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AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le bien-fondé du licenciement : L'association conclut à l'infirmation du jugement entrepris. Elle rejette l'argument relatif à la double sanction au motif que la mise à pied disciplinaire a été annulée et que des faits nouveaux postérieurs à celle-ci avaient été découverts, ouvrant droit à la possibilité d'une nouvelle sanction. Elle considère que la faute grave est établie par l'absence délibérée de transparence du salarié, qui avait d'ailleurs conscience de son comportement, et a refusé d'en débattre collégialement. Elle expose que le séjour en Grèce impliquant huit adolescents et trois psychologues, Mmes [G] et [Q] et M. [Y] a été émaillé de nombreux incidents qui n'ont pas été signalés à la direction. Au retour des protagonistes, une première sanction de mise à pied a été infligée à M. [Y].

été amenés plusieurs fois par le passé à vous adresser des courriers et avertissements oraux et écrits pour des faits similaires. Nous constatons par conséquent que vous persistez dans votre comportement inacceptable qui met en péril la bonne marche de l'entreprise et des chantiers sur lesquels vous êtes affectés. Ce licenciement étant causé par une faute grave, vous n'effectuerez pas votre préavis, ni ne percevrez d'indemnité. Il prend effet immédiatement ». La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Elle doit être prouvée par l'employeur.

recommandé du 23 juillet 2013, un avertissement le 6 novembre 2013 et une mise en garde le 19 février 2014. Il expose que le salarié n'a pas repris son poste après ses congés d'été au cours de la première semaine de septembre 2014, désorganisant l'entreprise et affirme qu'il travaillait pour une entreprise tierce caractérisant une faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement du 18 septembre 2014 reproche à M.

ni à la pratique et l'absence de mise en place du mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, notamment en 2003 et 2004. L'association rétorque que Mme [M] a été reclassée aux fonctions d'agent administratif en octobre 2011 dans un contexte difficile, alors que le précédent directeur salarié venait d'être licencié pour faute grave et que la nouvelle directrice prenait son poste après deux mois de vacance de poste et qu'outre les difficultés financières, la question s'est posée de savoir quelles responsabilités pouvaient, de manière effective, être confiées à Mme [M], puisqu'en dépit de la formation qu'elle a suivie, elle a rencontré des difficultés dans l'exécution de ses tâches administratives, qu'enfin, elle ne justifie pas que le retard apporté à établir un avenant de régularisation, avenant qu'elle a au demeurant…

du versement de ses salaires ; que les salaires pour les mois de septembre et octobre 2016 ont été réglés le 10 novembre 2016, (cf. annexe défendeur 11) ; qu'il n'apparaît dans aucune des pièces produites qu'il y ait eu discussion préalable quant à ce manquement de la part de l'employeur ; que ce grief ne saurait dès lors constituer une faute grave imputable à l'employeur et justifiant la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ; que sur le retrait de ses moyens de travail, il n'est pas contesté que le matériel informatique et les moyens logistiques ont été retirés à Mme [F], le fauteuil de direction de son bureau remplacé par une simple chaise ; qu'il ressort du procès-verbal de l'huissier de justice diligenté par Mme [F], versé aux débats par la partie adverse en annexe n° 44, que Mme [F] disposait d'un PC portable…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Keolis Yvelines Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la mise à pied du 29 mai 2015 et le licenciement pour faute grave n'étaient pas justifiés et d'AVOIR condamné la société Keolis Yvelines à payer à M.

[A] une indemnité de retour sur échantillonnage et les congés payés y afférents et d'AVOIR débouté M. [A] du surplus de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur l'indemnité de clientèle ou subsidiairement l'indemnité spéciale de rupture ; considérant qu'aux termes de l'article L.

; en conséquence, la rupture des relations contractuelles intervenue à la suite de cet accident doit s'analyser en un licenciement ; en vertu des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail « au cours des périodes de suspension du contrat de travail par suite d'un accident ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon l'article L.1226-13 du code du travail « toute rupture prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail est nulle.

salarié serait entièrement pris en charge par la SNCF, la contrepartie résidant dans l'engagement pris par le salarié de rester à son service pendant une durée minimale de 5 ans, à compter de la fin de sa période d'essai, qu'en cas de cessation du contrat de travail, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement pour faute grave, le salarié s'engageait à rembourser à la SNCF les frais de formation selon des modalités différentes selon la date de la rupture.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 09 octobre 2019), M. [Z], associé de la société Solarprocess qu'il a créée en 2009, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 décembre 2010 à effet du 21 janvier 2011 puis a été licencié pour faute grave le 2 février 2011. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la reconnaissance de l'existence d'un contrat de travail, à son exécution et à sa rupture. 3. La société [Adresse 3] a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire de la société Solarprocess. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la société Perfulor [Localité 1] une somme à titre de dommages-intérêts, alors : « 1°/ que la lettre de rupture anticipée du préavis d'un contrat à durée déterminée fixe les termes du litige ; que l'employeur ayant rompu le contrat pour faute grave du salarié ne peut ensuite lui reprocher, pour les mêmes faits, une faute lourde, afin d'engager sa responsabilité pécuniaire ; qu'en l'espèce, l'arrêt constate que M. [J] "rappelle que la faute lourde n'a pas été invoquée dans la lettre de rupture du préavis" ; qu'il est acquis aux débats que la société Perfulor [Localité 1] a notifié à M.

ainsi que cela est prévu par l'article L. 7322-1, alinéa 3, du code du travail ; que, par ailleurs, aux termes de l'article 15 de l'accord, "l'entreprise qui résilie le contrat d'un gérant mandataire non salarié comptant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue à la date de la résiliation lui versera, sauf en cas de faute grave, une indemnité dite de résiliation du contrat dans les conditions suivantes : 3/30 de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 5 ans d'ancienneté" ; qu'or, aux termes des motifs de son arrêt du 17 juin 2014, la cour d'appel de Versailles n'a retenu aucune faute de M. [M] [F] ou de sa société Parmain dans leurs relations contractuelles avec la société ED.

de Mme [W] en 2009 et ses conditions de travail, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure l'existence d'un harcèlement moral et a ainsi violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [W] fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que son licenciement pour faute grave est justifié et par conséquent, d'AVOIR rejeté ses demandes subséquentes ; AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement pour faute grave du 22 juillet 2013 mentionne essentiellement les insultes proférées par Mme [W], le 1er juillet 2013, à l'encontre de M. [N] son supérieur hiérarchique, ces faits réitérant un comportement similaire précédemment sanctionné par un avertissement notifié le 14 juin 2011. M.

; que l'examen de la contestation des faits et de leur gravité revient à trancher le litige au fond, ce qui ne relève pas de la compétence du juge des référés ; 1) ALORS QUE constitue un trouble manifestement illicite le licenciement d'un salarié dont a été méconnu le droit à être assisté, lors de l'entretien préalable à son licenciement prononcé pour faute grave, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative ; que l'employeur doit s'assurer du respect de ce droit même lorsque le salarié, non assisté lors de l'entretien préalable, n'en demande pas le report ; que, comme l'ont constaté les premiers juges, M.

Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour Mme [G] PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement rendu le 2 octobre 2017 par le tribunal du travail de Papeete en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [G] par la société Banque de Polynésie fondé sur une faute grave, d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, à voir la Banque de Polynésie condamnée à lui payer, avec intérêts, des sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour le préjudice né de l'annulation du voyage prévu pour mai 2015 et au titre de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française et de sa demande tendant à voir la Banque de Polynésie condamnée aux dépens de première instance…

au seul fait de ne pas avoir demandé une nouvelle autorisation pour la prise en charge d'une dépense de 212 euros, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir décidé que le licenciement de Mme [O] reposait sur une faute grave ; Aux motifs que la lettre de licenciement pour faute grave est ainsi libellée : « Le 24 avril 2015, vous avez prétendu avoir rencontré le docteur [S], chirurgien orthopédique de la clinique [Établissement 1] située à [Localité 2], alors que cette visite n'était pas prévue aux termes de votre planning prévisionnel. Après vérification, il s'est avéré que vous n'avez pas rencontré ce médecin. Votre déplacement à [Localité 2] était donc parfaitement injustifié.

, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ; qu'il sera seulement souligné que les propos ayant motivé la rétrogradation pouvaient en eux-mêmes justifier un licenciement pour faute grave et que le refus de Monsieur [Y] [Q] de rejoindre sa nouvelle affectation combiné à ses absences non justifiées justifient la mesure disciplinaire prise.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois juin deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour M. [L] M. [B] [L] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que son licenciement était justifié par une faute grave et DE L'AVOIR, en conséquence, débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ; AUX MOTIFS QUE « dans sa lettre de licenciement du 26 juillet 2013, l'employeur rappelait tout d'abord en tant que directeur des opérations, il appartenait à M. [L], dans le cadre de ses missions, de superviser le lancement et l'exécution des procédures nécessaires au recouvrement des créances des débiteurs défaillants de l'entreprise.

de travail, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et a violé les articles 1103 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que la procédure de licenciement a été respectée, que la mise à pied conservatoire est régulière, que le licenciement pour faute grave est fondé et que ni la mise à pied ni le licenciement ne sont intervenus dans des circonstances vexatoires, d'AVOIR ainsi débouté M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois juin deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [K] PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une faute grave et a débouté le salarié de ses demandes afférentes à la nullité du licenciement. AUX MOTIFS propres QUE la société établit la réalité d'un dénigrement de la part du salarié de sa hiérarchie, dans la mesure où en procédant à des critiques de la stratégie de l'entreprise, le salarié se livre également à une remise en cause des personnes, y compris dans leur capacité à occuper leur poste ; qu'il exprime clairement que M.