Rechercher une décision

;un compte-rendu établi par ce dernier, listant divers manquements fautifs, l'intéressée étant avisée que son auteur réclamait le prononcé d'une sanction à son encontre. 2. Après avoir été convoquée le 15 avril 2014 à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, la salariée a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2014. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Caen, 19 septembre 2019), M. [E] a été engagé le 17 septembre 2007 par l'association calvadosienne pour la sauvegarde de l'enfant à l'adulte (ACSEA), en qualité de directeur adjoint de l'institut [Établissement 1]. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de cet institut. 2. Il a été licencié pour faute grave le 14 décembre 2016. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à M. [E] des sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, des salaires pendant la mise à pied, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'ordonner le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M.

[P] a été engagé par la société Fujifilm médical system France, aux droits de laquelle vient la société Fujifilm France, à compter du 1er janvier 1990, en qualité de délégué commercial. 2. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 juin 2014 pour le 23 juin puis, le 11 juillet 2014, à un nouvel entretien fixé au 21 juillet et a été licencié pour faute grave le 25 juillet 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

p. 5 et s), des heures supplémentaires (p. 8 et s) et de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos (p. 11), la cour d'appel en a dénaturé les termes clairs et précis et a violé le principe susvisé. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave de Mme [V] était dénué de cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné la société STN groupe à lui verser les sommes de 23 354,80 ? à titre d'indemnité légale de licenciement, de 11 130 ? à titre d'indemnité de préavis, de 1 113 ? au titre des congés payés sur préavis, de 89 040 ? à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 500 ? au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel.

présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 2 juillet 2019), M. [F] a été engagé par la société CGA Trans le 1er octobre 1988. Son contrat a été transféré à la société Charles André Management puis à la société Charles André. 2. Il dirigeait, en dernier lieu, la filiale Sotrogaz au Maroc. 3. Il a été licencié pour faute grave le 30 mars 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen, les première, deuxième, quatrième à sixième branches du deuxième moyen du pourvoi principal du salarié et le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Le guide mémento des règles de gestion RH PX 10 de La Poste constitue un document interne à cette entreprise se bornant à expliciter les règles de droit, à destination des délégataires du pouvoir disciplinaire en charge de les appliquer. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui retient que l'absence d'indication des fautes reprochées dans la lettre de convocation du salarié à l'entretien préalable au licenciement, en méconnaissance du point 221 du guide mémento précité, n'est pas de nature à affecter la validité de ladite mesure

apos;existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ; qu'à l'appui de sa demande, Monsieur [V] fait valoir : - qu'il a été victime de vexations, de propos humiliants et de blagues à caractère raciste, - que son licenciement, même prononcé pour faute grave est la conséquence de ce harcèlement, - que le Défenseur des droits a conclu à des faits de harcèlement discriminatoire, - que la réitération de ces agissements a altéré sa santé psychique ; que Monsieur [V] produit des attestations de collègues décrivant des propos humiliants et racistes ; que Monsieur [F], plongeur au CAFÉ DE PARIS entre le 1er octobre 2009 et le 31 janvier 2010, écrit « Je me souviens aussi hélas des railler in incessantes, ouvertement racistes que les deux bourreaux de travail (Messieurs [V] et [K],…

, 8952,13 ? à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, 1200 ? en première instance et 1500 ? en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que d'avoir ordonné le remboursement des indemnités chômage à Pole Emploi dans la limite de six mois ; Aux motifs que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou de relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat.

; que la cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité ; qu'elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement ; que la cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; que la faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui…

1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il en résulte que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que ces motifs doivent être précis et matériellement vérifiables ; qu'en matière de faute grave la charge de la preuve incombe à l'employeur ; que la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la lettre de licenciement est ainsi libellée : « Monsieur, Dans le cadre de la procédure…

pénale tendant à sanctionner la violation de cette clause de non-concurrence ; AUX MOTIFS QUE la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, modifiée par accord du 12 septembre 1983 étendu par arrêté du 12 décembre 1983, prévoit en son article 28 que " dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, l'indemnité mensuelle est portée à 6/10ème de la moyenne tant que l'ingénieur ou cadre n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non concurrence ; elle correspond à la moyenne mensuelle des appointements et avantages et gratifications dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement" ; QUE cette version de la convention collective était applicable pour les contrats conclus avant le 21 juin 2010 ; QU'il ne fait…

Le joueur fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande, alors « que le commencement d'exécution du contrat conclu sous condition suspensive vaut renonciation à celle-ci ; que lorsque le contrat conclu sous condition suspensive qui a commencé à être exécuté est un contrat à durée déterminée, la défaillance de la condition suspensive ne peut donc s'analyser que comme une rupture anticipée du contrat à durée déterminée qui, en l'absence de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, est nécessairement abusive ; qu'en l'espèce, en jugeant que la défaillance de la condition suspensive de délivrance d'un certificat médical attestant de l'absence de contre-indication à la pratique du rugby avait rendu le contrat de travail caduc et privé d'effet et que la rupture des relations contractuelles ne…

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 1er février 2019), M. [K] a été engagé par la société Dimotrans Group selon contrat à durée déterminée le 1er août 2006, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2007 en qualité d'agent déclarant en douane. 2. Il a été licencié pour faute grave le 28 juillet 2011 et a saisi la juridiction prud'homale le 2 novembre 2011 de demandes tendant à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 24 juin 2019), Mme [B] a été engagée le 1er décembre 2010 par la société [Personne physico-morale 1] en qualité d'avocate salariée. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 9 décembre 2014. 3. Elle a saisi le bâtonnier de l'Ordre des avocats de la Guadeloupe le 5 novembre 2015 en contestation de son licenciement, sollicitant en outre notamment le paiement d'un solde de jours de réduction du temps de travail (RTT). Le bâtonnier n'ayant donné aucune suite à ces demandes, la salariée a saisi, le 31 mars 2016, la cour d'appel de Basse-Terre.

; 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garanties'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

que d'autres salariés dans la même situation respectent les règles et les appliquent, démontrent une volonté d'insubordination de M. [X] qui ne peut être admissible par l'employeur ; que l'employeur n'a pas voulu se placer sur le terrain disciplinaire, alors qu'il pouvait opter pour une rupture de la relation de travail pour faute grave ; qu'il ressort de tous les éléments versés aux débats et l'appréciation souveraine du juge, suffisent au conseil pour dire que le licenciement est fondé et procède d'une cause réelle et sérieuse.

Aujourd'hui l'état du droit conduit cependant la Commission arbitrale à se déclarer incompétente. 1° ALORS QUE la commission arbitrale des journalistes n'est compétente que pour se prononcer sur le montant de l'indemnité de licenciement des journalistes professionnels ayant plus de quinze ans d'ancienneté et le cas échéant sur l'existence d'une faute grave pouvant en limiter le montant ; que, pour rejeter le moyen de nullité de la décision de la commission arbitrale fondé sur le fait que cette commission ne pouvait retenir son incompétence pour se prononcer sur la demande d'indemnité de licenciement du journaliste dès lors que la société Associated Press avait reconnu la compétence exclusive de la commission arbitrale pour se prononcer sur cette indemnité lors de la procédure prud'homale et ne pouvait, sans se contredire au détriment du…