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il résulte de l'attestation du gérant de cette société qu'un devis et une mission avait été signés et que Madame X... n'a pas été rémunérée à titre personnel ; que les pièces du dossier ne sont pas suffisantes pour établir les fautes imputées à la salariée, celle-ci ayant notamment la charge de la réception des nouveaux clients ; - pour le dossier de la société SEF Construction : qu'au vu de l'attestation du gérant de la société les griefs invoqués ne sont pas établis ; que de même aucun élément ne permet de vérifier que la salariée aurait tenter d'effacer le dossier informatique ; - pour le dossier A... : que Madame X... reconnaît avoir réalisé une déclaration 2035 qui correspond à la déclaration des bénéfices non commerciaux pour le compte de Madame A..., et précise que cette personne lui a été envoyée par un client du cabinet, ami du fondateur de la société ;

l'employeur de certains dysfonctionnements ; que du fait de ce courrier, la société avait connaissance de la situation et s'est pourtant abstenue de réagir ; qu'en réponse, la société indique qu'elle a eu connaissance des faits fautifs imputables à Monsieur X... le 30 avril 2014 lorsque ce dernier a informé Monsieur A..., directeur région PACA Grands Hypers de l'existence d'une ordonnance de contrainte datée du 14 avril 2014 ; qu'elle précise que suite à cette information, elle a diligenté une enquête au sein du service paie et que compte tenu de la découverte des agissements du salarié, elle a convoqué ce dernier le 28 mai 2014 à un entretien préalable de sorte que les faits reprochés ne sont pas prescrits ; que concernant le courrier émanant du

Par courrier du 22 janvier 2014, nous vous avons mis en demeure de justifier de vos absences et de reprendre vos fonctions sans délai. Vous n'avez pourtant apporté aucune réponse à ce courrier et n'avez fourni aucun justificatif à cette absence à votre retour ni lors de l'entretien préalable d'ailleurs. Nous vous rappelons que conformément à l'article 42 de la convention collective, « dès que possible et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence. Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié ». Vous n'avez donc manifestement pas respecté vos obligations conventionnelles.

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 août 2011 la société GAN prévoyance a notifié à Monsieur X... une mise à pied disciplinaire privative de rémunération pour une durée de 3 jours ouvrés ; qu'il lui était reproché, aux termes de ce courrier, d'avoir proposé à Monsieur et Madame Z..., des clients, des produits IARD alors que la société GAN prévoyance ne commercialise pas de tels produits ; que la société GAN prévoyance verse aux débats la lettre adressée le 27 mai 2011 à Monsieur X..., émanant de Monsieur Stéphane Z..., aux termes de laquelle celui-ci lui écrivait : "je vous envoie les documents demandés. Nous avons tous deux 50 % de bonus. Merci pour votre étude au plus juste. Salutations " ; qu'à cette lettre étaient

par courrier daté du 28 janvier et reçu le 2 février suivant, sanctionnant de nouveau la salariée pour avoir tenu des propos inacceptables devant un patient, constituait dès lors une double sanction ; qu'en ne procédant pas une telle déduction, et en se bornant à énoncer par voie de simple affirmation que la salariée « n'avait pas déjà été sanctionnée pour ces mêmes faits préalablement au licenciement », au motif que « la mesure de mise à pied qui lui a été notifiée le 21 janvier 2010 [avait] été prise à titre conservatoire », la Cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail.

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1335-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ;

par lettre recommandée en date du 29 décembre 2015, la Sas Bardinet a relevé appel ; qu'à l'audience des débats le 15 septembre 2016, le conseil de M. X... demande que soient écartées des débats les nouvelles pièces communiquées le 12 septembre 2016 et produites par la Sas Bardinet le jour de l'audience : une copie de mail et deux attestations rédigées par M. A... et M. B... le 12 septembre 2016, deux salariés de la société Bardinet ; qu'il n'est pas contesté que l'appelant a communiqué ses conclusions le 13 septembre 2016 accompagnées d'une nouvelle pièce (pièce n° 17) et de deux attestations (pièces 18 et 19) remises à l'audience le 15 septembre 2016 ; qu'il apparait cependant, que les attestations ne portent pas sur des points de droit nouveaux,

il résulte de l'ensemble de ces motifs que la faute reprochée à la salariée n'est pas établie ; que le licenciement de Madame X... ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point ; qu'en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge (40 ans), de son ancienneté (2 ans et 7 mois), de sa qualification, de sa rémunération (3 230,57 €) et des circonstances de la rupture, il sera accordée à Madame X... une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 19 500 € ; que Madame X... est en droit de réclamer la somme de 894,60 € au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied et celle de 89,46 € au titre des congés payés afférents ;

considérant que la réplique : « je voudrais savoir si tous les commerciaux qui font bureau à domicile te demandent la permission d'aller chez leur médecin !!!! de plus, je te signale que je suis cadre, donc je peux organiser mon travail comme je l'entends » (arrêt attaqué, p. 8, in limine), adressée par M. X... à son supérieur hiérarchique, caractérisait un manquement de celui-ci à ses obligations et justifiait son licenciement, cependant que cette réplique ne franchit pas les limites de l'injure ou de la diffamation et qu'elle émane de surcroît d'un salarié ayant effectivement le statut de cadre, donc à même d'organiser lui-même son travail, la cour d'appel a violé les articles L.1121-1 et L.1232-1 du code du travail ; ALORS, EN SEPTIÈME LIEU, QUE

il résulte des constatations de l'arrêt que bien que témoin des fortes douleurs dont se plaignait un résident qui venait de faire une chute le 10 décembre 2010, Mme Y... n'avait pas informé, lorsqu'elle l'avait rencontré deux heures plus tard, le médecin coordonnateur de l'établissement de la chute et des douleurs de ce résident, qu'elle n'avait pas non plus fait transporter le résident aux urgences ni traité sa douleur qui s'était avérée causée par une luxation de l'épaule, préférant attendre la visite de son médecin traitant prévue 4 heures après la chute; qu'en jugeant que ce comportement de Mme Y... caractérisait une insuffisance professionnelle et non une faute pour en déduire que son licenciement disciplinaire était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a violé les articles L 1232-1 et L 1234-1 du Code du travail ;

il résulte des pièces versées aux débats que la société Ana a convoqué M. X... à l'entretien préalable par un courrier du 24 février 2014, dont il a été avisé le 25 février 2014, mais qu'il n'a pas réclamé ; qu'il ne peut donc se prévaloir du défaut d'entretien préalable ; que toutefois, il convient de relever que ce cormier, s'il mentionne la possibilité pour le salarié de se faire assister d'un conseil, ne donne aucune information sur le lieu où le salarié peut avoir accès à la liste des conseillers ; que ce manquement de l'employeur crée de fait un préjudice au salarié, qu'il convient d'indemniser à hauteur de 350 euros ; que sur le rappel de salaire ; que M. X... expose avoir travaillé jusqu'au 10 décembre 2013 et ne pas avoir reçu de salaire pour la période comprise entre le 1er et le 10 décembre 2013 ;

l'employeur, ces quelques éléments sont insuffisants pour démontrer de la part de Monsieur Xavier X... « de graves manquements à (ses) obligations contractuelles en faisant preuve de négligence en terme de maintenance, de management, et plus grave, de sécurité » ; QUE les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont donc pas établis ; QUE le licenciement pour faute grave du salarié sera ainsi jugé injustifié ( )" (arrêt p.3, p.4 alinéas 1 et 2) ; 1°) ALORS QU'en matière disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux griefs articulés, qu'il appartient au juge prud'homal d'examiner dans leur ensemble ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 23 septembre 2010 détaillait, sur quatre pages, les

l'employeur à l'encontre de son salarié ; que la société DL produit également aux débats une lettre de voiture pour le déménagement réalisé au domicile des époux C... mentionnant, dans le cartouche dédié aux clients, « des rayures sur le parquet dans l'entrée, un halogène et une glace casse » ; qu'en l'absence d'éléments complémentaires produits aux débats, ce dernier grief qui n'est pas matériellement rattaché à M. X... ne saurait être retenu pour justifier le prononcé d'une sanction disciplinaire ; qu'en revanche, le premier grief énoncé est établi et justifie la sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié ; que la décision déférée sera donc infirmée de ce chef et M. X... débouté de sa demande en paiement de rappel de salaire pour la

il résulte des attestations produites par l'employeur que cette pratique était admise uniquement sur autorisation du responsable du centre ou de la direction et que le 21 juin 2012 aucune autorisation n'avait été donnée à Monsieur X... ; qu'il ressort de l'attestation rédigée par Madame A... que le 21 juin 2012, Monsieur X... a travaillé sur son véhicule personnel dans l'atelier sans autorisation et qu'il a quitté la société à l'issue de ses travaux pour retourner à son domicile prendre, une douche ; que Monsieur B... confirme que le 21 juin 2012 à son arrivée à 14 heures, Monsieur X... effectuait des réparations sur son propre véhicule jusqu'à 14 heures 15 puis qu'il est reparti sans autorisation préalable chez lui prendre sa douche ; que l'

par lettre recommandée avec avis de réception du 9 septembre 2014 motivée par des faits intervenus alors qu'il était chargé de l'organisation des transports, en lien avec le contrôle réalisé le 28 mars 2014 par la Direction Régionale de l'Environnement, de l'Aménagement et du Logement (DREAL) et ainsi : - l'absence de préparation des documents à fournir au contrôleur, - le défaut d'information de la hiérarchie quant à des difficultés de compréhension, de récupération des données et des problèmes de gestion du temps, - l'absence de transmission des documents malgré les délais octroyés ; qu'en l'espèce, il ressort d'un courriel en date du 4 février 2014, que le salarié a été informé du contrôle organisé par la DREAL le 28 mars 2014 ; que par mail du 21

il résulte du procès-verbal de l'audience devant le conseil de prud'hommes du 11 mars 2015 que Mme X... a déclaré à l'audience "quand je faisais l'animation c'était à titre bénévole" s'exprimant tel qu'elle l'expose dans ses écritures sur la tenue du stand du syndicat au marché de Noël 2012 », la cour d'appel s'est contredite en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE le juge ne peut relever d'office un moyen sans inviter les parties à présenter leurs observations ; qu'en relevant d'office la prétendue absence de contestation devant la juridiction pénale de l'attestation établie par Mme A..., sans provoquer les explications des parties et permettre ainsi à l'association Umih 57 de produire la plainte à l'encontre de Mme A...

par lettre du 18 février 2014, la SNC Wolseley France Bois et matériaux a licencié M. X... pour faute grave lui reprochant un non respect des règles de sortie de marchandises de manière délibérée et répétée, une falsification de l'inventaire de décembre 2013 et des pressions sur ses collaborateurs en vue de falsifier les résultats d'inventaires tournants. S'agissant d'une faute grave reprochée privative du droit aux indemnités de rupture qu'il appartient à l'employeur seul de démontrer, elle correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur expose tout d'abord que M.

l'employeur d'user de son pouvoir disciplinaire pour empêcher la survenance de faits de harcèlement sexuel, qu'à défaut il engage sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qu'en l'espèce, mademoiselle A... B... a débuté un stage au sein du restaurant de la TCAR, le 23 mars 2012 sous le tutorat de Monsieur Ludovic X... ; que celui-ci a outrepassé ses fonctions et a usé de son autorité en tenant à l'égard de cette stagiaire des propos injurieux et humiliants, que L'IDEFHI, établissement public départemental qui assure la protection de l'enfance, a dénoncé le comportement de ce salarié à la société HELIOR, que le 18 avril 2012, il a été mis fin à la convention de stage en raison du comportement déplacé de son tuteur ;

la salariée les sommes de 4120,13 euros et 2 996,46 euros ainsi que d'AVOIR dit illégitime le licenciement et condamné l'Association OEcuménique d'Accompagnement des Personnes Agées et Réfugiées à verser une indemnité de 11 236,74 € à Mme Z.... AUX MOTIFS PROPRES QUE : « la lettre du 15 février 2013 portant licenciement pour faute grave, lui reproche son refus d'effectuer les toilettes dites 'difficiles', de refuser de raser les hommes atteints de la maladie d'Alzheimer, de ne pas ranger le linge dans les armoires, et de parler aux résidents comme à des chiens en leur hurlant dessus, son comportement étant insupportable pour ses collègues de travail ; pour administrer la preuve qui lui incombe de la réalité de ces griefs, qui est formellement contestée, l'employeur verse aux débats des pièces non décisives que sont : - l'attestation de la salariée B.

il résulte des pièces et conclusions des parties que Mme X... a été engagée par la société MEDICA FRANCE selon contrat à durée indéterminée du 26 août 2010, en qualité de responsable d'hébergement, catégorie cadre, position III, coefficient 330 de la convention collective du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 /12/2002 - la société MEDICA FRANCE ayant pour activité la gestion d'établissements de retraite médicalisés, pour personnes âgées tel celui de MAPI, comptant 124 lits, où travaillait Mme X... ; que par avenant du 1er février 2012, traduisant la réussite dans ses fonctions et la satisfaction de son employeur, Mme X... s'est vu octroyer le statut de « collaborateur clé » au poste de responsable d'hébergement, renforçant son degré d'autonomie dans l'exercice de ses fonctions et lui octroyant une rémunération complémentaire ;