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était à cette date sous l'effet de l'article R. 4624-3 ; Que l'obligation de l'employeur s'exerce en cas d'absence ininterrompue du salarié supérieure à 21 jours, ou à la suite d'absences répétées pour raisons de santé, alors, l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise dans les 8 jours du retour du salarié, faute de quoi il manque à son obligation de sécurité de résultat ; Qu'il est donc évident que cette obligation ne peut s'exercer que s'il y a retour du salarié dans l'entreprise ; Qu'or en l'espèce, non seulement l'employeur ne reçoit plus d'arrêt de travail depuis le 1/7/12, mais la salariée n'a pas non plus repris son travail à cette date ni donné d'information supplémentaire sur sa situation, elle ne pouvait donc faire l'objet d'une visite de reprise ; que dès lors elle se retrouve en absence injustifiée ; Qu'or, un salarié malade a l'obligation : - d'informer…

exécuter de bonne foi le contrat de travail. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la RESAMUT s'est rendue coupable à l'égard de V... L... de plusieurs manquements graves à ses obligations nées du contrat de travail : absence de reprise du paiement du salaire après le délai d'un mois, absence de recherche de solution de reclassement, violation de l'obligation de sécurité l'article L 4121'1. Pour autant, ces manquements contractuels de l'employeur ont duré 3 ans et n'ont manifestement pas empêché la poursuite de la relation de travail pendant tout ce temps, puisque V... L... n'a pas jugé nécessaire de saisir le conseil de prud'hommes ou d'adresser à la RESAMUT une quelconque réclamation à ce sujet avant le 6 décembre 2013. Ainsi, V... L...

fait état de manquements graves de la part de M. X... : "présence trop importante d'enfants au regard des dispositions de l'agrément, salariées récemment embauchées par M. X... et reconnues inaptes par épuisement, dénigrement de certains salariés, oubli d'une petite fille à l'accueil du centre de loisirs, rappel à l'ordre de l'inspection du travail sur des manquements à l'obligation de sécurité sur une salariée, heures supplémentaires non régularisées et absence de remboursement des frais de transport" ; que les problèmes de santé de M. X... ont démarré en 2009, date à laquelle d'après l'attestation de M.

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 30 septembre 2020 Cassation M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 788 F-D Pourvoi n° H 19-10.363 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020 Le comité social et économique de la société Amada, dont le siège est [...] , venant aux droits du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société Amada, a formé le pourvoi n° H 19-10.363 contre l'ordonnance de référé rendue le 13 décembre 2018 par le président du tribunal de grande instance de Bobigny (chambre 9, section 3), dans le litige l'opposant à la société Amada, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Aux termes de l'article R. 4422-1 du code du travail l'employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l'exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l 'article L. 4121-2 du même code. Selon l'article R. 4424-5 du code du travail, pour les activités qui impliquent des agents biologiques pathogènes, l'employeur doit fournir aux travailleurs des moyens de protection individuelle, notamment des vêtements de protection appropriés, veiller à ce que les moyens de protection individuelle soient enlevés lorsque le travailleur quitte le lieu de travail et faire en sorte, lorsqu'ils sont réutilisables, que les moyens de protection individuelle soient rangés dans un endroit spécifique, nettoyés, désinfectés et vérifiés avant et après chaque utilisation et, s'il y a lieu, réparés ou remplacés.

, en dépit de sa connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail, n'avait pas organisé de visite médicale de reprise à compter du 17 mai 2016, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail, dans leur version modifiée par le décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012.

au sein du service P..." et l'existence d'un possible harcèlement moral (pièce 76) ; qu'il ne peut être reproché à la Direction d'AXEREAL d'avoir fait le choix de constituer une commission d'enquête afin de faire la lumière sur les faits dénoncés et de confier les auditions à des consultants extérieurs afin de garantir une réelle neutralité, eu égard à l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur ; que si l'appelant a pu mal vivre cette situation dans la mesure où ces faits concernaient la direction qu'il était chargé de manager, force est de constater qu'il n'est rapporté aucun élément de nature à le stigmatiser ou à l'accuser ; que de plus, s'il n'a pas été associé à la mise en place de ladite commission, ce qui se comprend puisqu'il était directement concerné, il a cependant été entendu, tenu informé des différentes étapes de l'enquête et la DRH lui a précisé qu'"afin de [lui]…

