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il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, selon le médecin du travail, la tentative de suicide de M. [G] avait pour origine une « histoire avec sa collègue », que plusieurs salariés relataient la « déception » de M. [G] lorsque sa collègue lui a manifesté son indifférence alors qu'il souhait « entrer en relation de manière privilégiée » avec elle et qu'au cours de l'enquête diligentée par la CPAM, l'employeur avait fait état du « dépit ressenti par M. [G] depuis plusieurs années pour des raisons extra-professionnelles » ; qu'en retenant cependant que l'origine de l'inaptitude de M. [G] devait être regardée comme professionnelle, au motif inopérant que « cette situation interpersonnelle s'est développée dans le contexte professionnelle et a

la salariée, que celle-ci avait rencontré le médecin du travail le 8 juillet 2019, que cette rencontre faisait suite à plusieurs autres visites médicales dont l'une le 3 juin 2019 aux termes de laquelle le médecin du travail considérait la salariée inapte au poste, qu'un atelier ou une ligne ne définissaient pas un poste confié à un salarié et que l'employeur soutenait à juste titre que le poste alors occupé par ce salarié se définissait sous le vocable d'opérateur de production, regroupant diverses fonctions, tandis que la fonction d'habillage relevait du poste de caviste, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants au lieu de rechercher, comme elle y était invitée, si la salariée n'accomplissait pas depuis 2015 exclusivement des fonctions d'habillage au sein de l'atelier Prestige, au regard desquelles son aptitude devait exclusivement être envisagée ;

L'employeur n'a donc pas respecté les dispositions de l'article 27 précité avant de licencier le salarié pour inaptitude physique. Le 10 décembre 2014, Monsieur [I] a précisé à la société RAVE DISTRIBUTION qu'il n'était pas mobile au-delà de la région lyonnaise. Toutefois, le refus de mobilité présumé du salarié n'était pas de nature à dispenser l'employeur d'effectuer des recherches de reclassement au-delà du périmètre géographique souhaité par le salarié. La recherche de reclassement de l'employeur jointe au courriel du 27 novembre 2014 demande certes aux différentes entités du groupe de faire connaître à l'employeur leurs postes disponibles, et en particulier tout poste administratif susceptible d'être compatible avec l'état de santé du salarié, y compris à durée déterminée.

il résulte du formulaire CERFA de la déclaration de maladie professionnelle établi le 6 juin 2013 que le GEMEST est mentionné non seulement en qualité de dernier employeur de M. [W] mais encore parmi les employeurs "ayant exposé la victime au risque de la maladie". A réception de cette déclaration, le GEMEST n'a pas contesté cette double qualité et n'a pas émis la moindre contestation durant la phase d'instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale puis devant la cour d'appel de céans, le GEMEST a sollicité que soit reconnue l'inopposabilité du caractère professionnel de la maladie de M. [W], en vain. Par arrêt du 29 juin 2018, la cour de céans a déclaré opposable à tous les employeurs de M.

l'employeur justifie de l'absence de postes disponibles, autres que ceux refusés par le salarié, à l'époque du licenciement, dans le groupe auquel il appartient ; qu'en se bornant, pour dire que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à énoncer que la société Sanofi avait diligenté des recherches de reclassement et identifié un poste, susceptible de constituer une solution de reclassement, pour lequel le médecin du travail avait donné son accord mais que le salarié avait refusé, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si en l'absence de production par l'employeur des registres des entrées et sorties du personnel des sociétés du groupe, ce

du renouvellement du fauteuil » ; qu'en se déterminant ainsi, tandis qu'il ressortait sans équivoque dudit certificat médical (pièce n°27) que le médecin traitant de la salariée certifiait que « l'état de santé de Mme [H] [M] nécessite un aménagement de son poste de travail comme prévu. Celui-ci sera aménagé selon l'avis des spécialistes en la matière (médecine du travail et ergothérapeute…) et en tenant compte des pathologies de la patiente : - ombosciatique droite ; - curage axillaire gauche ; - chirurgie sur épicondylite du coude droit », la cour d'appel en a dénaturé le sens clair et précis et violé le principe interdisant aux juges du fond de dénaturer les éléments de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige.

