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par courrier du 1er février 2010, une embauche sous conditions par la société de droit suisse Serenity Wings (la société), représentée par son dirigeant M. Z..., en qualité respectivement de « quality manager » et de responsable de la formation des personnels navigants commerciaux ; qu'estimant que la relation avait débuté malgré l'absence de contrat de travail, ils ont saisi la juridiction prud'homale pour demander, d'une part, la condamnation solidaire de la société et de M. Z... à leur payer des salaires, d'autre part, la résiliation judiciaire de leur contrat de travail et la condamnation solidaire de la société et de M. Z... à leur payer des indemnités de rupture ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société, qui est préalable : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire qu'elle était liée à Mme Y...

par courrier du 1er février 2010, une embauche sous conditions par la société de droit suisse Serenity Wings (la société), représentée par son dirigeant M. Z..., en qualité respectivement de « quality manager » et de responsable de la formation des personnels navigants commerciaux ; qu'estimant que la relation avait débuté malgré l'absence de contrat de travail, ils ont saisi la juridiction prud'homale pour demander, d'une part, la condamnation solidaire de la société et de M. Z... à leur payer des salaires, d'autre part, la résiliation judiciaire de leur contrat de travail et la condamnation solidaire de la société et de M. Z... à leur payer des indemnités de rupture ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société, qui est préalable : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire qu'elle était liée à M.

il résulte des pièces produites que la SAS STUDIO M, après le rachat des activités ESIMODE et IFAMODE, a signé avec Mme E... un contrat de travail à effet du 1er septembre 2011 ; que d'après ce contrat, cette dernière s'est vue confier la fonction de directrice d'établissement ; que ce projet de contrat de travail, qui a été soumis à Mme Z... au cours de l'été 2011, ne fait plus référence à la fonction de responsable d'établissement, mais uniquement à la fonction de responsable pédagogique ; que d'ailleurs Mme Z... s'en est inquiétée puisqu'elle a, dès le mois d'août 2011, sollicité le conseil de la société pour des explications ; que si le fait pour l'employeur de proposer un contrat de travail modificatif n'est pas en soi fautif, dès lors que le

par courrier AR reçu par vos soins le 14/12/2011. L'entretien s ‘est donc bien déroulé en votre présence et avons écouté vos arguments concernant les reproches désignés dans cette convocation. Après délai de réflexion, nous sommes en mesure de vous confirmer que vos explications n‘ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. C'est ainsi, et pour les motifs désignés ci-dessous, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. A savoir : - demande à plusieurs reprises CAP et /ou expérience professionnelle, - absences injustifiées, - tricherie sur CV" ; que contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M.

la salariée; que l'employeur est tenu d'assurer l'effectivité des visites médicale5de la médecine du travail et à défaut engage sa responsabilité tant sur le plan civil que sur le plan pénal ; que dans ces conditions, l'attitude fautive de la salariée constitue une cause suffisamment sérieuse pour autoriser son licenciement ; qu'il convient en conséquence de débouter Madame Laurence Y... de sa demande en paiement au titre de l'indemnité de l'article L. 1235. 3 du Code du Travail 1°/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que la lettre notifiant son licenciement à Mme Y... lui reproche de ne pas s'être présentée à deux visites médicales les 2 et 22 janvier 2013 ; qu'en retenant, pour dire le licenciement de Mme Y... fondé

l'employeur se réservait dans l'un ou l'autre cas de modifier ou d'ajouter un secteur et qu'il n'est pas contesté que Mme I... avait plusieurs clients hors région parisienne ; qu'il lui était également demandé dans son contrat de travail d'investir des prospects, à l'instar de ses collègues lyonnais, et elle justifie d'ailleurs d'une progression de nouveaux clients représentant environ le tiers de la progression de son portefeuille ; que quant à la différence du nombre de clients, elle n'est pas pertinente, la cour relevant ainsi qu'il pouvait presque varier du simple au double à l'intérieur de chacun des secteurs selon le chargé d'affaires, sans pour autant que cette différence s'accompagne d'une différence du taux de commissionnement, et il en va

la salariée pour étayer sa demande, notamment titres de transport, factures de restaurant, rapport d'activé, faisaient apparaître qu'elle avait une amplitude horaire importante, excédant les horaires imposés par la direction, soit 8h45-12 heures et 13h15-17 heures ; que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, lequel ne produit aucune pièce pour justifier que la durée hebdomadaire de 35 heures était respectée, se bornant à relever l'absence de réclamations, alors que l'accomplissement des heures supplémentaires résultait d'une demande implicite de sa part, telle qu'elle ressort de son courrier du 21 novembre 2001 reproduit dans le jugement ; que le jugement sera également confirmé en ce qu'il a calculé les

il résulte de l'extrait du registre du personnel que la SARL TRAGECO employait moins de 11 salariés et M. Z... n'apporte pas la preuve contraire ; que la somme de 8 700 € allouée par le conseil de prud'hommes au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare justement le préjudice subi par M. Z... du fait de la résiliation de son contrat de travail ; que le jugement entrepris doit être confirmé le jugement sauf en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Z... aux torts de la société Tragéco à compter du 18 octobre 2013, en ce qui concerne le rappel de salaire, en ce qui concerne l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qui concerne l'indemnité de licenciement, en

l'employeur, doit examiner l'ensemble des griefs formulés par le salarié, fussent-ils développés postérieurement à ladite prise d'acte et doit apprécier si les manquements de l'employeur, dans l'hypothèse où ils sont établis, sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts, produisant en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; tout d'abord, il n'est rapporté aucune preuve par M. Y..., de ce qu'une modification unilatérale de son contrat lui a été imposée par son employeur, de sorte que ce grief articulé dans la lettre de rupture du salarié, qui n'est d'ailleurs pas soutenu par l'intéressé dans ses conclusions d'appel, n'est pas fondé ; dans ses écritures, M. Y... reproche encore essentiellement à son employeur le défaut de versement du salaire minimum garanti par la convention collective ;

l'employeur, qui dispose des éléments de calcul de la rémunération des salariés, est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire permettant la comparaison des salaires aux fins de déterminer l'existence ou non d'une disparité de traitement ; que dès lors en déclarant que « le seul fait que la société, à qui aucune sommation de communiquer n'a été adressée, n'ait pas communiqué les bulletins de salaires des autres responsables de service de l'agence est en soi insuffisant » pour rejeter la demande de M. Y... « ne rapportant pas la preuve d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement », la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et, ainsi, violé l'article 1315 du code civil ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de M.

considérant que l'usage de ces cartes avait justement pour objet de faciliter les prises de contact auprès de la société D... par les clients potentiels, que la mention des coordonnées ne générait pas de coût supplémentaire et qu'en réalité, cela permettait à son bénéficiaire d'avoir en grande quantité des cartes de visite "en blanc", donc réutilisables quelque soit l'entreprise ; que par ailleurs, il convient de noter que la commande précédente comportait bien mention de l'adresse de l'entreprise et du numéro de téléphone du salarié ; QU'en revanche, il résulte du dossier que M. Z... et M. Y... ont demandé ensemble à partir de la société D..., dans le cadre d'une rupture conventionnelle au début de l'année 2012, et ils ont créé six mois après leur départ de l'entreprise la société DH Solutions, oeuvrant dans le même secteur professionnel et géographique ;

considérant que l'usage de ces cartes avait justement pour objet de faciliter les prises de contact auprès de la société D... par les clients potentiels, que la mention des coordonnées ne générait pas de coût supplémentaire et qu'en réalité, cela permettait à son bénéficiaire d'avoir en grande quantité des cartes de visite "en blanc", donc réutilisables quelque soit l'entreprise ; que par ailleurs, il convient de noter que la commande précédente comportait bien mention de l'adresse de l'entreprise et du numéro de téléphone du salarié ; QU'en revanche, il résulte du dossier que MM. Y... et Z... ont demandé ensemble à partir de la société D..., dans le cadre d'une rupture conventionnelle au début de l'année 2012, et ils ont créé six mois après leur départ de l'entreprise la société DH Solutions, oeuvrant dans le même secteur professionnel et géographique ;

il résulte de l'attestation très précise de Monsieur E..., responsable mécanique de l'entreprise que le 25 novembre 2011, avant l'emballage des produits devant être présentés lors du salon JTSE des 29 et 30 novembre 2011 à Paris, ont été constatés des sifflements, grésillements, distorsions.., défaut de blindage de l'alimentation à découpage, ampli audio de 8 ohms pour un haut-parleur de 4 ohms... faits confirmés par les attestations de Monsieur F..., responsable de l'agence location de l'entreprise, de Monsieur G... gérant de la SARL Auvitron, de Monsieur H..., directeur technique de la société Bose, présents lors du salon, et par le rapport d'analyse de Monsieur H... établi à la demande de l'entreprise et daté du 05 décembre 2011. Ce rapport, qui

par courrier du 7 avril 2011, M. Y... a pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur refusait de lui fournir du travail et de lui payer son salaire ; que le contrat de travail a donc été rompu à la date du 7 avril et si les parties à l'issue de l'audience de conciliation au mois de mai 2011, ont convenu de refaire un essai pour travailler ensemble, celui-ci ne pouvait avoir pour effet de ressusciter la relation de travail qui avait été définitivement rompue par la prise d'acte ; que le licenciement notifié le 9 juin 2011 est devenu sans objet ; que s'agissant des manquements invoqués, M. Y... prétend qu'à compter du mois de septembre, M. B... lui aurait interdit d'accéder aux chantiers au motif qu'il avait refusé de déposer un échafaudage pour des raisons de sécurité ;

par lettre sa demande pour que le nécessaire soit fait pour qu'il soit mis en anticipation de retraite. Le 3 février 2012, son employeur lui a répondu qu'il n'y avait pas lieu de réexaminer sa situation. Le 18 juin 2012, M. Y... a écrit à nouveau à la direction des ressources humaines la société Total : "je vous demande une nouvelle fois l'application de la règle B 74" et l'employeur lui a répondu le 10 juillet 2012 : " nous ne pouvons donc à ce jour que vous confirmez la position dont nous vous avions déjà fait part lors de nos précédents courriers". Le 14 décembre 2012, M. Y... a renouvelé, dans une lettre adressée à la direction des ressources humaines de la société Total, ses trois précédentes demandes de départ en anticipation de retraite,

il résulte de ces éléments que l'employeur est resté dans son rôle, qu'il a fait usage de son pouvoir de direction selon les modalités et les termes qui sont les siens, qui n'ont pas convenu à M. Y... ; en outre, dans ces conditions, M. Y... ne peut reprocher à son employeur de n'avoir pas eu connaissance des modalités de calcul de sa rémunération variable, alors que le plan de rémunération variable pour 2013 avait vocation à lui être communiqué, ainsi que cela résulte de la lecture de son contrat de travail ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur ; que le demandeur connaissait ses objectifs dès le mois de février ; que le demandeur ne démontre pas le caractère irréaliste de ses objectifs ; que le bonus auquel peut prétendre le demandeur apparaît sur un bulletin de paye ;

Vu les articles L. 1233-1, L. 1233-3 et L. 1222-6 du code du travail et 12 du code de procédure civile ; que l'article L. 1233-3 du Code du travail définit le licenciement pour motif économique comme "le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques" ; qu'il n'est pas contesté que la société Satori connaissait des difficultés économiques au moment du licenciement de M. Y... ; que cependant M. Y... a été licencié dans la mesure où il a refusé d'exercer ses fonctions à Paris alors que son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ;

par jugement du 27 juin 2014 contient la mention suivante : "Les parties déclarent qu'elles n'auront plus aucun droit à exercer l'une contre l'autre à raison notamment de créances entre époux nées antérieurement à ce jour. Elles ajoutent, en outre, que la présente liquidation prend en compte Ici totalité des éléments d'actif et de passif indivis," Attendu que cette disposition interdit à M. Thomas Y... de solliciter la garantie de Mme Nathalie Y... pour les condamnations prononcées à son encontre au profit de Mme A... D..., alors même qu'il n'a actionné son ex-épouse à cette fin que postérieurement au 27 juin 2014 - la cour rappelant à ce titre que la demande de mise en cause de Mme Nathalie Y... devant le conseil n'a été formulée que le 5 août 2014 ;

il résulte de ces faits que la somme mensuelle de 200 euros correspondait non au remboursement de frais exposés, mais à un complément de rémunération au titre de l'accompagnement de l'équipe lors de matches disputés soit à domicile, soit sur le terrain de l'adversaire ;qu'à la suite du redressement de cotisations, l'employeur a décidé, selon le compte-rendu d'une réunion tenue le 1er octobre 2011, de régulariser la situation de Mohammed Y... en supprimant l'indemnité mensuelle et en portant à 400 euros par mois le montant de son salaire net ;que c'est dans ce contexte qu'a été conclu l'avenant au contrat de travail du 1er août 2011 qu'il appartient à la cour d'interpréter dès lors que sa clause portant augmentation du salaire est susceptible de

considérant que ce poste était annulé par la précision paiement maladie 100 % figurant à la ligne suivante bien que les fiches de paye portaient indication de retenues pour maladie non annulées ; qu'ainsi, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.