(page 18 de ses conclusions). Au regard du danger repéré d'écrasement mentionné dons le document d'évaluation des risques (pièce n°4) , la mise en place. de ce mode opératoire ne pouvait cependant qu'être associée à une formation rigoureuse et à un suivi constant de son respect par les salariés de l'entreprise, les deux incombant à l'employeur, eu égard à l'obligation de sécurité renforcée qui pèse sur lui. Or, en l'espèce, si la SAS Gates justifie de ce qu'en dehors des formations concernant d'autres postes de travail, M. S... Y... a bénéficié de deux formations à son poste de freineur, les 23 mai et 29 août 2013 incluant un "rappel détaillé sur les modes opératoires" et une "mise en application. cas pratiques" (pièce n° 21), il résulte de l'audition par l'inspection du travail le 25 février 2015, du technicien de production ayant assuré le suivi de la formation du salarié, M.

; que le médecin du travail corrobore l'avis d'une grande partie du personnel travaillant sous l'autorité de M. O... puisque, le 26 novembre 2013, il écrit au directeur : « En 2012, j'avais constaté dans le personnel de restauration et plus particulièrement de cuisine un très fort état de stress, de pression, de démotivation et d'angoisse avec menaces de démissions lié, selon leurs dires, à un management inapproprié » ; qu'il convient de rappeler l'obligation de sécurité de résultat mise à la charge de l'employeur en matière de santé ; que le licenciement est justifié par une faute grave et que le comportement de M. O... imposait de mettre fin immédiatement à la relation de travail ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE le comportement de M. O... à l'égard des autres salariés de l'entreprise était connu de l'employeur depuis le 29 mars 2012, date à laquelle M. J...

vu fixer aucun objectif annuel dont dépendait sa rémunération et n'a perçu aucun versement de la part variable de sa rémunération pendant plusieurs années, qu'il avait fait l'objet d'arrêts de travail pour dépression, avait fait l'objet d'un suivi psychiatrique et avait dû supporter un traitement médicamenteux très lourd, tandis que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, n'avait pris aucune mesure pour le protéger ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas expliquée sur ces griefs, n'a pas examiné l'intégralité des éléments dont le salarié se prévalait et n'a pas pris en compte les documents médicaux qu'il produisait pour apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 5.

du contrat de travail AU MOTIF QUE Pour faire juger, à titre principal, la nullité de son licenciement, Madame I... fait valoir que son employeur, en la personne de Monsieur G..., avait porté atteinte de manière caractérisée à sa dignité, qu'elle entendait sur cette notion faire référence à la fois au harcèlement moral et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que son inaptitude avait pour origine une organisation du travail qui avait été anxiogène, alimentée par un stress et des formes de violences au travail mises en place par la direction, qu'elle avait subi en effet un dénigrement permanent sur la qualité de son travail, des sarcasmes, des outrances, un manque de respect et des critiques incessantes, que l'accès à sa messagerie avait été bloqué dès le 6 mai 2011, premier jour de son arrêt de travail, que le refus de son employeur de lui faire bénéficier de son…

; Que les personnes du service Supply Chain devaient partager le même bureau alors que Madame N... C... pouvait réserver une salle de réunion et que Monsieur DI... T... lui a donné l'accès à la plate-forme en voiture ; Que Madame N... C... ne peut donc valablement pas se plaindre des conditions de travail, qui étaient tout à fait normales, Que les photographies versées aux débats en attestent ; Qu'aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ne peut être reproché à la Société VENCOREX FRANCE ; Attendu qu'en ce qui concerne le Plan de Départs Volontaires, il a été signé en juillet 2014 et validé par la DIRECCTE ; Qu'il ne s'agissait par, pour la Direction, de supprimer le poste de Madame N... C...

de ses demandes en constatations d'une situation de harcèlement moral et en paiement de dommages et intérêts, et de sa demande tendant à faire juger que son licenciement était nul ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, attendu que M. I... soulève la nullité de son licenciement en raison du fait qu'il résulterait des fautes commises par l'employeur, du harcèlement moral subi et des violations répétées à l'obligation de sécurité de résultat ; attendu qu'effectivement au terme des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle ; attendu que M. I...

De même, le contentieux qui a pu exister entre son fils et Pôle emploi après que le premier ait été absent à un entretien, ne peut constituer un élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre. Au vu de ces éléments, Mme C... sera déboutée de sa demande. La décision des premiers juges sera infirmée. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur. En l'espèce, Mme C...

sera donc déboutée de l'ensemble des demandes liées à cette résiliation, à savoir les indemnités pour nul lité du licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité pour irrégularité de procédure, l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice préavis ; qu'elle sera également déboutée de ses demandes au titre du moral et de la discrimination ; que sur la violation de l'obligation de sécurité, l'existence d'une situation de harcèlement moral n'ayant pas été démontrée, il convient de débouter Mme F... de ce chef de demande ; que sur le rappel de salaire, Mme F...

; que cette pièce 11 intitulée « délibérations sur les risques révélés et constatés dans le cadre des nouveaux locaux du site de Montpellier A @7 center (Oddyseum) » qu'« il convient d'interdire la mise en place du projet, à tout le moins le suspendre dans l'attente des actions à mener par la MSA afin qu'elle défère aux dispositions légales lui imposant le respect d'une obligation de sécurité de moyens renforcée. Après débat, la délibération suivante est proposée : les membres du CHSCT mandatent M. N... B... pour reprendre toutes les mesures nécessaires à l'exécution de cette délibération et si besoin saisir le juge compétent ( ) est habilité à représenter le CHSCT devant la juridiction compétente » ; mais que force est de constater que ce document n'est ni daté ni signé et comporte mention de quatre noms page sur 6 à savoir Mme F... U..., Mme V... R..., M. P... C... et M. N... B...

de nouveau reposer l'intégralité de la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail et l'article R. 1455-7 du même code. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. P... D... de sa demande de provision sur dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; AUX MOTIFS QU'au soutien de cette demande en paiement d'une somme de 15.000 € à titre de dommages-intérêts provisionnels en réparation du préjudice né pour lui de manquement de son employeur à son obligation de sécurité, P... D... se plaint en réalité explicitement d'un harcèlement moral ayant engendré une dégradation de ses conditions de travail et une altération conséquente de sa santé aboutissant à ses arrêts maladie et à son mi-temps thérapeutique du premier semestre 2012.

En considération de la durée des faits subis et de l'arrêt de travail de 9 mois avec un traitement médicamenteux d'antidépresseur de plusieurs mois attesté par le psychologue du travail (pièces 5 et 3 salariée) son préjudice sera réparé par l'octroi d'une indemnité de 5.000 euros. Sur les dommages et intérêts pour non-respect des obligations de prévention du harcèlement moral L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée.

; que le médecin du travail n'a donc pu étudier l'état de santé du salarié ni formuler d'éventuelles préconisations, alors qu'il restait atteint d'un taux d'IPP de 4 % » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE « l'absence de visite de reprise ouvre droit à des dommages et intérêts, expose l'employeur aux conséquences de dommages sur la santé du salarié et constitue un manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; qu'en revanche, à partir du moment où le salarié a repris son emploi, le contrat de travail n'est plus suspendu, le licenciement économique auquel il a été procédé n'est donc pas irrégulier au regard de la situation du contrat de travail du salarié ; qu'en revanche, la reprise du travail sans avoir bénéficié d'une visite médicale de reprise dans les huit jours suivant l'arrêt de travail supérieur à un mois ouvre droit à des dommages et intérêts qui…

atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Et sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 11. La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il avait déboutée de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, alors « que la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation sur le quatrième moyen, en application de l'article 625 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 12. La cassation à intervenir sur le troisième moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce qu'il déboute la salariée de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité.