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Le Règlement européen (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixant à 11heures consécutives ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaine et à certaines conditions, la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un conducteur routier, se traduit en droit interne par l'interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures, celle-ci étant définie comme l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. Doit dès lors être cassé l'arrêt qui, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que l'instruction donnée par l'employeur aurait eu pour conséquence de soumettre le salarié à une amplitude journalière de travail de 12 heures 37 contraire à la réglementation

Selon l'article L. 3122-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les cycles de travail dont la durée est fixée à quelques semaines peuvent être mis en place lorsque cette possibilité est autorisée par décret ou un accord d'entreprise, qui fixe alors la durée maximale de cycles. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour juger illicite la mise en place d'une organisation du travail en cycles de quatre semaines par décision unilatérale de l'employeur, estime que l'accord cadre du 17 février 1999 sur le dispositif d'application de l'aménagement et de la réduction du temps de travail à la Poste est un accord de cycle conclu en application de l'article L.

Selon l'article L. 3133-2 du code du travail les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. Doit dès lors être approuvé le jugement qui reproche à l'employeur de faire effectuer aux salariés le reste de la semaine une durée effective du travail égale aux 4/5ème ou 9/10ème de la durée prévue dans le contrat de travail, quelle que soit la durée du travail qui aurait été accomplie ce jour là, ce qui a pour effet de faire récupérer aux salariés des heures effectivement chômées du fait de la durée habituelle de la journée ou demi-journée du jour férié non travaillé

Si en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, c'est à la condition qu'ils aient le même objet et la même cause. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui estime possible le cumul du treizième mois prévu par le contrat de travail, lequel constitue une modalité de règlement d'un salaire annuel payable en treize fois, et de la gratification de treizième mois prévue par l'accord d'entreprise, laquelle constitue un élément de salaire répondant à des conditions propres d'ouverture et de règlement

Selon l'article L. 3122-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les cycles de travail dont la durée est fixée à quelques semaines peuvent être mis en place lorsque cette possibilité est autorisée par décret ou un accord d'entreprise, qui fixe alors la durée maximale de cycles. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui, pour juger illicite la mise en place d'une organisation du travail en cycles de quatre semaines par décision unilatérale de l'employeur, estime que l'accord-cadre du 17 février 1999 sur le dispositif d'application de l'aménagement et de la réduction du temps de travail à la Poste est un accord de cycle conclu en application de l'article L.

Si une transaction conclue en cours d'instance produit les mêmes effets qu'un jugement sur le fond pour l'application de l'article R. 1452-6 du code du travail, elle n'interdit toutefois pas d'engager par la suite une nouvelle procédure portant sur des prétentions dont le fondement est né ou s'est révélé postérieurement à la transaction. En conséquence, l'unicité de l'instance est sans application lorsque les faits de discrimination retenus pour condamner l'employeur sont postérieurs à la transaction ayant mis fin à une précédente procédure

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que l'employeur avait été informé des faits reprochés à la salariée par le syndicat CFTC dès le mois de septembre 2007 et qu'il avait néanmoins attendu le mois de novembre 2007 pour diligenter une enquête ; qu'en statuant ainsi, sans dater plus précisément la connaissance des faits par l'employeur et la mise en oeuvre de son enquête, la cour d'appel qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de s'assurer que le délai de deux mois avait été respecté, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 3°/ qu'en tout cas, en jugeant l'employeur autorisé à attendre un délai avoisinant les deux mois pour mettre en oeuvre l'enquête qu'il jugeait nécessaire, la cour d'appel a violé les articles L.

par contrat à durée déterminée le 16 mai 2005 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification en contrat à durée indéterminée des contrats conclus depuis l'origine et de paiement des indemnités de rupture ; qu'en cause d'appel, elle a demandé le paiement de l'indemnité de préavis correspondant à la durée de préavis prévue par l'article 45 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 pour les cadres supérieurs et cadres dirigeants, soit six mois, sur le fondement du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée relative à l'indemnité de préavis, l'arrêt retient qu'il n'est ni allégué ni justifié que l'avantage relatif à la durée du préavis prévu pour les cadres supérieurs et dirigeants repose sur des raisons objectives et pertinentes ;

Une discrimination indirecte en raison du sexe est constituée dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes d'un sexe donné par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires ; une telle discrimination est caractérisée lorsque la mesure affecte une proportion nettement plus élevée de personnes d'un sexe.

l'employeur à l'occasion d'un licenciement pour motif économique et en lien avec celui-ci peu important la forme prise par ces mesures ; que pour refuser de faire droit à la demande des salariées, la cour d'appel a notamment retenu que les sommes versées l'avaient été dans le cadre de protocoles d'accord transactionnel individuel ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les sommes versées l'avaient été à l'occasion du licenciement pour motif économique en appui au plan de sauvegarde de l'emploi, quelles étaient les dates auxquels étaient intervenus ses versements, en d'autres termes si elles ne constituaient pas une mesure prise par l'employeur à laquelle devait nécessairement s'appliquer la règle de l'égalité de traitement, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de la règle de l'égalité de traitement ;

il résulte des pièces versées aux débats, et notamment des disques chronotachygraphes, que M. X... a été amené à conduire des véhicules de transports en commun depuis 1993, il demeure que l'examen des mêmes disques permet de vérifier que son temps de conduite demeure circonscrit à une moyenne de deux heures à deux heures trente par jour, en deux séquences du matin et de l'après-midi, de sorte que la conduite de véhicule de transport en commun ou poids lourd au sens de la convention collective n'apparaît pas constituer l'activité principale de l'intéressé ; l'emploi du temps versé par M. X..., qui est un simple document rédigé sur papier libre, n'apparaît pas pouvoir déqualifier les temps de conduite exactement relevés par les chronotachygraphes portant le nom du salarié ;

