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et qu'il appartenait dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen, pris en ses deuxième et troisième branches : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu qu'il résulte de ce principe que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier, de façon objective et pertinente, une différence de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à dire que son licenciement était nul comme consécutif à un harcèlement moral, l'arrêt retient encore que la salariée soutient, au titre du harcèlement allégué, qu'elle a…

que c'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes de Guingamp a fait application de cette règle à Monsieur Y... dans la limite du plafond conventionnel de 30 % ; que l'AHB n'est pas fondée à soutenir que l'application de cette règle entraînerait des inégalités entre les salariés, alors qu'il lui appartient d'appliquer la règle conventionnelle ci-dessus rappelée pour assurer au titre de l'ancienneté l'égalité de traitement entre tous les salariés de l'entreprise » ; ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, A LES SUPPOSER ADOPTES, QUE « Sur le rappel de rémunération : qu'il est constant que suivant avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 portant rénovation de la convention collective nationale du 31 octobre 1951, le système de rémunération des salariés des établissements adhérents de l'la FEHAP a été réformé afin de substituer aux grilles antérieures des coefficients qui ont été définis après…

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement

Si en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, c'est à la condition qu'ils aient le même objet et la même cause. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui estime possible le cumul du treizième mois prévu par le contrat de travail, lequel constitue une modalité de règlement d'un salaire annuel payable en treize fois, et de la gratification de treizième mois prévue par l'accord d'entreprise, laquelle constitue un élément de salaire répondant à des conditions propres d'ouverture et de règlement

et de paiement des indemnités de rupture ; qu'en cause d'appel, elle a demandé le paiement de l'indemnité de préavis correspondant à la durée de préavis prévue par l'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 pour les cadres supérieurs et cadres dirigeants, soit six mois, sur le fondement du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée relative à l'indemnité de préavis, l'arrêt retient qu'il n'est ni allégué ni justifié que l'avantage relatif à la durée du préavis prévu pour les cadres supérieurs et dirigeants repose sur des raisons objectives et pertinentes ; Qu'en statuant ainsi, alors que, dans ses conclusions soutenues oralement, la société avait fait valoir que la durée plus longue de préavis prévue par la convention collective en faveur des cadres supérieurs et des cadres dirigeants…

Une discrimination indirecte en raison du sexe est constituée dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes d'un sexe donné par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires ; une telle discrimination est caractérisée lorsque la mesure affecte une proportion nettement plus élevée de personnes d'un sexe.

Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leur demande en paiement de diverses indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi, alors, selon le moyen : 1°/ que si un plan de départ volontaire peut définir lui-même les conditions de son application, c'est à la condition toutefois que ces conditions n'emportent pas une rupture dans l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage concerné ; que ne justifie pas sa décision, au regard de la règle de l'égalité de traitement, la cour d'appel qui, pour considérer que les salariés non bénéficiaires des mesures du plan de départ volontaire, et pourtant visés à terme par la mesure de licenciement, n'ont pas été victimes d'une rupture d'égalité, retient seulement que le salarié ne justifie pas être victime de discrimination a l'égard des salariés qui, s'étant…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 6 § 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; Attendu, selon ce texte, que nonobstant l'article 2 § 2, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politiques de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

alors, selon le moyen : 1°/ que les juges ne peuvent manquer de répondre à l'objet de la demande qui leur est soumise ; qu'en l'espèce, les salariées faisant valoir qu'elles avaient été victimes d'une discrimination illicite résultant de la non attribution de la somme de 4 500 euros ; que, la cour d'appel, examinant la demande du seul point de vue de l'égalité de traitement, a considéré implicitement mais nécessairement que le principe de non discrimination ne s'appliquait pas ; qu'en statuant ainsi, alors que l'examen des motifs ayant justifié la mesure s'imposait nécessairement dès lors que les salariées exposantes se prévalaient d'une discrimination illicite, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.

il résulte des pièces de la procédure que le salarié n'a jamais soutenu ni démontré l'existence d'un travail dans un établissement unique avec les salariés d'autres entreprises de l'UES auxquels il aurait pu se comparer ; Et attendu ensuite qu'ayant relevé qu'aucun des différents accords collectifs au sein de l'UES Capgemini invoqués par le salarié ne fixait des grilles de rémunérations communes et qu'en particulier l'accord du 5 juillet 2006 n'entendait mettre en place que des dispositifs visant à définir des minima salariaux plus favorables que les minima de la branche Syntec, pour les catégories de salariés dont ne relevait pas M. X... , la cour d'appel qui n' était pas tenu de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles 16 et 17 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, et les articles 9 et 10 de l'annexe n° 6 relative aux cadres ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

engagé, le 27 novembre 1972, par la société Air France en qualité d'ajusteur et titulaire du diplôme de technicien depuis 1982, a été reclassé, le 23 mai 1997 au niveau B01 et a bénéficié d'un avancement de sept points ; qu'estimant être en droit de bénéficier des dix points supplémentaires lié à l'obtention de l'examen de technicien, et être victime d'une inégalité de traitement par rapport aux collègues de son service qui, bien que n'ayant pas encore obtenu l'examen de technicien, avaient bénéficié d'une situation plus favorable que la sienne, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaires et de dommages-intérêts ; Attendu que la société Air France fait grief à l'arrêt de la condamner à payer un rappel de salaires au titre des dix points d'indice du 1er novembre 1997 au 31 décembre 2002 outre les congés payés afférents ainsi qu'une somme au titre…

de toute atteinte à leur liberté d'aller et venir ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que les salariés et le syndicat font grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes tendant au paiement de dommages-intérêts au titre de l'application de l'accord collectif d'entreprise du 3 octobre 2003 en ce que celui-ci institue une inégalité de traitement en matière de contrepartie financière au temps d'habillage et de déshabillage entre la catégorie du personnel de conduite et les autres catégories de personnel astreintes au port d'une tenue professionnelle et au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession, alors selon le moyen : 1°/ que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale ; Attendu que M. X... a été engagé par la société Crédit coopératif en qualité de délégué régional à compter du 1er octobre 1976 ; qu'après avoir été nommé délégué général du groupe à Lyon, il a été muté à compter du 1er septembre 1997 en qualité de directeur de l'agence de Chamalières ; qu'ayant été mis à la retraite le 15 novembre 2006, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de rappel de salaire fondées sur le principe à travail égal, salaire égal ;

Une convention collective qui réserve des jours de congés et des primes aux seuls salariés contractant mariage prive nécessairement du bénéfice de ces avantages les personnes de même sexe qui concluent un pacte civil de solidarité, dès lors que le mariage ne leur est pas ouvert.

Sur les deux moyens réunis : Attendu selon l'arrêt attaqué (Aix en Provence, 26 janvier 2010) que M. X... a été engagé par la Société nationale corse maritime méditerranée (SNCM) en 1983 ; qu'ayant occupé à partir du 5 février 2002 le poste de superviseur à Marseille, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaires estimant qu'il était victime d'une inégalité de traitement ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande alors, selon le moyen, que : 1°/ alors d'une part qu'en retenant que l'article 18 du statut du personnel sédentaire de la Compagnie Générale Maritime et de la Société Nationale Maritime Corse-Méditerranée ne limite nullement la saisine de la Commission au seul employeur ou à une organisation syndicale pour opposer à M. X...

; Attendu que pour débouter la salariée de ces demandes, l'arrêt énonce qu'elle ne verse aucun document prouvant une mise à l'écart discrétionnaire ou partielle de la décision unilatérale de décembre 1976, ni que l'absence de proposition d'une négociation, à l'instar de celle dont a bénéficié M. Y... soit discriminatoire, porte atteinte au principe d'égalité de traitement faute d'établir qu'elle était dans la même situation que cet autre salarié, avec une promotion liée à un surcroît de responsabilité ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que Mme X... comme M. Y...

par jugement avant dire droit du 5 décembre 2008, en page 13 et 14 de son rapport, ne peuvent caractériser l'accomplissement par M. X... de responsabilités relevant du statut de cadre, dès lors que l'expert ne fait que rapporter les propos de l'intéressé ; que surtout, M. X..., qui ne justifie aucunement de l'existence d'un personnel sous ses ordres, à commencer par l'emploi annuellement d'un personnel d'entrepôt et de bureau (comptabilité – facturation), reconnaît implicitement que ses fonctions ne relevaient pas de la première de ces conditions alternatives, faute d'exercer de manière effective des fonctions de commandement de direction sur un personnel d'exécution ; que d'ailleurs, ce n'est pas sans paradoxe qu'il entend se prévaloir, pour prétendre nécessairement au statut de cadre, de la situation d'un autre salarié de l'entreprise, M.

d'écouter ce qu'il a à dire au nom de ses membres" et le principe européen selon lequel : "La démocratie ne se ramène pas à la suprématie constante de l'opinion d'une majorité mais commande un équilibre qui assure aux minorités un juste traitement et qui évite tout abus d'une position dominante" qui, ensemble, ont trait à la liberté syndicale, au principe d'égalité de traitement entre les organisations syndicales et au principe de non-discrimination entre les organisations syndicales et que, par conséquent, le contenu litigieux des articles L. 2314-3 et L.

Si, en vertu des articles L. 2143-3 et L. 2143-10 du code du travail, une convention ou un accord collectif peut prévoir un périmètre pour la désignation du délégué syndical distinct de celui défini par les dispositions de ce code en revanche, ni un usage, ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent modifier ces dispositions. Encourt dès lors la cassation le jugement qui, pour rejeter la demande d'annulation de la désignation d'un délégué syndical dans une agence comprise dans le périmètre d'un comité d'établissement, se fonde sur l'existence d'un usage local plus favorable que les dispositions légales