Rechercher une décision

il résulte des éléments de preuve qui précèdent et notamment des propres déclarations de M. Abel Y... rapportées supra que M. Costel X... a été pendant toutes ses périodes d'activité à la disposition permanente de l'employeur, samedi et dimanche compris, la référence à un horaire hebdomadaire de 70 heures est purement théorique en l'absence de tout décompte un tant soit peu détaillé permettant à l'employeur de répondre ; Dans ces conditions il y a lieu de fixer l'horaire hebdomadaire de travail sur la base de 7 jours soit 49 heures (35 + 14), soit 212 heures de travail mensuel pour les mois complets, dont 151, 67 h sur la base du smic, 16 h majorées à 25 % et 44 h majorées à 50 % ; M. Costel X... est donc en droit de prétendre au paiement de : du 13/09/2005 au 30/09/2005 (base 1217,88 ¿) : ¿1217,88 x 17/30 = 690,13 ¿ ;

il résulte des courriers ci avant énoncés que Mme X... n'ignorait pas que sa nouvelle mission débutait le 1er octobre 2009, qu'elle avait restitué son badge le 30 septembre 2009 et n'avait pas l'intention de poursuivre son activité professionnelle, qu'enfin l'employeur démontre avoir dû procéder à la résiliation de la mission selon avenant du 16 octobre 2009, contresigné par le client le 22 octobre 2009 ; il suit de ce qui précède, que le jugement sera confirmé de ce chef et Mme X... déboutée de ses demandes en paiement à fin de rappel de salaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et remise des documents sociaux rectifiés ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'ayant constaté que Mme X...

par courrier du 23 octobre 2009, elle a fait état auprès de son employeur d'une surcharge de travail et d'une situation de harcèlement moral, puis dénoncé le non-paiement d'heures supplémentaires ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de rappel de salaire pour revalorisation du coefficient de fonctions et à titre d'heures supplémentaires et de dimanches travaillés, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges du fond, pour déterminer si un salarié peut prétendre à une

par courrier du 23 octobre 2009, elle a fait état auprès de son employeur d'une surcharge de travail et d'une situation de harcèlement moral, puis dénoncé le non-paiement d'heures supplémentaires ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de rappel de salaire pour revalorisation du coefficient de fonctions et à titre d'heures supplémentaires et de dimanches travaillés, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges du fond, pour déterminer si un salarié peut prétendre à une

Vu les articles L. 1231-1, L.1237-2 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque , le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ;

il résulte de l'article 3 b) 7. de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur que le garde-malade de nuit, à l'exclusion de soins, assure une présence, la nuit, auprès du malade, à l'exclusion de soins, en veillant à son confort physique et moral, qu'il reste à proximité du malade et est susceptible d'intervenir à tout moment, à l'exclusion de soins ; qu'il ne lui est ainsi nullement interdit de dormir ; qu'en énonçant, pour débouter Mme X... de sa demande tendant à voir juger qu'elle relevait de la classification garde-malade de nuit, à l'exclusion de soins, catégorie IV de la convention collective, qu'un garde-malade de nuit assurait une veille auprès de l'employeur en ne dormant pas, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Vu les articles VII de l'accord d'entreprise du 23 juillet 2004 relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés (CATS), 4 de l'accord d'entreprise « PRE CATS » du 23 juillet 2004 et 22 § 3 du règlement annexé à la convention Unedic du 1er janvier 2004 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Nestlé Waters Supply Sud (la société) a conclu le 23 juillet 2004 un accord d'entreprise « PRE CATS » et un autre « CATS » aménageant un régime conventionnel de préretraite par le versement aux salariés concernés d'un revenu de remplacement, le premier accord assurant le portage vers le dispositif « CATS » prévu par le second accord ; que M. X..., engagé

Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 11 juin 2003 par la société Compagnie normande d'autobus, en qualité de conducteur-receveur, que son contrat de travail a été transféré à la société Véolia transport Normandie interurbain (VTNI) ; qu'à la suite d'un arrêt de travail à compter du 9 octobre 2008 et à l'issue d'une unique visite de reprise en date du 23 mars 2011, il a été déclaré inapte par le médecin du travail ; qu'il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 juin 2011 ; Attendu que pour dire que le licenciement du salarié est intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du

Vu les articles L. 4122-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon le premier de ces textes, que conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X...a été engagé en qualité d'attaché commercial le 23 août 1994 par la société Sita Centre Est ; qu'il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable d'exploitation de l'agence de Montbéliard ;

par contrat de chantier du 26 octobre 1995 ; qu'un engagement définitif est intervenu par avenant du 23 octobre 1996 ; qu'à compter du 25 juillet 2005, il a été en arrêt de travail, puis placé en invalidité deuxième catégorie par décision du 13 octobre 2006 ; qu'à la suite des deux visites médicales des 30 octobre et 20 novembre 2006, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, puis licencié, le 23 janvier 2007, pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité de la rupture, subsidiairement la voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Il résulte de l'article L. 1226-15 que, en cas de méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte et en cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des partie, le tribunal octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires. En l'espèce, l'employeur a veillé à respecter l'ensemble de la procédure prévue en cas de licenciement pour inaptitude conséquence d'un accident du travail, tout particulièrement en consultant les délégués du personnel et en informant par écrit son salarié de l'échec de sa recherche de reclassement. Il soutient cependant devant la Cour que l'inaptitude de son salarié est sans lien avec l'accident du travail dont il a été victime le 23 août 2007. La Cour

il résulte de l'article L 3171-4 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Selon le projet d'accord sur le passage aux 35 heures du 13 décembre 2001, les horaires des chauffeurs sont du lundi au jeudi de 7h15 à 12h, pause de 45mn puis de 13h à 16h45, pause 15 mn et du vendredi même horaire avec un départ à 15h45, soit un temps effectif de 36h30 par semaine.

considérant que les délégués du personnel, consultés en dehors de toute obligation légale par l'employeur, n'ont émis aucune proposition de reclassement pour en déduire que ce dernier justifiait de l'impossibilité de reclasser le salarié déclaré inapte, la Cour d'appel a de nouveau méconnu l'article L.1226-2 du code du travail ; 3/ Alors, de troisième part, que l'employeur est seul débiteur de l'obligation de reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail et il lui appartient de justifier de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de procéder à ce reclassement ; qu'en retenant que le salarié déclaré inapte n'a formulé aucune suggestion concernant son reclassement et en décidant ainsi que celui-ci était impossible, la Cour d'appel s'est encore prononcée par un motif inopérant en violation de l'article L.1226-2 du code du travail ;

la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour accueillir la demande de la salariée en nullité de son licenciement, l'arrêt retient que la visite de reprise devant, selon l'article R. 4624-22 du code du travail, avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours, l'examen du 4 novembre 2008, intervenu au cours de la prolongation de l'arrêt de travail du 2 au 5 du même mois, ne pouvait constituer une visite de reprise ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'inaptitude avait été constatée à la suite de deux examens médicaux réalisés les 4 et 19 novembre 2008 par le médecin du travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare nul le licenciement et condamne M.

Vu les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que l'arrêt, après avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, accordé au salarié des dommages-intérêts à ce titre en relevant une ancienneté de plus de quinze ans et un effectif d'au moins onze salariés et fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, alloue à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec celle accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'en application de l'article

la salariée, après avoir été déclarée par le médecin du travail inapte au poste d'ambulancière, a été licenciée le 23 avril 2007 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Attendu que pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et condamner l'employeur à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient, d'une part que cet employeur produisant, pour établir qu'il n'existe pas de poste administratif, un extrait du registre du personnel selon lequel l'entreprise comprend vingt-quatre salariés, celle-ci, en fonction de cet effectif, a nécessairement un service administratif, d'autre part qu'en écrivant dans la lettre de licenciement « nous sommes dans l'impossibilité de vous reclasser n'ayant pas de

Une cour d'appel ayant constaté qu'il ne s'était écoulé que quelques jours entre le départ du salarié de l'entreprise à la suite de la dispense d'exécution du préavis, et la décision de l'employeur de ne pas verser la contrepartie financière, en raison de la violation de la clause de non-concurrence par le salarié, a pu en déduire que ce délai ne suffisait pas à libérer ce dernier de son obligation, qu'il avait aussitôt méconnue en passant au service d'une entreprise concurrente

Il résulte de l'article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu'à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, après avoir relevé que le salarié ne contestait pas avoir reçu la convocation à l'entretien préalable adressée par lettre simple, en a déduit que la procédure disciplinaire était régulière

considérant que l'envoi de deux courriers comportant des appréciations qualifiées d'injurieuses et diffamatoires envers le gérant et ses enfants excédant le comportement naturel d'un Directeur général adjoint qui informe le dirigeant de la société des évènements qui se passent au sein de l'entreprise s'analysait en un manquement constitutif d'une faute grave alors que, ainsi que le soutenait le salarié, ces courriers d'un cadre de direction, portant dénonciation de dysfonctionnements dans l'entreprise de nature à engager la responsabilité de celle-ci envers ses clients et ses salariés, dans des circonstances difficiles et qui répondaient à une mise en garde puis une mise à pied jugées injustifiées, n'avaient été adressés qu'à l'employeur, en sa

par lettre du 8 janvier 2008 et par courriel du 15 février 2008, il a été mis à pied à titre conservatoire le 18 février 2008 avant d'être licencié pour faute grave le 10 mars 2008 ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture, l'arrêt retient que l'employeur démontre que postérieurement aux deux avertissements des 8 janvier 2008 et 15 février 2008 le taux d'occupation de l'hôtel pour les mois de mars 2008 et d'avril 2008 par rapport aux mois de mars 2007 et d'avril 2007 a fortement chuté, accentuant l'effondrement déjà constaté depuis le mois de décembre 2007 de sorte que ce grief est établi et s'est poursuivi postérieurement aux deux avertissements ; que le