Dès lors qu'ayant retenu qu'un salarié avait été placé sous contrôle judiciaire pour une cause non imputable à l'employeur, avec interdiction de toute relation avec son employeur et le personnel de l'entreprise, ce dont il résultait que le contrat de travail avait été suspendu, une cour d'appel en déduit exactement que l'intéressé, qui n'aurait pu percevoir une rémunération s'il avait été valide, ne pouvait prétendre au bénéfice de la garantie de salaire en cas de maladie prévu par le contrat de travail et les dispositions conventionnelles

Selon l'article L. 1225-35, alinéa 3, du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité "avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin". Il en résulte que l'employeur, informé conformément à ce texte des dates choisies par le salarié, ne peut ni s'opposer à son départ, ni en exiger le report

Il résulte de l' article L. 423-2 du code de l'action sociale et des familles et de l'article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers et que le montant de l'indemnité de licenciement prévu par la convention collective du 1er juillet 2004 est égal à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. Encourt la cassation l'ordonnance de référé qui, pour faire droit à la demande du salarié tendant au paiement d'une indemnité de licenciement fondée sur les dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail, retient que le texte invoqué est plus favorable au salarié que la convention collective

Si la contribution sociale généralisée entre dans la catégorie des "impositions de toute nature" au sens de l'article 34 de la Constitution, dont il appartient dès lors au législateur de fixer les règles concernant l'assiette, le taux et les modalités de recouvrement, cette contribution revêt également, du fait de son affectation exclusive au financement de divers régimes de sécurité sociale, la nature d'une cotisation sociale au sens de l'article 13 du Règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil, du 14 juin 1971

il résulte des pièces de la procédure que le salarié n'a jamais soutenu ni démontré l'existence d'un travail dans un établissement unique avec les salariés d'autres entreprises de l'UES auxquels il aurait pu se comparer ; Et attendu ensuite qu'ayant relevé qu'aucun des différents accords collectifs au sein de l'UES Capgemini invoqués par le salarié ne fixait des grilles de rémunérations communes et qu'en particulier l'accord du 5 juillet 2006 n'entendait mettre en place que des dispositifs visant à définir des minima salariaux plus favorables que les minima de la branche Syntec, pour les catégories de salariés dont ne relevait pas M. X... , la cour d'appel qui n' était pas tenu de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision ;

par lettre du 26 mars 2008 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement d'un rappel d'indemnités de préavis et de licenciement ; Attendu que pour accueillir ces demandes, l'arrêt retient que la différence de traitement opérée par la convention collective applicable au regard de la durée du préavis et de l'indemnité de licenciement, entre cadres et non cadres n'est justifiée par aucune raison objective ; que la circonstance, invoquée par l'employeur, selon laquelle en l'état du marché de l'emploi, le nombre de demandeurs d'emploi non cadre est supérieur à celui des demandeurs d'emploi cadre de sorte que l'employeur met plus de temps à trouver un successeur cadre qu'un salarié non cadre, ne peut être retenue comme un élément

il résulte des termes clairs du contrat qu'il s'agit d'un contrat de travail à temps partiel, ceci s'expliquant par la nature du travail demandé à savoir des missions ponctuelles promotionnelles à la demande des clients ; que la salariée reconnaît avoir travaillé, entre deux promotions pour d'autres clients de la société MGS Promotion, ce dont il se déduit qu'elle ne se trouvait pas obligée de se trouver en permanence à la disposition de son employeur, à l'égard duquel elle pouvait refuser les missions qui lui étaient proposées ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé, d'une part, que le contrat signé par les parties ne correspondait pas aux conditions légales du contrat à temps partiel annualisé, d'autre part, qu'aux termes de ce même

l'employeur et, partant, a violé l'article 4 du code de procédure civile ; Mais attendu d'abord qu'au regard du respect du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que des salariés aient obtenu un diplôme avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux, sauf à l'employeur à démontrer que ces différences entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, repose sur des raisons objectives et pertinentes qu'il revient au juge de vérifier ; Et attendu qu'ayant constaté que l'accord du 29 janvier 1997 et les conclusions de la commission paritaire avaient réservé aux mécaniciens ayant vocation à accéder à un emploi de

par arrêt du 10 décembre 2002, la Cour d'appel de Nancy a fait droit à la première demande, mais rejeté la seconde, estimant qu'il n'appartenait pas au juge de se substituer aux partenaires sociaux pour décider d'une contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ; que des négociations ont eu lieu qui ont abouti à la signature de l'accord collectif du 3 octobre 2003 ; qu'à la suite de cet accord, cent soixante-sept conducteurs-receveurs ont saisi le Conseil de prud'hommes pour obtenir la condamnation de leur employeur à leur payer des rappels de salaire en contrepartie de leur temps d'habillage et de déshabillage. Par arrêts du 5 octobre 2007, la Cour d'appel de Nancy a fait droit à la demande sur le fondement de l'article L.3121-3 du code du travail et de l'obligation où ils se trouvaient de porter une tenue de l'entreprise ;