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1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 29 novembre 2019), Mme [C], épouse [E], a été engagée en qualité de secrétaire par M. [Q], courtier maritime, suivant contrat du 2 mai 1989. En arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 2 août 2011, elle a été licenciée pour motif économique le 8 janvier 2013. 2. Le 27 février 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir un rappel de salaire, un complément d'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de diverses sommes à tire de rappel de salaire, outre congés payés afférents, d'un solde d'indemnité de

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 10 octobre 2019), M. [S] a été engagé en qualité de choriste par la commune de [Localité 1] (la commune) suivant plusieurs contrats à durée déterminée de droit public, conclus entre le 14 juin 2007 et le 17 juin 2016, puis des contrats à durée déterminée de droit privé à compter du 2 novembre 2016. 2. Le 3 août 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la requalification de ses contrats en contrat à durée indéterminée à temps complet et le paiement de rappels de salaire et d'indemnités diverses. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première à quatrième branches Enoncé du moyen 3. La commune fait grief à l'arrêt d'ordonner la requalification des contrats à durée

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 avril 2019), M. [P] a été engagé à compter du 1er janvier 2009 par l'association Institut de ressources en intervention sociale (l'association), dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Une convention a été conclue le même jour avec l'Etat, prévoyant que le salarié serait employé dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi. Le contrat a été renouvelé jusqu'à la conclusion, le 1er janvier 2012, d'un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Le salarié, qui a été licencié par lettre du 27 janvier 2015, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mars 2019), M. [Q] a été engagé par la société BAP par contrat à durée déterminée du 1er avril 2009 en qualité de serveur à temps partiel pour la période du 1er avril au 30 septembre 2009. Le salarié a ensuite travaillé pour la société du 8 avril au 30 septembre 2011, un contrat à durée déterminée étant signé le 1er mai pour une durée de six mois. Le salarié a enfin travaillé à temps partiel pour la société du 1er juin 2012 au mois de juillet 2014. 2. Par lettre du 20 octobre 2014, le salarié prenait acte de "la rupture verbale de son contrat de travail par son employeur que constituait l'avertissement adressé le 21 juillet 2014". 3. Le 14 novembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l'article 11 de l'accord collectif du 10 juillet 2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires « le présent accord, qui constitue un tout indivisible, entrera en vigueur à compter de sa date d'extension et de l'adoption des dispositions législatives et réglementaires qui seraient nécessaires à son application. A défaut, les dispositions du présent accord ne seront pas applicables. » Il résulte des termes mêmes de cette clause que, si l'accord collectif subordonnait son entrée en vigueur à l'adoption d'un arrêté d'extension, il ne la conditionnait pas nécessairement à l'adoption de dispositions législatives ou réglementaires.

Par lettre du 6 août 2012, le médecin du travail lui a répondu en ces termes : « […] je vous confirme que M. [S] ne peut porter des charges supérieures à 10 kg et ne peut réaliser des mouvements répétitifs du membre supérieur droit. Par conséquent, le poste de travail au caveau pourrait lui convenir, mais sans les tâches suivantes, qui pourraient nuire à sa santé : la préparation des commandes, les livraisons, la mise en rayon. Lors de notre entretien, il me semble que vous m'aviez dit que M. [S] avait déjà occupé ce poste de travail mais avait été en difficulté avec les outils informatiques pour gérer le site Internet et les commandes en ligne, mais également à la caisse. De plus, ce salarié ne parle pas anglais. Un reclassement à ce poste exigerait donc de nombreuses formations (bureautique, marketing, langues étrangères etc.).

