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1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 20 mars 2019), Mme [C] a été engagée le 9 mai 2000 par la société Apave Sud Ouest, aux droits de laquelle vient la société Apave Sudeurope, selon contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée à compter du mois de novembre 2001, afin d'exercer les fonctions de consultante qualité. 2. Suivant courrier du 9 décembre 2013, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 20 juin 2014, de diverses demandes. 4. Elle a été licenciée, le 27 novembre 2014, pour faute grave. Examen des moyens Sur les premier, quatrième et septième moyens du pourvoi principal de la salariée, ci-après annexés 2. En application

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [Z], salarié de la société Altran technologies, était aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 2. Il a fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail. Le syndicat des salariés Altran CGT (le syndicat), est intervenu volontairement à l'instance.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [C], salarié de la société Altran technologies, était aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 2. Il a fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail. Le syndicat des salariés Altran CGT (le syndicat), est intervenu volontairement à l'instance.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [I], salarié de la société Altran technologies, était aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 2. Il a fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail. Le syndicat des salariés Altran CGT (le syndicat), est intervenu volontairement à l'instance.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [O], salarié de la société Altran technologies, était aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 2. Ils a fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes concernant l'exécution du contrat de travail. Le syndicat des salariés Altran CGT (le syndicat), est intervenu volontairement à l'instance.

2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 1], 18 décembre 2019), M. [D] et deux autres salariés de la société Altran technologies, étaient aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 3. Ils ont fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 4. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 5. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution de leurs contrats de travail.

2. Selon les arrêts attaqués (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [L] et six autres salariés de la société Altran technologies, étaient aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 3. Ils ont fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 4. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 5. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution de leur contrat de travail.

2. Selon les arrêts attaqués (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [J] et dix-sept autres salariés de la société Altran technologies étaient aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 3. Ils ont fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 4. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 5. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes se rapportant à l'exécution de leur contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 janvier 2019), M. [L] a été engagé le 4 août 1999 par la société Connecting Bag services, en qualité d'agent d'exploitation, sur le site de l'aéroport [Établissement 1]. 2. Le 19 février 2014, il a reçu une mise à pied disciplinaire de deux jours pour absences injustifiées les 25, 26 et 27 décembre 2013 et non transmission des justificatifs dans les délais légaux. 3. Il a été licencié le 10 mars 2014 pour défaut de transmission des justificatifs d'absence dans les délais légaux et réglementaires et désorganisation de l'entreprise. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n&

par jugement du 18 mars 2002 qu'elle produit aux débats, le conseil de prud'hommes de Poissy avait débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes en relevant l'absence de traitement différent vis-à-vis des autres salariés ; - un courrier de la CGT datant du 23 octobre 2009 évoquant les "problèmes" rencontrés par certains syndiqués parmi lesquels MM. [J] et [E] ; à cet égard, la société PSA Automobiles fait observer et justifie que M. [E] ayant alors intenté une action en justice, il avait été débouté de sa demande formée au titre d'une discrimination syndicale par jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 6 octobre 2015 ; - une attestation de M. [Q], ancien collègue, faisant un état d'un "blocage de la carrière de M.

il résulte expressément des pièces versées aux débats que la salariée avait contesté les sanctions prononcées (v. ses pièces n° 32, 52 et 70) ; qu'en énonçant ainsi qu'elle ne contestait pas ces sanctions, la cour d'appel a dénaturé par omission lesdites pièces, violant ainsi l'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause. 5° Et ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, la salariée avait exposé que l'affectation du 5 janvier 2006 correspondait à une rétrogradation, dans la mesure où elle ne travaillait plus aux études mais aux revues de presse, et où ce travail de revues de presse de jour, qui consiste à traiter la presse régionale et les revues, était bien moins qualifié que le travail de nuit, où l'on traite la presse nationale (p.

il résulte des pièces produites notamment par l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve, que la salarié n'a pris aucune initiative pour résorber les dysfonctionnements sur laquelle elle avait été alertée à plusieurs reprises, que - lorsqu'elle a réagi - c'était davantage pour apporter une réponse d'attente que d'engager une action, que les actions menées ne Pont jamais été à son initiative mais toujours suite aux interventions des responsables du GIE et que - si le GIE Santé et Retraite ne peut lui reprocher l'embauche de sa fille dont il avait été informé, il n'est pas justifié par Mme [K] qu'elle ait informé son employeur de la promotion donnée à celle-ci, ni des difficultés auxquelles elle

par courrier en date du 25 juin 2014, il a refusé la sanction disciplinaire qui lui avait été notifiée rappelant les griefs qui lui étaient reprochés, à savoir : - des falsifications de badgeage telles que celles commises le 8 mai 2014 à savoir le fait d'avoir badger une première fois à 2h20 sans regagner le poste de travail après la pause débutée à 2h01 tout en poursuivant cette pause puis en badgeant de manière délibérée est indue en présence de M. [L], directeur industrie à 2h35 alors même que sa faible productivité est révélée par ailleurs ; - avoir soutenu lors de l'entretien du 26 mai 2014 que son supérieur été « nul, incompétent, bons à rien » témoignant d'un manque de respect à l'égard de la hiérarchie ainsi qu'une

SOC. IK COUR DE CASSATION Audience publique du 9 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10537 F Pourvoi n° T 20-11.136 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. [H]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 14 novembre 2019. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021 M. [Q] [H], domicilié chez Mme [C] [M], [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 20-11.136 contre l'arrêt rendu le 12 octobre 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (18e chambre), dans le litige l'opposant à la société Onyx Méditerranée, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

par courrier du 24 juillet 2013 pour cause réelle et sérieuse, en ces termes exactement reproduits « Lettre recommandée avec accusé de réception n° LA 082 352 4242 4 Objet notification de licenciement pour cause réelle et sérieuse Monsieur, Vous avez été embauché par notre Société le 21 août 2001, en qualité de conducteur-receveur. « Lors de notre entretien du 8 juillet 2013, nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous avons envisagé votre licenciement. Ces faits vous sont rappelés ci-après : Le vendredi 21 juin 2013, vous avez violemment pris à partie, menacé et agressé verbalement plusieurs salariés de la société, dont votre directeur, en présence de nombreux témoins. En l'espèce, vous avez été reçu par la

il résulte que l'employeur avait connaissance des faits depuis plus de deux mois avant l'engagement de la procédure ; qu'en écartant néanmoins la prescription, la cour d'appel a violé l'article L 1332-4 du code du travail 4°ALORS QUE les juges ne peuvent se déterminer par des motifs pouvant faire peser un doute légitime sur l'impartialité de la juridiction ; qu'après avoir accueilli les témoignages anonymes produits par l'employeur pour accuser le salarié, la cour d'appel a rejeté des témoignages produits par ce dernier en se fondant sur l'identité de leurs auteurs ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs faisant peser un doute légitime sur son impartialité, la cour d'appel a violé l

par lettre du 2 décembre 2015 que le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. L'acte de poursuite du procureur de la République date du 13 juillet 2015. Autrement dit, l'exercice de poursuites pénales ne se situe pas dans le délai de deux mois indiqué par le texte précité. Or, selon le rapport de l'enquête préliminaire produit par le salarié, enquête qui ne suspend pas le délai de prescription de deux mois, l'employeur était bien informé des faits dès le mois de décembre 2014. Ainsi, dans un procès-verbal daté du 20 décembre 2014, l'enquêteur indique prendre attache avec M. [P] [O], directeur général adjoint du Crédit Agricole de Champagne Ardennes dont dépendait M. [I], et précise: « Nos grades et

il résulte que la réalité d'une faute grave, ni seulement d'une faute sérieuse n'est pas établie ; [?] ; Que sur les heures supplémentaires, conformément au prescrit de l'article L. 3171-4 du code du Travail, M. [K] étaye suffisamment sa réclamation au moyen de décomptes très précis, tenant compte des heures supplémentaires payées et qui sont corroborés par les relevés de sa carte conducteur dont la valeur est entière dès lors que la Sas a été défaillante à établir une manipulation imputable à l'appelant ; Que toute la motivation afférente au licenciement exposée ci-avant fait apparaître que la Sas est défaillante à justifier des horaires du salarié ainsi que le lui impose l'article L. 3171-4 précité ; Qu'en

SOC. FB COUR DE CASSATION Audience publique du 9 juin 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10526 F Pourvoi n° S 20-17.437 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 JUIN 2021 La société Klubb France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de la société Time France, a formé le pourvoi n° S 20-17.437 contre l'arrêt rendu le 15 janvier 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [S] [E], domicilié [Adresse 2], 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

il résulte de ce qui précède que parmi l'ensemble des faits reprochés au salarié, seules les absences des 25 et 26 septembre 2015 sont justifiées et ces faits à eux seuls ne sont pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ni même à caractériser l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que la cour dira donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse et infirmera le jugement en ce qu'il a retenu l'existence de la faute grave ; 1°) Alors que, l'insuffisance professionnelle est fautive lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié ; que la lettre de licenciement invoque comme motif « alors