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taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures. b) En outre, est considéré comme « travailleur de nuit » tout salarié qui, au cours de la plage horaire définie par l'article L. 213-1-1 du code du travail : - soit accomplit au moins 2 fois par semaine travaillée, selon son horaire de travail quotidien, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien ; - soit accomplit au moins 300 heures de travail effectif au cours d'une période de 12 mois consécutifs définie par accord d'entreprise ou dans le cadre des dispositions internes relatives à l'annualisation du temps de travail ; c) En cas d'heures de nuit effectuées de manière exceptionnelle, le salarié bénéficie à ce titre d'une compensation salariale égale à 40 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures. 5.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents ; que de même, le versement de primes ne peut tenir lieu de règlement des heures de travail accomplies lors des gardes de nuit, des samedi et dimanche tels que prévus à l'article 3 de l'accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire ; qu'en l'espèce, dans ses dernières conclusions d'appel, M. [F] avait fait valoir qu'il ne lui avait été alloué ni heures supplémentaires, ni repos compensateur, ni heures de travail pour les prestations effectuées de nuit et les samedi, dimanche et jour férié mais uniquement une prime de disponibilité et une prime ''centre 15'' ; qu'en refusant dès lors de faire droit au rappel de salaires de M.

des heures déclarées par chaque salarié ; que l'intimé ne conteste pas ces témoignages et pas davantage les bulletins de salaire prenant en compte les heures de travail suivantes : 21 en mars 2016, 28,50 au mois d'avril, 105 au mois de mai ; que, par ailleurs, M. [Y] précise que chaque travailleur saisonnier, dont l'intimé, organisait son activité et son temps de travail comme il le souhaitait ; que, de plus, M. [X], chargé d'organiser le travail des employés saisonniers, indique que M. [L] n'a pas travaillé un seul mois à temps complet ; qu'en outre, il ressort d'un document établi par la SAS Les Pierres Rouges que M.

1103 du même code ; 3°/ que, selon l'article 1er, alinéa 1er, de l'accord d'entreprise du 19 décembre 2000 sur la mise en oeuvre d'un forfait annuel défini en jours pour les cadres, conclu entre la société et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la mise en oeuvre de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et des accords de la branche métallurgie, dont l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qui leur sont confiées, du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps ; que, selon l'alinéa 3 de ce même texte, compte tenu des modes d'organisation de la société…

2323-15 du même code : "La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu. (…)" Aux termes de l'article L.

Viole la loi la cour d'appel qui retient l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors qu'elle avait constaté qu'il ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection et la santé du salarié, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et que la cour d'appel devait vérifier si un préjudice en avait résulté

Lorsqu'une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente. Doit être approuvé, l'arrêt qui après avoir retenu l'inopposabilité de la convention de forfait en heures, a, recherchant la commune intention des parties, décidé que celles-ci étaient convenues d'une rémunération contractuelle fixée pour une durée hebdomadaire de 38h30 et constatant que cette rémunération de base avait été payée par l'employeur, en a déduit à bon droit que les salariés ne pouvaient prétendre qu'au paiement des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail

Il résulte des dispositions de l'article L. 3141-16 du code du travail qu'aucune distinction n'est faite entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congé quant à l'impossibilité pour l'employeur de modifier, en l'absence de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue. Sauf disposition contraire, la même règle s'applique aux congés d'origine conventionnelle

doit compléter les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance, pour assurer à l'intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels ; que par ailleurs, à défaut de précision contraire prévue par la convention collective, le retrait d'un jour de réduction de temps de travail en raison d'une absence pour maladie est interdit ; qu'il résulte de ces dispositions que lorsque le salarié a bénéficié d'un maintien intégral de sa rémunération en cas d'arrêt maladie, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié pour obtenir le versement des indemnités de la sécurité sociale, les journées d'absence pour maladie du salarié ne doivent pas être déduites du décompte annuel des jours travaillés lorsqu'il convient de procéder à la comparaison entre la rémunération annuelle du salarié et la…

[Y] relatives aux réservations d'hôtel formule 1 n'établissent pas que le choix initial de l'hôtel, avant contact avec le service interne pour la prise en charge, résulte d'une initiative de l'employeur ni que pour la nuit précise correspondant à cette réservation, au mois de juillet, d'autres hôtels mieux placés aient eu des disponibilités ; par ailleurs les prétentions de M. [Y] relatives à son temps de travail ont conduit l'employeur à un contrôle plus strict de celui-ci, au vu des échanges produits aux débats. Les manquements imputés à l'employeur ne sont pas établis et doivent être également écartés. Par suite, M. [Y] doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et demandes subséquentes. Le jugement sera également infirmé sur ces chefs.

Monsieur [G] [R] n'explique pas les raisons qui le conduisent à accuser le demandeur de « falsification ». D'autre part, le Conseil a constaté que, sur les nouvelles fiches de pointage refaite par le chef de site, il n'y a pas la possibilité d'indiquer l'heure d'arrivée ou de départ du chantier, pas plus que celle de départ à l'aller ou d'arrivée au retour à l'entreprise, mais uniquement les temps de travail sur le chantier et de déplacement. En l'espèce, pour le 13 mai 2015, il est porté HN: 4H et HN ROUTE: 3H. De surcroît, l'indication erronée qui aurait été portée sur ces feuilles de pointage n'a eu aucune conséquence dommageable pour l'employeur qui a pu les corriger ainsi qu'en attestent les documents versés aux débats, ce qui ne permet pas non plus de savoir si cette indication était véritablement susceptible de tromper ou pas l'employeur.

, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que l'employeur avait montré que les décomptes du salarié, qui se prévalait d'un temps de travail d'au moins 41 heures chaque semaine, étaient erronés, dès lors qu'il était justifié, pour au moins certaines semaines, d'un temps de travail moindre ; que pour exclure cette argumentation, la cour d'appel s'est bornée à relever que les semaines citées par l'employeur comportaient des jours de congés payés ou encore de maladie ; qu'en statuant par de tels motifs inopérants, impropres à exclure le caractère mensonger des horaires revendiqués par le salarié, et donc le bien fondé de la contestation de l'employeur, au moins au…

ALORS DE TROISIEME PART QUE lorsqu'ils sont saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond doivent rechercher si la véritable cause du licenciement ne réside pas dans un autre motif que celui invoqué dans la lettre de licenciement ; que dans ses conclusions d'appel, l'exposante avait fait valoir et offert de démontrer que dans les mois ayant précédé son licenciement elle avait non seulement été contrainte de refuser de continuer à travailler le dimanche et au-delà du temps de travail contractuel et ce sans être rémunéré, avait fait part à son employeur de son intention de saisir l'inspection du travail suite aux brimades et vexations quotidiennes dont elle était victime de la part de la gérante, propriétaire du magasin, celle-ci lui reprochant notamment de s'habiller « comme un chiffon » ou d'« être trop grosse » et que, par lettre du 12 décembre 2011, elle avait réclamé à son…

la mention sur les bulletins de paye du solde de congés acquis au titre de la période antérieure équivaut à un accord de l'employeur pour le report des congés payés ; Or eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive n° 2003/88/CE du parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé ; Par ailleurs, la société OP SERV ne justifie pas de la désorganisation qu'aurait causé le départ en congés payés de M. [K] [F], étant rappelé que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; Enfin le chantage allégué à la rupture conventionnelle était partagé, M.

Le 14 octobre 2013, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le remboursement d'heures de délégation payées depuis mars 2013. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

2312-26, I, alinéa 1, de ce code, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit. 7.

-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et d'une indemnité pour travail dissimulé. AUX MOTIFS QUE le contrat de travail de M. [M] comporte une clause de forfait en jour et M. [M] a signé le 4 juillet 2009 une convention individuelle de forfait jour, rappelant l'accord d'entreprise sur la RTT du 29 mai 2008 relatif à la réduction du temps de travail, fixant ce forfait à 211 jours par an ; qu'il invite le salarié à respecter les obligations de repos minimal fixé par la loi soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ; qu'aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail, « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention collective ou un accord de branche.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 12. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

D'une part, il résulte de l'article L. 2254-1 du code du travail qu'un accord collectif ne peut modifier, sans l'accord des salariés concernés, les droits qu'ils tiennent de leur contrat de travail. D'autre part, selon l'article L. 2251-1 du même code, un accord collectif ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public telles que celles relatives à la cause du licenciement. Il en résulte que, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut suspendre les clauses contractuelles des contrats de travail qui lui seraient contraires et prévoir que le licenciement des salariés ayant refusé l'application de cet accord entraînant une modification de leur contrat de travail reposerait sur un motif de licenciement et serait prononcé, indépendamment du nombre de salariés concernés, selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique.