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l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la réalité de ses recherches de reclassement et de son impossibilité à reclasser le salarié. L'employeur ne peut restreindre ses recherches en fonction delà mobilité géographique déclarée par le salarié. Pour justifier de ses efforts sérieux et loyaux de reclassement, la société intimée produit le CRE qu' elle a accepté de signer avec le salarié et la CPAM, sa lettre du 30 mai 2013 proposant au salarié deux postes de reclassement (au sein de la société ALQUIER à Aubagne: opérateur sur machine à commande numérique sans manipulation de

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. La rupture par prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner l'ensemble des manquements reprochés à l'employeur, y compris ceux qui ne sont pas mentionnés dans cet écrit.

il résulte de l'examen des pièces versées aux débats que Monsieur Mohamed X... n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir les manquements invoqués à l'encontre de la société FREE; qu'en effet Monsieur Mohamed X... ne prouve pas que ses fonctions ont été modifiées et il n'établit notamment pas: qu'il a été « superviseur réseau» en 2001 : la pièce n°7 salarié ne prouve pas cette fonction ni qu'il a cessé d'exercer les fonctions de technicien supervision mentionnées dans ses bulletins de salaire à partir de 200 l, que la fonction de technicien télécom qu'il dit être la sienne en 2002 dans le cadre du déploiement du réseau de téléphonie fixe diffère des fonctions de technicien supervision mentionnées dans ses bulletins de salaire à

il résulte du curriculum vitae fourni par Mme X... à son embauche que si cette dernière se prévalait d'une expérience professionnelle en qualité de responsable logistique, organisateur de transport et directeur de centre courrier, il apparaît qu'il a été mis fin à la plupart de ces emplois soit à l'issue de la période d'essai, soit par licenciement, ce qui ne permet pas de considérer que Mme X... avait précédemment acquis une compétence reconnue dans ces fonctions ; que pour autant, compte tenu de son parcours professionnel, l'intimée ne peut reprocher à son employeur de l'avoir insuffisamment formée pour permettre son adaptation au poste, alors qu'aucun changement n'est intervenu dans les missions qui lui ont été confiées dès le départ ; que l'ensemble de ces éléments permet de constater que Mme X...

la salariée pouvait prétendre à l'application de dispositions conventionnelles plus favorables que celles issues de con contrat de travail, si elles lui étaient applicables, et ce nonobstant les clauses du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L.2254-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande tendant au paiement de rappels de salaires et congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour rupture du principe à travail égal salaire égal ainsi que de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi afférents aux points de retraite. AUX MOTIFS QU'il convient de relever que la salariée se plaint de n'avoir pas bénéficié d'une progression de

il résulte des débats et des pièces produites que Madame X... a perçu une indemnité de licenciement de 1.690,31 euros versés avec le solde de congés payés alors qu'elle avait droit à une indemnité de licenciement doublée du fait de l'accident de travail reconnu par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie » ; ALORS QUE lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était fondée, le licenciement étant, dans ce cas, non avenu ; qu'en pareil cas, le salarié ne peut prétendre aux indemnités attachées aux seuls motifs de son licenciement ;

considérant que le fait pour Madame Y... de se plaindre de la proposition de reclassement faite par son frère qui envisageait un travail à domicile ce qu'elle considérait comme une rétrogradation et lui donnait un statut de "stagiaire", ne pouvait sérieusement être considéré comme un dénigrement envers son employeur sans même rechercher si les termes employés par Madame Y... à l'égard de l'employeur n'avaient pas un caractère excessif, injurieux ou diffamatoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26 du code du travail ; 2° ALORS QUE des actes de dénigrement peuvent être constitutifs d'une faute lourde ; que le salarié qui tient des propos particulièrement

l'employeur était disproportionnée au regard de sa grande ancienneté et de son absence d'antécédent ; que dès lors, en relevant, pour prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 18 décembre 2013, que cette sanction était excessive eu égard à son ancienneté et l'absence d'antécédent, la cour d'appel, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de faire observer et d'observer eux-mêmes le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce aucun débat ne s'était noué devant la Cour d'appel sur le caractère proportionné ou non de la mise à pied infligée au salarié au regard de l'ancienneté et de l'absence d'antécédent de ce dernier ; que

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que l'Association AGIVR rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par Elisabeth X... des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de cette salariée dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; qu'infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement est fondé sur une faute grave et déboute Elisabeth X... de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris la demande à titre de rappel de salaire ; 1) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne

Monsieur Franck X..., né le [...] , a conclu le [...] un contrat de travail dont les transferts successifs ont abouti en dernier lieu à le voir occuper pour la SAS LOOMIS FRANCE - qui avec un effectif supérieur à onze salariés exerce une activité de transporteur de fonds - un emploi de cadre comme responsable de site de [...] et [...] moyennant en dernier lieu un salaire brut mensuel de 3.900 euros ; que le 11 juillet 2011 la SAS LOOMIS FRANCE a notifié à Monsieur X... son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec les motifs ainsi énoncés : « le 15 juin 2011, vers 8 heures 20, cinq individus armés ont attaqué, à l'aide d'une voiture volée et de matériel explosif l'agence Loomis de [...] (Ardennes), agence dont vous êtes le responsable.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et

par courrier du 4 octobre 2013 à ne plus être suivie par Monsieur X.... qui se montre, selon cette dernière, hautain soupçonneux et inefficace ; que Madame G..., responsable d'un cabinet d'expertise atteste encore que Monsieur X... s'est mal comporté à plusieurs reprises avec ses assistantes et particulièrement le 9 septembre 2013 ; qu'il s'est énervé en traitant de nulle et d'incompétente son assistante, lui raccrochant au nez en l'insultant ; qu'elle ajoute être intervenue auprès du Cabinet Y... pour faire cesser cette attitude injurieuse ; qu'il est exact que Madame G... n'indique pas si elle a été témoin direct des faits mais qu'elle atteste en qualité de responsable de ce cabinet d'expertise chargée de relayer auprès du Cabinet Y... les plaintes

il résulte de l'ensemble des pièces transmises par les parties que le salarié ne démontre nullement que la revalorisation de salaire contestée serait apparue sur les fiches de paie des médecins dès octobre 2012, qui ne sont pas produites, cette allégation étant de surcroît contestée et démentie par le fait que M. D... demandait encore des instructions au siège le 8 novembre 2012 pour savoir comment rentrer la revalorisation envisagée dans le logiciel paie ; qu'en outre, le salarié ne peut se prévaloir d'avoir informé pleinement son employeur de la revalorisation décidée au plan local en invoquant le seul mail envoyé le 17 octobre 2012 par la secrétaire de l'association nationale de prévention en alcoologie et addictologie 974 à un dénommé M. G..., ce

Par lettre remise en main propre en date du 23 janvier 2014, nous vous avons convoqué en vue d'un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, fixé le 31 janvier 2014. A la suite de cet entretien préalable, auquel vous étiez assisté de Monsieur Christian E..., à la lumière des explications que vous nous avez fournies, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés à cette occasion sont les suivants: Vous avez été engagé suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 juillet 2007 pour exercer les fonctions de Chef d'Atelier et de Production. A ce titre,

considérant que celle-là avait reproché à Mme X..., au sens strict de la qualification pénale, la commission d'un « délit de fuite » non constitué en l'espèce, faute de preuve d'un élément intentionnel ; ce faisant, ainsi que le fait valoir la société L'Union, les premiers juges ont ignoré l'essentiel du libellé de la lettre de licenciement qui relevait de leur appréciation ; en effet, de la rédaction de ladite lettre, il apparaît que le recours à la notion de « délit de fuite » n'a eu pour objet que de synthétiser pour les qualifier, l'enchaînement des faits imputés à Mme X... et très précisément décrits, l'employeur s'étant par ailleurs gardé d'évoquer des poursuites, ni une possible condamnation pénale, et du reste c'est à un rappel à la loi que le procureur de la République a finalement ultérieurement décidé de recourir ;

madame X... a été licenciée alors qu'elle bénéficiait d'une ancienneté de 18 ans et percevait un salaire de 3.900,00 euro. Le préjudice qu'elle a subi du fait de la perte de son emploi sera indemnisé par l'allocation de la somme de 55.000,00 euro à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société COFIRHAD sera condamnée à lui payer la somme de 1.500,00 euro sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 1.ALORS QUE la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement ne pèse pas sur l'employeur ; qu'en énonçant qu'il incombait à l'employeur de démontrer que la salariée, responsable marketing et commercial, était à l'origine de l'engagement des dépenses relevant de son service, et qu'en l'

considérant que M. X... a été licencié notamment et principalement pour le motif suivant : « vos méthodes de management et de gestion du personnel ont des conséquences graves sur l'état de santé des salariés et sur le climat social » ; considérant que, lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 27 novembre 2011, celui-ci dénonçait le mode de management instauré par M. X... comme étant à l'origine de la dégradation de l'état de santé d'un certain nombre de collaborateurs ; considérant les extraits suivants des procès-verbaux de la réunion du 27 octobre 2011 : « les élus, ainsi que M. O..., ont insisté pour que la direction prenne en compte les faits dont, pour certains, elle a connaissance, ayant amené à la situation de souffrance au travail vécue

l'employeur affirme qu'il n'a eu connaissance des faits qu'à la suite d'un audit réalisé au sein de l'entreprise au cours du mois de décembre 2011, or non seulement l'employeur ne précise pas l'auteur de l'audit ni les investigations réalisées au cours de l'enquête, mais encore il ne dit rien des conclusions du rapporteur mais surtout il ne les produits pas, enfin le vocable audit ne parait pas approprié pour une petite structure comptant seulement 4 salariés qui connaissait de graves difficultés économiques à la fin de l'année 2011 ; qu'il en est ainsi du reproche fait au salarié d'avoir le 11 octobre 2011 percé la crosse d'un évaporateur d'un bac surgelé, cet incident a été constaté immédiatement comme le démontrent les fiches d'intervention, la fiche de travail et la facturation des réparations établies les 11 et 13 octobre 2011 ;

la salariée qui sous-tend une nécessaire connaissance du système d'attribution et de réattribution des commandes, il importe peu que le système, communiqué et appris à la salariée, n'ait pas donné lieu à un écrit (cf. page 3/18 de ses conclusions : « il n'existe pas de process écrit ») et que la formation qui lui ait été donnée ne puisse recevoir le qualificatif d'officielle (cf. même page : « il convient de préciser qu'elle n'a reçu aucune formation officielle, la seule formation reçue lui a été dispensée par son manager et ses collègues de travail notamment à l'occasion d'un premier stage puis dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ») ; qu'aucun élément ne permet de prouver que le détournement des règles sur le système d'attribution et de réattribution des commandes lui ait été appris ;

par courrier en date du 22 mai 2012, l'Association INSTITUT ESHOTEL reconnaissait qu'elle avait découvert fin mars 2012 que Mme X... n'assurait pas le suivi des stages, la cour d'appel, qui n'a pas motivé sa décision, a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande tendant à ce qu'il soit constaté qu'elle avait été victime de harcèlement moral, en conséquence, de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à obtenir la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE : « La salariée demande des dommages-intérêts en s'appuyant sur les dispositions des articles L1152-1 et L1152-4 du Code du travail aux termes desquelles l'