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; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes indemnitaires au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la proposition de reclassement faite par la société Jacquemin n'induisait aucune modification du contrat de travail et n'affectait ni sa qualification initiale, ni sa rémunération, ni la durée du travail, de sorte que le refus du salarié était abusif et le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, alors que le refus par le salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de son obligation et qu'il lui appartient d'établir qu'il dispose d'aucun autre poste compatible avec l'aptitude du…

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que si le licenciement qui fait suite au refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur qui emporte modification du contrat de travail doit être motivé par l'inaptitude et l'impossibilité du reclassement du salarié, il n'est cependant pas nécessaire que la lettre de licenciement utilise expressément les termes "d'impossibilité de reclassement" ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 4 mai 2007, en indiquant que le salarié avait refusé les quatre postes proposés tout en précisant qu'il n'existait "aucune autre possibilité de reclassement au niveau du groupe" et en invoquant avoir "fait le maximum dans le…

X..., en saisissant le conseil de prud'hommes la veille de son entretien préalable en vue d'un licenciement alors qu'il faisait déjà l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire, n'avait pas agi de mauvaise foi aux fins d'échapper aux conséquences d'un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1184 du code civil et L.

Vu les articles L. 1242-2 et L. 1242-12 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé, que M. X... a été engagé en qualité de préparateur de commandes par la société Nd logistics (la société) par un contrat de travail à durée déterminée du 5 février au 4 novembre 2007 au motif " d'un surcroît d'activité lié aux opérations spéciales de notre client " ; que le contrat de travail a été renouvelé jusqu'au 3 août 2008 au motif " d'un surcroît d'activité lié aux opérations commerciales successives de notre client " ; que par lettre du 16 juillet 2008, l'employeur a notifié au salarié la fin du contrat de travail ; que ce dernier a saisi la juridiction prud'homale de demandes provisionnelles au titre de la requalification en contrat à durée indéterminée et de la rupture du contrat de travail ;

et qui était présumée correspondre aux fonctions réellement exercées, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil ; 5°/ que lorsque l'employeur affecte le salarié à une fonction pendant plusieurs années avant de le rétrograder dans une fonction hiérarchiquement moins élevée au motif que le salarié ne remplit pas les exigences du poste, il y a modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que s'il était exact qu'au cours de l'année 1988 l'employeur avait tenté de lui confier des fonctions de responsabilité, cette expérience s'était révélée décevante et non concluante tel que cela ressortait de ses bulletins d'évaluation annuelle auquel il était reproché, notamment en 1990 et en 1991, de ne pas accomplir le rôle qu'il avait été tenté de lui donner et qu'on attendait de lui ; qu'en ne tirant pas les conséquences…

à M. X...en février 2007 et que celle-ci avait été refusée par le salarié ; que dès lors, M. X...ne pouvait reprocher à la société de ne pas avoir tenté de le faire évoluer et rien dans les pièces versées aux débats ne permettait à la cour de caractériser un comportement fautif de la société génératrice d'un préjudice envers lui ; ALORS D'UNE PART QUE la modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord du salarié ; que le salarié doit être pleinement informé des conditions auxquelles doit s'effectuer la modification ; qu'en l'espèce, M.

d'hôtel "gérant" occupées précédemment par les salariés, qui avaient la responsabilité de l'ouverture ou de la fermeture de l'établissement, l'employeur leur avaient alloué une prime mensuelle de 350 euros qui avait été acceptée par les intéressés le 20 octobre 2006 ; que les dispositions prévues par l'article L. 1222-6 du code du travail, relatives à la modification du contrat de travail pour motif économique, étaient inapplicables en l'espèce ; Attendu cependant que la modification du contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié est réputée fondée sur un motif économique ; qu'il en résulte que l'employeur qui n'a pas respecté les formalités prescrites par l'article L.

Mme X..., engagée le 27 août 2001 en qualité de visiteur médical par la société Nestlé France, a été licenciée le 23 mai 2005 pour avoir refusé un changement de secteur ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande, alors, selon le moyen, qu'une clause de mobilité ne peut être utilisée de manière abusive ; que tel est le cas lorsqu'elle est mise en oeuvre pour des raisons disciplinaires sans que le salarié bénéficie des garanties du droit disciplinaire ; que constitue une sanction une décision prise en raison de faits considérés comme fautifs imputés au salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que Mme X...

considérant que « Mme X... n'est pas fondée à opposer l'existence d'une modification de son contrat de travail liée à l'augmentation très importante du transport à partir de son domicile sis à Louveciennes 78 représentant 4 heures par jour, qui n'est pas à prendre en considération », alors que la modification du lieu de travail conduisait pour Mme X... à un allongement conséquent des temps de trajet et à un accroissement de la pénibilité, modifiant ainsi nécessairement le contrat, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; 2°/ que le salarié subit une modification de son contrat de travail dès lors que sa nouvelle affectation est dans un secteur géographique différent ; qu'il appartient

l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que la mise en oeuvre d'une clause de mobilité intégrée au contrat de travail est un simple changement des conditions de travail du salarié que l'employeur peut décider unilatéralement dans l'exercice de son pouvoir de direction ; que le refus du salarié constitue dès lors en principe un manquement à ses obligations contractuelles, justifiant son licenciement ; qu'en l'espèce, selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la clause de mobilité acceptée par M. X... a été mise en oeuvre dans un contexte de baisse d'activité reconnu par la cour, en tenant

a été employée par l'Association pour l'aide au logement des personnes âgées, dans le cadre de contrats à durée déterminée entre le mois de mars 2001 et le 25 février 2003 ; qu'à compter du 1er avril 2003, elle a été engagée par contrat à durée indéterminée ; qu'après avoir reçu notification de son licenciement pour motif économique consécutif à son refus d'une modification du contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale en réclamant l'application de l'intégralité des dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisations, de soins, de cures et de gardes à but non lucratif du 31 octobre 1951 et notamment le paiement de diverses sommes au titre d'heures supplémentaires, de repos compensateurs et de jours fériés ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

a pourtant opposé de façon constante une fin de non-recevoir à l'employeur, considérant qu'il avait un droit absolu, définitif et indiscutable, dans le cadre de son emploi par la société ATI, à rester sur le chantier du site Aubert et Duval des Ancizes. Le changement d'affectation notifié à Monsieur X... , qui consistait uniquement à reprendre son poste en se rendant au siège social de Saint Victor (03) près de Montluçon, ne constituait pas en l'espèce une modification du contrat de travail. Par son refus constant des directives et du dialogue, Monsieur X... n'a même pas pu appréhender la durée, les conditions, voire l'évolution, du changement d'affectation notifié par l'employeur. Monsieur X...

; que c'est également à juste titre que l'employeur fait valoir que Mme X..., en refusant de se rendre sur son nouveau lieu de travail, et ce alors que les deux autres salariés de l'entreprise l'avaient accepté, a commis un abandon de poste constitutif d'une faute grave justifiant son licenciement ; ALORS, 1°), QUE le changement de lieu de travail intervenant dans un secteur géographique différent constitue une modification du contrat de travail qui peut être refusée par le salarié ; que pour apprécier si le nouveau lieu de travail est dans le même secteur géographique que le précédent, les juges du fond doivent prendre en considération non seulement la distance séparant les deux lieux d'activité mais également les moyens de desserte de chacun de ces lieux ; qu'en se bornant à affirmer l'identité du secteur géographique, qui ne pouvait se déduire de la distance séparant les deux lieux…

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 17 janvier 2002 par la société Téléperformance France (Téléperformance), entreprise de télémarketing, suivant contrat à durée indéterminée en qualité de chargée de relations clientèle, puis employée à partir de juillet 2004 , suivant avenant à son contrat de travail, en qualité de responsable d'équipe en étant affectée à Saint-Denis (93) chez un client, la société Panasonic ; que celle-ci ayant mis fin à compter du 1er juin 2007 à son contrat avec Téléperformance, cette dernière a informé la salariée le 4 juin 2007 qu'à compter du 5 juin 2007 elle exécuterait sa prestation de travail sur le nouveau centre de Téléperformance situé depuis septembre 2005 à Guyancourt (78) ;

