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l'employeur et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR en conséquence condamné la société Lidl à payer à Madame X... les sommes de 2.243,50 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, 405 € à titre d'indemnité de licenciement, 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 8.000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral consécutif au harcèlement, 1.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, et ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés ; AUX MOTIFS QUE Madame X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre de son avocat du 11 juin 2007 ; qu'à l'appui du grief de harcèlement, elle produit une attestation de Mme Y...

l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande ; qu'en rejetant sa demande en paiement d'heures supplémentaires, au seul motif approuvé des premiers juges que celui-ci " ne produisait aucun élément propre à étayer ses prétentions ", tout en constatant cependant qu'il se prévalait d'" un calcul basé sur la réalisation, pendant sa période d'activité, de neuf heures supplémentaires par semaine " et sans relever que l'employeur avait pour sa part versé le moindre élément aux débats, la cour d'appel, qui a fait reposer la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L.

considérant que cette attestation se bornait à indiquer l'intention de l'employeur de procéder à un licenciement et ne révélait pas l'existence de menaces proférées à l'égard du salarié, la cour d'appel l'a dénaturée, violant ainsi l'article 1134 du code civil ; ALORS, 3°), QUE l'attestation de M. A..., qui avait assisté M. X... lors de son entretien disciplinaire du 16 novembre 2007, relate de la manière suivante les propos tenus par M. Y..., supérieur hiérarchique direct du salarié, en réponse à sa demande de nouvelle affectation : « J'en parlerais à M. D... ce n'est pas mon secteur, mais tu sais personne ne voudra de toi à mon avis, pose-toi les bonnes questions. Il faut arrêter d'être parano, ce n'est pas au professionnel que j'en veux, mais à l'homme » ;

A défaut de production de la note d'audience contenant les déclarations précises du salarié devant le bureau de jugement, celles que lui attribue le jugement ne sauraient valoir aveu judiciaire au sens de l'article 1356 du code civil

la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche : Attendu que le premier moyen pris en sa deuxième branche n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche, qui est recevable, le grief n'étant pas nouveau : Vu l'article 1134 du code civil ; Attendu que, pour débouter la salariée d'une partie de ses demandes au titre d'un rappel de salaires et de congés payés afférents, la cour d'appel, après avoir constaté que la convention du 24 octobre 1997 prévoyait un horaire de travail compris entre 26 et 28 heures par semaine, retient qu'en définitive, et en l'état des explications fournies par les parties, celle-ci n'a été employée à temps partiel qu'à raison de 16 heures hebdomadaires ;

l'employeur lui fournisse par écrit les informations utiles à l'accomplissement de celle-ci pour satisfaire à son obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Normetal à payer à M. X... la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail, et confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 7 juin 2007 ayant condamné la société Normetal à payer à M. X... les sommes de 1 300 euros et 130 euros à titre de majoration d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 24 juin 2009, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

considérant que « cinq semaines comprennent 35 jours dont 30 jours ouvrables et 25 jours ouvrés », comme pour les salariés en discontinu travaillant effectivement 5 jours par semaine du lundi au vendredi ; ALORS, DE SIXIEME PART, QUE selon l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'au cours des jours de repos inclus dans chaque cycle des salariés travaillant en 3x8, 5 équipes, ou 3x8, 4 équipes, les intéressés ne sont pas absolument pas à la disposition de l'employeur, ne sont pas tenus de se conformer aux directives de ce dernier et sont entièrement libres de vaquer à leurs occupations personnelles ;

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, l'arrêt énonce que la prise d'acte par la salariée ne peut donner lieu au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; Attendu cependant que la prise d'acte de la rupture entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, il s'ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit accorder au salarié qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

l'employeur le 7 janvier 2005 et a saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société Infraforces fait d'abord grief à l'arrêt de la condamner à verser à M. X... un rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen, que seules donnent lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur ou avec son accord au moins implicite ; que cet accord implicite, nécessairement antérieur ou concomitant à la réalisation des heures supplémentaires, ne peut être déduit du seul fait que l'employeur, ayant été mis devant le fait accompli par le salarié une fois les heures supplémentaires effectuées, ne les a pas contestées ;

il résulte de l'article L. 3132-26 du code du travail que l'arrêté municipal fixe les modalités d'octroi du repos compensateur ; qu'en se fondant sur l'arrêté municipal n° 630 du 20 octobre 2008, pour faire droit à l'ensemble des demandes des salariés cependant que la teneur de cet arrêté n'était pas de nature à établir la prétention des salariés pour les années concernées, le conseil de prud'hommes a privé da décision de base légale au regard de l'article L. 3132-26 du code du travail ; 2°/ si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête ; qu'en condamnant la société Cora à payer globalement les indemnités de repos sollicitées par les salariés sans distinguer, les

il résulte également de l'arrêt que le directeur admettait ne jamais vérifier les heures d'arrivée et de sorties des salariés et ne pouvait d'ailleurs le faire compte tenu de ses propres horaires, et qu'il s'était ainsi placé dans l'impossibilité de maîtriser le remplacement de son épouse par une salariée en laissant cette absence non signalée au service de paye ; que la cour d'appel a enfin observé que M. X... administrait une association pendant ses heures de travail et avec les moyens de l'entreprise ; qu'en écartant cependant la faute grave aux prétextes inopérants de l'ancienneté du salarié et des mauvaises habitudes prises sous la direction de l'ancien employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

l'employeur ne soit intervenu de quelque manière que ce soit, constitue un élément de preuve recevable ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 9 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1235-1 et 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 3°/ que, subsidiairement, le juge ne peut statuer par voie d'affirmation ; que la Cour de cassation a retenu dans sa décision du 16 décembre 2008 que les juges du fond ne pouvaient se fonder sur l'écoute « par les inspecteurs de la caisse » de la conversation téléphonique passée entre le salarié et Mme Y... « sans vérifier si ce mode de contrôle de l'activité des salariés, avait été préalablement porté à leur connaissance » ;