l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé ù sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli lu majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise » ; qu'en l'espèce, il est constant que les organisations syndicales intéressées ont été invitées par la société DMBP à négocier un protocole d'accord préélectoral, lequel a été signé par l'employeur ainsi que deux syndicats, la CFDT et la CFTC, le 2 août 2019 ; que ce protocole prévoyait un calendrier électoral fixant notamment :

l'employeur en application de l'article 15.5 du protocole n'étaient pas contraires aux stipulations du protocole et à la volonté des parties qui souhaitaient voir respecter une double réservation des sièges pour les permanents et les intérimaires, et si elles ne privaient pas la clause de double réservation de tout effet, le tribunal a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 1103 et 1188 du code civil, des articles 6.1 et 15.5 du protocole d'accord, des articles L2314-28, L 2314-29, R2314-19 et R2314-20 du code du travail et des principes généraux du droit électoral.

il résulte du texte conventionnel précité qu'un manquement de l'entreprise sortante à son obligation de communiquer à l'entreprise entrante les documents prévus par l'accord ne peut empêcher un changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché ; qu'en d'autres termes, la carence de l'entreprise sortante ne peut empêcher un changement d'employeur que si elle met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché, ce que le juge doit vérifier, sans pouvoir mettre à la charge de l'entreprise sortante l'obligation de fournir d'autres justificatifs que ceux prévus par l'accord ; que l'article 7.3 I. de la convention collective

considérant que la demande du salarié en rappel de salaire pour la période du 21 juillet au 30 juillet 2014 était justifiée, au motif que si l'employeur rapportait la preuve de l'absence du salarié à son poste ou son refus de travailler entre le 21 juillet et le 30 juillet 2014, il se déduisait des pièces versées qu'il avait accepté de verser au salarié le salaire pour cette période dès lors que par un courrier en date du 30 juillet 2014 prenant acte du choix du salarié de ne pas se présenter à son travail même pour un entretien préalable, l'employeur avait toutefois indiqué « Néanmoins, nous restons à votre disposition pour que vous puissiez recevoir votre salaire. Dans l'attente que vous compreniez que vous avez un contrat à durée déterminée,

Il résulte par ailleurs des pièces produites que la révocation du mandat de directeur général n'est intervenue que le 24 avril 2013. La société Sical qui a mis fin au contrat de travail alors que celui-ci était toujours suspendu, ne pouvait invoquer comme motif de licenciement des faits se rapportant à la période d'exercice du mandat social au cours de laquelle le contrat de travail était suspendu. La société Sical ne peut pas davantage soutenir qu'elle a en réalité rompu, de manière parfaitement régulière, le contrat au cours de la période d'essai au motif que celle-ci était toujours en cours lors de la rupture du contrat puisqu'elle était contractuellement fixée à trois mois et n'a duré que 9 jours. En effet, les termes clairs et non équivoques

l'employeur ou de manquements à des obligations posées par l'employeur, l'intitulé des fonctions d'un salarié, même DRH ou DAF, ne suffisant pas à établir que les faits tels que décrits dans la lettre de licenciement, puissent constituer un comportement fautif de la part de M. [Z] ; que dès lors que l'employeur ne justifie pas avoir fixé la liste des attributions de M. [Z] ou lui avoir donné des instructions précises, ne produisant aucune fiche de poste ou tout autre élément probant à cet égard, il n' apporte pas la preuve que M. [Z] n'avait pas le droit de faire ce qui lui est reproché ou réciproquement, que ce qu'il n'a pas fait relevait de ses attributions ; qu'en outre, la société Colimide ne démontre pas que M. [Z] n'ait pas communiqué à M. [W] le résultat de l' exercice, ni des demandes répétée de ce dernier en ce sens ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 31 octobre 2019), M. [K] a été engagé le 3 avril 1978 par la société SOPAD, devenue Nestlé France (la société), en qualité d'aide de fabrication en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 3 juillet 1978. 2. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de la biscotterie, biscuiterie, chocolaterie dite "alliance 7" et à celle de l'industrie laitière dite " FNIL". 3. Après avoir informé le 31 août 2012 la société de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite avec un départ effectif au 1er janvier 2013, le salarié a demandé l'annulation de cette demande le 27 décembre 2012, ce qui a été refusé par la société. 4. Il a saisi

