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au moins partiel du contrat de travail de la société TFN Propreté Sud-Est à la société ISS cependant qu'il ressortait du bulletin de paye du mois de novembre 2012 délivré par le société TFN Propreté que Mme [C] était employée pour une durée de 62,83 heures et de l'avenant au contrat de travail de la société ISS Propreté, qu'elle était employée pour un temps de travail de 114,83 heures, ce dont il résultait que Mme [C] était bien fondée à prétendre avoir été employée à temps partiel par les deux sociétés de propreté au moment de l'accident, la cour d'appel a violé l'article 3 de la loi n° 85-677 du 5 juillet 1985, ensemble le principe de la réparation intégrale sans perte ni profit pour la victime ; 3°/ que le juge doit réparer le préjudice sans qu'il en résulte ni perte ni profit pour la victime ; que le calcul des pertes de gains professionnels actuels s'opère par référence au salaire…

[P] fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande concernant sa perte de gains professionnels futurs, alors : « 1°/ que dans ses conclusions d'appel, M. [P] avait rappelé qu'il résultait du rapport d'expertise de [V] [D] du 10 février 2017 que celle-ci avait considéré qu'il ne pouvait plus travailler à plein temps ; qu'elle avait quantifié la réduction du temps de travail à 43 % ; qu'en effet son activité professionnelle devait être « adaptée à ses handicaps : déplacements limités, défaut de concentration et troubles de la thymie rendant les relations avec autrui plus difficiles » ; qu'en refusant toute indemnité au titre des pertes de gains professionnels futurs motifs pris qu'il n'était pas démontré que la reprise se serait faite à temps partiel ou à des conditions dégradées et en tout cas moins rémunératrices, sans répondre auxdites conclusions qui étaient de nature à démontrer…

, d'AVOIR fixé la contrepartie financière journalière de ce temps d'habillage et de déshabillage sur la base du taux horaire brut de base de chaque salarié et d'AVOIR en conséquence condamné la société Fayat Bâtiment à payer à chaque salarié une certaine somme au titre de la contrepartie financière pour le temps d'habillage et de déshabillage hors du temps de travail effectif pour les années 2015, 2016 et 2017 1/ ALORS QUE les juges ne peuvent statuer par voie d'affirmation générale ; qu'en l'espèce, la société Fayat Bâtiment contestait que les salariés soient dans les faits tenus de se changer dans les locaux de l'entreprise pour des raisons d'hygiène et de sécurité d'une part, que les vêtements qu'elle leur fournissait ne puissent être portés à l'extérieur de l'entreprise d'autre part (conclusions d'appel de l'exposante p.

; que la majorité des heures supplémentaires réclamées par M. [M] ne concerne pas l'établissement des [Localité 5] mais l'établissement du [Localité 3] situé dans l'[Localité 4] ; que le salarié réclame également des heures pour des périodes pourtant mentionnées en « DR/ RH/ RTT » toute la semaine sur son planning ; qu'enfin, l'ensemble du personnel est soumis à l'annualisation du temps de travail, de sorte que si le forfait jours est annulé, le salarié ne peut pas voir son temps calculé à la semaine mais bien à l'année comme l'ensemble des salariés de la société ; qu'elle produit des attestations qui viennent contredire celles communiquées par le salarié et notamment celle établie par Madame [D] [YB] employée depuis 2007 au Village Vacances Ceveo de [Localité 6] en tant qu'aide de cuisine, qui indique avoir effectué les six dernières saisons avec M.

Les allégations de M. [P] selon lesquelles il "n'avait aucune liberté tant dans le cadre de l'organisation de son travail que dans ses choix de gestion des dossiers" ne sont corroborées par aucun élément. Elles sont démenties par plusieurs de ses anciens collègues lesquels témoignent dans des termes circonstanciés qu'ils disposent de la plus large liberté pour organiser leur temps de travail et développer leur activité commerciale. C'est ainsi que : Mme [M] indique : « il ne m'a jamais été imposé d'être présente dans les bureaux de la société, j'ai toujours organisé mon activité comme bon me semblait. ... J'ai été informée des différentes réunions auxquelles je n'ai que rarement assisté Je n'ai jamais reçu de pression des dirigeants pour m'imposer de changer de statut » ; Mme [D] : « Nous n'avons jamais eu d'obligation de présence, ni d'objectifs personnels.

; que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ; que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement ; que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

non de la marge dégagée, que se mesure l'activité poursuivie ; est donc sans portée la clause du contrat de location-gérance selon laquelle « la locataire reconnaît que l'activité de soins esthétiques constitue de par son taux élevé de marge brute, une source de rentabilité essentielle à l'activité commerciale du fonds et représente une part importante du temps de travail de son personnel et de ses charges salariales" ; que cependant, il ressort des pièces produites aux débats par la société Yves Rocher, notamment les comptes annuels pour les exercices clos en septembre 2010 et septembre 2011, que l'activité de vente de produits générait un chiffre d'affaires très nettement supérieur à celui résultant de l'exploitation de l'activité de soins, le rapport étant de l'ordre de 80 % - 20 % ; qu'il sera au surplus observé que le jugement entrepris retient, sans être critiqué, que Mme [K] ne…

[S] tendant au paiement d'un rappel de salaire, de congés payés afférents et de capitalisation des intérêts ; Aux motifs que « L'article 14 de la convention collective départementale des hôtels de Guadeloupe applicable au présent litige, prévoit que la durée du travail est de 37h30, dont 30 minutes de temps de repas par jour de travail. L'article 3 du contrat de travail de M. [S] prévoit que son temps de travail hebdomadaire est de 37h30 par semaine, se répartissant à raison de 7h30 par jour sur 5 jours. Il résulte des pièces du dossier que les plannings de travail de M. [S] mentionnent une durée de travail quotidienne de 7h30. Il est toutefois établi que, par note de service du 14 juin 2008, l'employeur prévoyait que les techniciens devaient prendre leurs repas dans les créneaux horaires suivants : 12h à 12h30, 12h30 à 13h, 13h à 13h30.

d'instruction qu'il estime utiles ; que pour débouter M. [S] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a considéré que le salarié ne produisait pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies ; que les décomptes produits pour les années 2015, 2016, 2017 ne font pas ressortir le temps de travail hebdomadaire, que les témoignages ne permettent pas de déterminer l'amplitude de la journée de travail et que le salarié, qui n'a porté aucune mention sur les fiches journalières fournies par l'employeur précisant un horaire différent de l'horaire collectif, n'a jamais demandé d'heures supplémentaires auparavant ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L.

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, d'indemnité pour travail dissimulé et de solde d'indemnité de licenciement, et de limiter à 18 283,14 et 1 828,31 euros les sommes allouées à titre d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, alors « que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a…

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Selon le second, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. 6.

foi du contrat de travail, alors « que lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise, les temps d'habillage et de déshabillage doivent faire l'objet d'une contrepartie en repos ou en argent ; que si ces temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif, l'employeur peut cependant décider de les inclure dans les horaires de travail et ainsi de les assimiler à du temps de travail effectif ; qu'en ce cas, ces temps d'habillage et de déshabillage, qui sont rémunérés comme du temps de travail effectif, ne peuvent pas donner lieu à une contrepartie spécifique ; qu'en l'espèce, la Régie des transports métropolitains faisait valoir qu'à la suite d'une précédente décision l'ayant condamnée à verser à d'autres salariés une indemnité au titre des temps d'habillage et…

; elle n'a pas pris la mesure de son poste managérial qui impliquait de prendre les mesures nécessaires en terme d'hygiène et de sécurité au travail au profit de chaque membre salarié del'entreprise ; la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [L], dès lors qu'en sa qualité de dirigeante celle-ci travaillait en autonomie, décidait de son temps de travail, des recrutements, de la stratégie de l'entreprise, avait la charge d'un management de proximité et d'écoute au sein d'une PME d'une dizaine de personnes ; le formulaire d'auto-évaluation de Mme [L] a été remplie par celle-ci et n'a été signé ni par elle ni par M. [A] ; il est cependant manifeste que Mme [L] n'était pas seule et pouvait s'appuyer sur une équipe ; Mme [L] n'a pas alerté M.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

ne choisirait pas l'annualisation et son volume annuel des 1610 heures, les parties signataires conviennent que le contingent prévu à l'article 33 de la convention collective devra être réajusté en fonction des nouvelles dispositions légales'' ; qu'en retenant que Mme [I] bénéficiait d'un contingent annuel conventionnel de 90 heures, cependant que son temps de travail n'étant pas annualisé, elle bénéficiait, en application de l'article 2 de l'accord du 22 juin 1999, d'un contingent d'heures supplémentaires de 220 heures par an conformément à l'article D. 3121-14-1 du code du travail, la cour d'appel a violé ensemble l'article D. 3121-14-1 du code du travail et l'article 2 du chapitre 4 de l'accord collectif de branche Syntec du 22 juin 1999. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 3121-11 et D.

durée du travail hebdomadaire de 35 heures, pour celui du 2 octobre 2006 une durée du travail de 37 heures hebdomadaires avec indication que l'accomplissement d'heures supplémentaires était subordonné à la demande expresse de l'employeur et que la contrepartie des deux heures supplémentaires effectuées par semaine ouvrait droit à 12 jours de réduction du temps de travail par an, enfin pour l'avenant du 21 mars 2008 une modification de la durée du travail à 35 heures par semaine ; qu'elle a, d'autre part, relevé que les bulletins de paie produits au débat faisaient apparaître une durée du travail de 151,67 heures ; qu'elle a, en outre, relevé que la description des responsabilités de la salariée en matière de marketing, figurant sur sa fiche de poste de ''business unit manager Nutriben'', l'obligeait à obtenir un accord préalable à la mise en oeuvre du plan marketing développé par la…

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de primes et d'indemnités d'astreinte compensées avec le trop-perçu, alors « qu'il résulte tant de l'article L.

SOC. CDS COUR DE CASSATION Audience publique du 9 février 2022 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 185 F-D Pourvoi n° E 20-18.875 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 FÉVRIER 2022 M. [R] [O], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° E 20-18.875 contre l'arrêt rendu le 20 mai 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la Société nationale de radiodiffusion Radio France, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. La Société nationale de radiodiffusion Radio France, a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

; 3°/ qu'en application de l'article 14 de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée qui ne sont pas consécutives est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; qu'à cette fin, l'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement ; que toutefois, ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué ; qu'en déboutant la salariée aux motifs inopérants que l'employeur fournit l'ensemble des relevés reprenant les éléments nécessaires au calcul des temps de travail sans que ceux-ci soient discutables ni remis en question par la profession sans…