à chaque fois sa place, ce qui implique qu'elle n'avait pas elle-même de bureau personnel ; que ces mauvaises conditions ne constituent pas des brimades ; - qu'alors que M. [N] se plaint d'un harcèlement moral dès 2004 et que sa première plainte d'une surcharge de travail et d'un mauvais climat relationnel date du 16 décembre 2004, lors de sa visite à la médecine du travail, aucun témoignage ne relate d'agissement susceptible de relever d'un harcèlement moral avant 2005, excepté celui de Mme [S] se limitant à indiquer que le salarié lui cédait son bureau ; - que les faits de harcèlement dénoncés par M.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L 1234-9, Par dérogation à l'article L 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. En l'espèce, il résulte de l'avis de la médecine du travail du 3 mars 2016 que « suite à la visite de pré-reprise du 18 février 2016 et à l'étude de poste et des conditions de travail réalisée le 25 février 2016, Monsieur [F] est inapte au poste actuel, inapte à tout autre poste dans l'entreprise, apte à un poste assimilé dans un environnement compatible avec sa santé ».

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 mars 2020), M. [H] a été engagé le 1er août 2012 par la société Jussieu ambulances cheynaisiennes Sanitran, en qualité d'auxiliaire ambulancier. 2. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et l'accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire. 3. Le salarié a été élu membre du CHSCT en novembre 2014, puis désigné représentant syndical Force Ouvrière au comité d'entreprise le 1er décembre 2016. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 30 mars 2015, aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes au titre de son exécution.

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 19 septembre 2019), Mme [M] a été engagée à compter du 1er août 2009 en qualité de joueuse par l'association Roche Vendée Basket club (l'association) dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs. 2. La joueuse a fait l'objet d'un arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 11 mai 2017. 3. La relation de travail a pris fin le 31 mai 2017. 4. La joueuse a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La joueuse fait grief à l'arrêt de retenir la

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 janvier 2019), M. [C], engagé le 2 janvier 2003 en qualité de responsable de l'atelier de reprographie par la société Sport 2000 France, a été licencié le 31 juillet 2014. Examen des moyens Sur le premier moyen et le troisième moyen, pris en sa seconde branche, ci-après annexés 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de la discrimination, alors « que l'objet du litige est

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 14 novembre 2019), Mme [O] a été engagée en qualité de collaboratrice d'agence à compter du 6 juin 2000 par un agent d'assurance AGF, aux droits duquel se trouve la société [I]. 2. La salariée, déclarée inapte à son poste le 10 mai 2016, a été licenciée le 21 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen, le second moyen, pris en ses première et deuxième branches, du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident éventuel, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen du pourvoi principal, pris en ses troisième et quatrième branches Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles , 27 novembre 2019), M. [P] a été engagé le 1er juillet 1975 par la Mutuelle générale de l'éducation nationale en qualité de jardinier, son contrat de travail étant transféré le 3 juin 2013 à la société Mugo Les Jardins d'Olivier (la société). 2.M. [P] a été placé en arrêt de travail à partir du 18 juillet 2013 jusqu'au 1er mai 2015. 3.Après avoir mis le salarié en demeure, le15 juin 2015, de justifier de son absence à partir de la fin de cette période d'arrêt, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, le 30 juin 2015. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Pour dire le licenciement nul et condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre d'indemnité pour licenciement nul, l'arrêt retient que la société a laissé le salarié, à la suite d'un arrêt de travail d'une durée supérieure à trente jours, reprendre le travail à l'issue de cette période sans organiser la visite médicale de reprise obligatoire par la médecine du travail dans les huit jours à compter de cette reprise du travail, en violation de son obligation de sécurité et l'a licencié alors que son contrat de travail se trouvait suspendu en raison de sa situation médicale. 8. En se déterminant ainsi, sans constater l'origine professionnelle de l'arrêt de travail du salarié et la connaissance par l'employeur de cette origine, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de M.

Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient, d'une part que la société a correctement appliqué les restrictions médicales posées à l'égard de la salariée consistant en un travail à temps partiel et que la salariée qui conteste ce point ajoute une restriction médicale supplémentaire à l'avis d'aptitude avec aménagement posé par la médecine du travail en sollicitant une affectation sur un autre site que celui prévu initialement, d'autre part que la salariée pouvait solliciter un nouveau rendez-vous avec la médecine de prévention si elle estimait que sa situation médicale n'était pas conforme, ou encore former un recours contre l'avis d'aptitude avec aménagement pris le 5 janvier 2015 conformément aux dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, ce qu'elle n'a pas fait. 8.

licenciement pour inaptitude professionnelle. Il précise les conséquences indemnitaires qu'il sollicite. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité conduisant à l'inaptitude du salarié, il soutient qu'il a été soumis à des conditions de travail incompatibles avec son état de santé ; que l'employeur n'a pas respecté trois avis de la médecine du travail; que son statut d'handicapé est connu depuis son embauche ; qu'il doit bénéficier d'un suivi médical renforcé ; qu'à chaque visite périodique, le médecin a posé des restrictions aux manutentions répétées et à la nécessité d'une aide pour les charges lourdes, ce qui n'a pas été respecté comme le démontre l'étude de poste et qu'il ne faisait pas que de l'emballage.

il résulte qu'effectivement les tâches décrites n'étaient pas plus importantes au service Ambulatoire/chirurgie » quand il n'appartenait ni à l'employeur ni à la cour d'appel de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail quant à la compatibilité du nouveau poste de travail avec les restrictions d'aptitude de la salariée, la cour d'appel a violé derechef les textes susvisés.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 octobre 2019), M. [S] a exercé différentes missions pour la société Nulle part ailleurs production (la société) depuis 1994, en qualité d'accessoiriste, de chef accessoiriste puis de chef décorateur à compter du mois d'août 2000. Il a ainsi conclu soixante-treize contrats de travail à durée déterminée d'usage successifs, dont le dernier a pris fin le 20 juin 2014. Il a été élu en qualité de délégué du personnel titulaire le 6 juin 2013. 2. Le salarié et le Syndicat national des personnels de la communication et de l'audiovisuel CFE-CGC (SNPCA CFE-CGC) (le syndicat) ont saisi la juridiction prud'homale le 30 octobre 2014 et sollicité notamment la requalification de la relation de travail en un contrat à

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes,16 octobre 2019), M. [I] a été engagé, le 13 juillet 2009 en qualité de pharmacien gérant, par l'hôpital [1], établissement particulier de la Congrégation des Soeurs de [1], aux droits duquel vient l'Hospitalité [1] ayant regroupé, en juillet 2010, l'ensemble des activités gérées par l'établissement de [Localité 1]. 3. Licencié par lettre du 8 juin 2012, signée par M. [C] en sa qualité de directeur général de l'établissement de [Localité 1], il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi du salarié, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 28 novembre 2019), M. [O] a été engagé par la société A3B le 29 octobre 2012 en qualité de cadre commercial avec pour mission notamment de prendre en charge le développement et l'animation du réseau commercial des sociétés du groupe et la supervision de l'activité des commerciaux dans le cadre de la stratégie définie par la direction dans les régions de Bretagne, Pays-de-la-Loire, Centre, Haute-Normandie et Basse-Normandie. Aux termes d'un avenant du 1er mars 2015, son contrat de travail a été transféré à la société Cadres blancs, ses fonctions de directeur commercial étant étendues aux régions du Nord-Pas-de-Calais et de la Picardie. 2. Licencié pour faute grave, le 30 mai 2016 il a saisi la juridiction prud'homale