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La société emploie plus de dix salariés et la convention collective nationale des entreprises de sécurité est applicable à la relation de travail. M. [K] a fait l'objet d'un rappel à l'ordre le 30 janvier 2013 pour une absence injustifiée. M. [K] a été convoqué le 8 février 2013 à un entretien préalable fixé le 18 février 2013 en vue d'un éventuel licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 mars 2013. Contestant son licenciement, M. [K] a saisi le Conseil de Prud'hommes d'Evry le 12 février 2014 qui, par jugement du 21 septembre 2015, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes. Le 19 octobre 2015, M. [K] a interjeté appel. L'affaire a été radiée puis remise au rôle à la requête de l'appelant en date du 22 février 2017.

sur l'indemnité compensatrice de préavis M. [J] sollicite une indemnité compensatrice de préavis de 7.514,55 euros, soit trois mois de salaire, sur la base d'un salaire mensuel moyen de 2.504,85 euros, calculé sur les douze derniers mois travaillés.

Il s'est vu notifier une première mise en garde par courriel du 21 novembre 2016 pour l'utilisation abusive du véhicule professionnel à des fins personnelles et un avertissement par courrier recommandé du 5 décembre 2016 pour un motif identique. Par courrier du 7 avril 2017, Monsieur [H] [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 4 mai 2017, avec notification d'une mise à pied conservatoire, puis il a été licencié pour faute grave le 10 mai 2017 en ces termes, exactement reproduits : « Malgré nos différents rappels et l'avertissement que nous vous avons adressé le 5 décembre dernier, vous avez continué à utiliser le véhicule de la société à des fins personnelles, en dehors des périodes de transport, et en ne tenant pas compte de nos remarques' ».

Le 13 mai 2012, Mme [U] a été victime d'un accident du travail. Le 10 décembre 2012, le médecin du travail a déclaré Mme [U] apte sans réserve à son poste de travail. Cet avis d'aptitude a été confirmé par le médecin du travail le 28 janvier 2013. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 16 janvier 2013, Mme [U] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 4 février 2013, motif pris d'avoir refusé de façon réitérée de passer l'auto-laveuse auto-tractée malgré deux avis d'aptitude à ce maniement. Le 14 juin 2013, l'inspection du travail, saisie par la salariée, a confirmé l'avis d'aptitude du médecin du travail sans contre-indication au passage de l'auto-laveuse.

Celui-ci conteste la validité d'une telle mesure en exposant que le licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail se trouve sans cause réelle et sérieuse. Il résulte cependant de l'article L1226-9 du code du travail, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur peut rompre ce dernier s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Un licenciement économique peut donc être prononcé à l'égard d'un salarié en arrêt maladie à condition toutefois que soient respectés les critères d'ordre des licenciements et que la cause économique soit déterminante de ce licenciement.

Aux termes d'une lettre recommandée datée du 17 juillet 2016, Monsieur [W] a demandé à son employeur la mise en place des élections des délégués du personnel et l'a informé de sa candidature. Le 11 août 2016, Monsieur [W] est convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire Monsieur [W] est licencié le 7 septembre 2016 pour insuffisance professionnelle et faute grave. Il lui est notamment reproché un comportement déloyal, des dénigrements et le fait d'avoir voulu tirer profit de sa négligence dans l'organisation des élections professionnelles pour tenter de se voir accorder abusivement une protection contre le licenciement.

Le 15 mai 2015, la société a mis un terme à la période d'essai et, le même jour les parties ont signé un document intitulé : « Rupture du contrat existant et mise en place d'un nouveau contrat dans une nouvelle entité ». 4. A la même date un contrat a été signé entre la salariée et la société Fairman consulting limited, basée à Hong-Kong. 5. Le 28 juillet 2015 la salariée a été convoquée par la société à un entretien préalable pour le 24 août 2015 et licenciée pour faute grave le 1er septembre 2015. 6. Contestant la rupture de son contrat, la salariée a saisi la juridiction prud'homale Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.

2° ALORS QUE constitue un manquement suffisamment grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail le refus opposé par l'employeur aux interrogations d'une salarié quant à son maintien dans l'entreprise dès lors que son contrat de travail comporte une clause d'indivisibilité avec celui de son conjoint, peu important qu'elle ait été placée en arrêt de travail pour maladie à la suite du licenciement pour faute grave de son conjoint ayant affecté sa santé ; que la cour d'appel a estimé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée n'était pas justifiée en relevant qu'en l'état de la visite médicale de pré-reprise du 17 février 2015, le médecin du travail a conclu uniquement qu'une reprise d'activité n'était pas envisageable pour l'instant, la salariée relevant d'un parcours de soins ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Dynaloc. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait requalifié le licenciement de M. H... I...