1233-3 du code du travail et que leur licenciement est envisagé, celui-ci et soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique ; que le demandeur conteste également la réalité des motifs économiques ayant présidé à la modification du mode de calcul de la rémunération ; que la lettre de licenciement qui fait mention du refus d'une modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation de l'entreprise, dont il appartient au juge de vérifier qu'elle était destinée à sauvegarder sa compétitivité, est suffisamment motivée ; qu'à l'appui de la nécessité de modifier le mode de rémunération des conseillers commerciaux de GPA afin d'assurer la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, l'employeur produit les éléments communiqués au comité d'établissement, le 7 novembre 2006, dont il ressort que depuis 1995, soit 10 années, les…

dudit document, la cour d'appel qui s'est bornée à rechercher la date à laquelle l'acte litigieux avait été rédigé quand M. X... l'invitait, dans ses écritures d'appel, à rechercher la date à laquelle l'acte litigieux avait été conclu, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2°/ que la modification du contrat de travail ne peut être unilatérale et l'employeur doit recueillir l'acceptation expresse du salarié pour que la modification prenne effet ; qu'il s'ensuit que cette acceptation se manifeste par la signature du salarié sur le document qui lui est présenté et prend effet à la date de cette signature ; qu'ayant relevé qu'il résultait de la lettre d'Accor du 20 mars 2006 que l'acceptation par le salarié de l'offre de 1996 était intervenue en 1998, la cour d'appel devait en déduire que la date du 16 décembre 1996,…

déduit que la société maison de retraite Lou Casteou avait pu procéder au licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que les salariées font grief à l'arrêt de dire leur licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que pour déterminer si un changement de lieu de travail constitue ou non une modification du contrat de travail, il doit être tenu compte des nouvelles contraintes que ce changement impose au salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si, comme l'y invitaient les conclusions de Mme X... et de Mme Y..., les nouvelles contraintes de transport imposées par le transfert de son lieu d'affectation à Mougins ne justifiaient pas le refus qu'elles avaient opposé à leur transfert, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-12, devenu l'article L.

, depuis l'an 2000, entre les salaires calculés sur la base du contrat initial et ceux réellement réglés et de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en résiliation judiciaire et en paiement de rappels de salaire, alors, selon le moyen : 1°/ que la modification du contrat de travail ne peut intervenir sans l'accord du salarié, lequel ne peut être valablement donné qu'au terme d'un délai de réflexion lui permettant d'évaluer la modification proposée et de se prononcer en connaissance de cause ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que c'était parce qu'elle n'avait plus autant besoin d'assistance à domicile à la suite du décès de sa mère que Mme Z...

; que Madame X..., qui a clairement manifesté son refus d'accepter cette modification par lettre du 8 août 2007, prétend que le fait de lui avoir imposé d'exécuter son travail au siège de la société alors que dès la conclusion du contrat de travail, il était prévu une exécution en tout ou partie à son domicile, constitue une modification de son contrat de travail ; qu'elle considère que son employeur, en se plaçant clairement sur le terrain de la modification du contrat de travail, a appliqué la procédure prévue à l'article L. 1222-6 du Code du travail ; que la SAS LUNDBECK fait à juste titre observer que le contrat de travail de Madame X...

2°/ qu'en énonçant que la procédure de licenciement pour motif économique était irrégulière et justifiait l'octroi d'une indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-15 du code du travail, la cour d'appel, qui a fait application d'un texte inapplicable en l'espèce, a violé le texte susvisé ; 3°/ que lorsqu'une clause de mobilité est incluse dans un contrat de travail, le changement d'affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail ; qu'en jugeant que le changement d'affectation du salarié constituait une modification du contrat, de sorte que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L.1232-1 et L.