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 septembre 2019), par lettre recommandée avec accusé réception du 17 septembre 2018, le syndicat CGT Randstad France a désigné, en qualité de représentant syndical au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l'établissement Randstad Inhouse Services de la société Randstad (la société), M. [M], salarié intérimaire, qui y était rattaché. 2. La société Randstadt a fait assigner le syndicat et le salarié devant le tribunal de grande instance pour obtenir l'annulation de cette désignation au motif que le salarié intérimaire en cause ne remplissait pas la condition d'ancienneté prévue à l'article L. 1251-54, 2°, du code du travail. 3. Le syndicat CGT Interim est intervenu à l'instance. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 24 mai 2019), M. [M] a été engagé le 1er octobre 2005 par l'association Ligue de l'enseignement 31 en qualité de responsable du secteur handicap. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur administratif et financier. 2. Une procédure de redressement judiciaire a été ouverte le 20 octobre 2015 à l'égard de l'association. Un plan de redressement a été arrêté le 26 mai 2017, la société [S] étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan. 3. Le salarié a saisi le 13 janvier 2016 la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. 4. Après homologation le 29 mars 2016 d'un plan de sauvegarde de l'emploi, le salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail a pris fin pour motif économique le 25 mai 2016.

il résulte des propres constatations de l'arrêt que l'inaptitude de M. [U] constatée le 1er décembre 2015 faisait suite à un arrêt maladie d'origine non professionnelle du 2 au 30 novembre 2015 et que l'avis d'inaptitude visait une maladie ou un accident non professionnel; que la société faisait valoir que par courrier du 17 juin 2016 qu'elle versait aux débats, le médecin du travail avait confirmé l'origine non professionnelle de l'inaptitude (conclusions d'appel de l'exposante p. 6) ; qu'en se bornant à constater que le salarié avait été victime d'un accident du travail le 8 octobre 2015 reconnu par la MSA, que son médecin traitant avait délivré des arrêts de travail "accident du travail"

il résulte de cette décision que les demandes de Monsieur [B] [J] à savoir l'indemnité de requalification en CDI, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, préavis et congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, existence pour travail dissimulé sont totalement irrecevables, le Conseil prend acte que le contrat de Monsieur [B] [J] était un contrat commercial entre lui-même et la SAS Henner, la SAS Groupe Henner et le GIE Henner GMC. 1°) ALORS QUE l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; que l&

3. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 mai 2019), Mme [X] a été engagée par la société Martange production, par contrats à durée déterminée d'usage à compter du 1er août 2005, d'abord en qualité de coordinatrice d'écriture puis en qualité de coordinatrice d'émission. 4. Les relations contractuelles relèvent de la convention collective nationale de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006. 5. La salariée a saisi, le 4 février 2016, la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée et en résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, ainsi qu'en paiement des indemnités subséquentes. 6. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 17 mars 2016.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bastia, 9 octobre 2019), Mme [K] a été engagée, à compter du 1er mars 2017, en qualité de manager commercial par la société publique locale Mobilité et stationnement du pays ajaccien, selon contrat de travail à durée déterminée, renouvelé à deux reprises jusqu'au 31 août 2018. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale, le 17 mai 2018, de demandes tendant à la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée et en paiement d'une indemnité de requalification. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de travail en un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 et de le condamner à payer à la

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 mai 2019), Mme [Y] a été engagée le 17 avril 2000 par la société France 2, aux droits de laquelle est venue la société France télévisions, en qualité d'agent spécialisé d'émission puis, à compter du 21 mars 2007, de conceptrice rédactrice multimédia, cadre administratif B 19 selon la classification applicable. A la suite de la conclusion de l'accord d'entreprise du 28 mai 2013 se substituant à la convention collective de la communication et de la production audiovisuelle, la salariée a été classée cadre groupe 6 niveau d'expertise "confirmé", placement niveau 8. 2. Invoquant une inégalité de traitement en comparaison avec l'une de ses collègues, la salariée a saisi la