-traitance se bornant en effet à indiquer que "le sous traitant (...) accepte de se conformer aux règles intérieures de sécurité et d'exploitation des établissements OCP", ce qui est différent ; que s'agissant du pouvoir disciplinaire, il ne saurait être déduit de la seule clause contractuelle prévoyant la résiliation de plein droit du contrat en cas de "faute grave" du sous-traitant; pour mettre fin aux relations contractuelles, la société OCP Repartition n'a fait en l'occurrence que se prévaloir du manquement du sous traitant à l'une de ses obligations contractuelles expressément prévue par l'arrêté du 21 avril 2005 (interdiction de sous-traiter sans accord du donneur d'ordres).

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un. Le conseiller rapporteur le president Le greffier de chambre MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. A... . PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le licenciement de M. A... pour faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes et prétentions à ce titre. AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 27 mai 2015 reproche à M. A... d'être l'auteur d'un document anonyme envoyé le 9 mars 2015 par télécopie à plusieurs agences de la région parisienne comportant des propos dénigrants et outrageants dans le but de jeter le discrédit sur son responsable territoire, M. B...

; que contrairement à ce qui a été jugé en première instance, le refus du salarié d'être réintégré à son ancien poste constitue une faute rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; que par ailleurs l'exécution d'un préavis était impossible compte tenu de l'attitude de refus du salarié ; que c'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement était motivé par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave ; que le jugement sera donc réformé de ce chef ; qu'il convient en conséquence de débouter Monsieur U... de ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents, à l'indemnité de licenciement, aux dommages et intérêts ; Sur le rappel de salaire au titre des retenues pour absences injustifiées ; que Monsieur U...

Moyen produit, au pourvoi principal, par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme L... IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Mme L... reposait sur une cause réelle et sérieuse et D'AVOIR débouté Mme L... de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture abusive et pour rupture brutale et vexatoire ; AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et il appartient à l'employeur d'en démontrer l'existence ; en l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 19 septembre 2012, qui fixe les limites du litige, précise : "Nous vous reprochons d'avoir participé activement et/ou passivement à une opération manifestement frauduleuse et très préjudiciable à la société DIGICEL sur une période de 10 mois allant d'octobre 2011 à .fin juillet 2012.

sur l'aménagement du temps de travail du 1er juin 2009, ensemble les articles L 3122-2 et L 3122-4 du code du travail dans leur version issue de la loi du 20 août 2008, par refus d'application. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme T... repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave et d'AVOIR en conséquence condamné la société Idverde à verser à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied et indemnités de rupture et de l'AVOIR condamnée au paiement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement Selon la lettre du 4 février 2015, Madame T...

dans la limite de 6 mois d'indemnités en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail : le 7 novembre 2013, Mme Y... K...

Le salaire mensuel brut de référence de Monsieur E... N... sera fixé à la somme de 2.695,92 euros, le demandeur ne produisant aucune pièce relative aux salaires perçus. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents ; Selon l'article L. 1234-5 du Code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ; L'indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l'article L. 1234-5 du Code du travail est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la duré du délai-congé. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s'il avait exécuté normalement son préavis, à l'exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

critiquable ; qu'en effet, suite à l'accident du travail, Monsieur E... aurait été absent sans discontinuer et que, n'ayant jamais bénéficié d'une visite médicale de reprise, son contrat de travail serait resté suspendu ; que pendant la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne pourrait rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident du travail et que les conditions ne seraient donc pas réunies lorsque la rupture du contrat de travail intervient par une rupture conventionnelle ; que par application de l'article L.

Il occupait en dernier lieu les fonctions de délégué technique, position cadre, niveau deux. 2. Par lettre du 25 mars 2016, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement. 3. Le 30 mars 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur. 4. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 8 avril 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

A l'initiative de l'employeur, le médecin du travail a examiné le salarié le 6 avril 2012 et l'a déclaré « apte à l'essai sur un poste ou une machine comportant le moins de gestes répétitifs possible ». 3. Interrogé par l'employeur le 22 juin 2012, le médecin du travail a préconisé un essai d'une semaine sur le poste de conducteur machine Holweg simple piste. 4. Licencié pour faute grave par lettre du 3 septembre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Mme [B] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire par courrier du 24/11/2014 la convoquant, en outre, en entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier en date du 18 décembre 2014, 1'employeur a procédé au licenciement de Mme [B] pour faute gave. Mme [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Valence en date du 8 novembre 2016 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement pour faute grave et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement en date du 8 janvier 2018, le conseil des prud'hommes de Valence a : 'Déclaré fondé sur une faute grave le licenciement de Mme [T] [B] épouse [W], 'Débouté Mme [T] [B] épouse [W] de toutes ses demandes, 'Rejeté les la demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 'Condamné Mme [T] [B] épouse [W] aux dépens.