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en 1990 en qualité d'ouvrier mécanicien par la société Man, dont le contrat de travail a été transféré à la société Etablissements Y... (la société) à partir de 1999, et exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable d'atelier, a été licencié, le 21 novembre 2007, pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que M. X... a certes abusé de sa liberté d'expression et que ce comportement méritait une sanction ; que cependant la mesure de licenciement a fortiori pour faute grave et même pour cause réelle et sérieuse est disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise, compte tenu de l'ancienneté de M.

l'Association des paralysés de France, en qualité de veilleuse de nuit ; qu'elle a été licenciée le 27 février 2004 pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave alors, selon le moyen : 1°/ que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; que la preuve des faits invoqués par l'employeur comme constitutifs d'une telle faute, lorsqu'ils sont contestés, peut être rapportée, notamment par des attestations à condition qu'elles émanent de personnes ayant assisté aux faits ou les ayant personnellement constatés ; que dès lors, la cour d'appel qui relevait qu'il n'y avait eu aucun témoin visuel des agissements reprochés à Mme X... envers Mathias Z... ne pouvait,

la salariée une gratification de fin d'année prorata temporis et une somme au titre des congés payés afférents ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si cette prime n'était pas allouée globalement pour l'année, périodes de travail et de congés payés confondues, de sorte que son inclusion dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés aboutirait à la faire payer, même pour partie, une seconde fois par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Cinécrans à payer à Mme X... une somme au titre des congés payés dus sur la gratification au titre de l'année 2007, l'arrêt rendu le 26 mai 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;

par jugement du 6 juillet 2007, le tribunal du travail de Mamoudzou a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société à payer à M. Adolphe X... diverses sommes, et a ordonné l'exécution provisoire ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave alors selon le moyen que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction à l'encontre d'un salarié, celle-ci ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable ; que la présentation au salarié de la lettre de licenciement, adressée en recommandé avec demande d'avis de réception, vaut notification de la mesure de licenciement ; qu'en décidant néanmoins que la société Codisna avait valablement notifié la décision de licenciement à M.

par arrêt rendu le 24 mai 2006, la cour d'appel de Lyon a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmé le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée fondée sur la priorité de réembauche et, statuant à nouveau, dit que Mme X... doit être classée dans la huitième catégorie du personnel technicien en qualité de " premier clerc " coefficient 210 à dater du 19 juin 1993 et condamné la société à payer à Mme X... une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice constitué par la perte de chance de maintien de la couverture du régime de prévoyance de la CREPA et a débouté la salariée du surplus de ses demandes ; que cet arrêt a été cassé par arrêt de la Cour de cassation du 16 avril 2008, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 juillet 2009), que M. X..., engagé en qualité d'attaché commercial le 1er août 2004 par la société Oakley Europe, a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 10 septembre 2006, puis a été licencié le 9 octobre suivant pour faute grave ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes de condamnation de la société Oakley à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts pour rupture abusive et une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen, qu'en matière prud'homale la preuve est libre ; que M. X...

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, le 19 décembre 2005, la société Artec et M. X... ont convenu, sur une lettre signée des deux parties : « Thierry X... quitte l'entreprise Artec. Il n'y aura de ma part aucun propos négatif ou diffamatoire tenu à son encontre. En contrepartie j'attends de Thierry X... un comportement identique. Fait à Montpellier, le 19 décembre 2005 » ; qu'ainsi que le faisait valoir la société Artec dans ses conclusions d'appel, ce document, qui ne constituait en rien une mesure de licenciement, n'avait d'autre but que d'être un engagement réciproque de stricte neutralité des parties à l'égard des tiers, dans le moment difficile qu'elles traversaient ; qu'en considérant cependant que ce document constituait la mesure de licenciement, la cour d'appel l'a dénaturé et a, par là-même, violé l'article 1134 du code civil ;

l'employeur dont l'établissement est obligatoire dans les entreprises occupant habituellement au moins vingt salariés ; qu'il est constant que le règlement intérieur adopté le 20 février 1974 par l'Association LYONNAISE DES HOPITAUX CLIMATIQUES à l'usage du personnel de l'Hôpital LEON BERARD à HYERES, n'a pas été dénoncé et qu'en dépôt de l'article 17 des nouveaux statuts de l'Association HOPITAL LEON BERARD approuvés lors de l'assemblée du 29 juin 1996, stipulant : « le règlement intérieur préparé par le conseil d'administration et adopté par l'assemblée générale est adressé à la Préfecture du département », aucun nouveau règlement intérieur n'a été mis en place par l'employeur ; que le règlement intérieur de 1974 était donc applicable lors du licenciement de Madame X...