lui a ensuite réglée par chèque du 12 mars 2015. Devant le conseil de prud'hommes, Monsieur X... réclamait un rappel de salaires, non plus de 76 089 euros, mais de 39 123,78 euros.

il résulte des énonciations de l'arrêt que les moyens présentés oralement à l'audience sont ceux qui figurent dans les conclusions des parties ; que, dans ses conclusions d'appel, M. B... se bornait à contester la réalité du motif économique du licenciement, sans émettre aucune critique sur le respect de l'obligation de reclassement de l'employeur ; qu'en conséquence, en soulevant d'office le moyen tiré du non-respect de l'obligation de reclassement, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs observations, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Duff & Phelps à payer à Monsieur B... les sommes de 93.706,27 euros