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l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de traitement entre tous ses salariés, quel que soit leur statut juridique ; que pour retenir que les médecins vacataires ne se trouvaient pas dans une situation identique à celle des médecins à la fonction et donc, débouter le praticien de sa demande, la cour d'appel a retenu que les tâches des médecins vacataires exigeaient des diplômes et une technicité dont les médecins à la fonction ne disposaient pas, et que leur compétence professionnelle propre n'était pas la même que celle de ces derniers ; qu'en statuant ainsi, par des motifs généraux, sans préciser en quoi leur diplôme, comme également leur compétence professionnelle propre, attestaient de

Pour l'attribution d'un avantage particulier, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard dudit avantage, ne suffit pas, à elle seule, à exclure l'application du principe d'égalité de traitement. Il appartient à l'employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l'avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle

Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

il résulte du rappel des faits et des constatations de l'arrêt que par contrat de travail du 22 août 2007, la salariée a été nommée directrice régionale d'exploitation pour les centres de service d'Evreux et de Rouen ; que par avenant du 1er juillet 2010 se substituant à ce contrat, elle s'est vue attribuer la direction des centres supplémentaires de Notre-Dame de Gravenchon et du Havre moyennant de nouvelles conditions salariales en contrepartie de cette extension de responsabilités, que par lettre du 1er février 2011, la salariée avait demandé à son employeur à être libérée de ses obligations professionnelles sur la région havraise compte tenu de son état de santé et des conclusions du médecin du travail en précisant ne plus assurer que la direction des centres d'Evreux et de Rouen ;

par lettre du 28 septembre 2009, puis a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de prime au titre des années 2008 et 2009, alors, selon le moyen : 1°/ que le défaut de réponse aux conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'à l'appui de sa demande en paiement des primes calculées en pourcentage du résultat net du service client, le salarié faisait valoir dans ses conclusions d'appel, avec offres de preuves, que malgré ses diverse demandes, l'employeur avait refusé de lui communiquer les données comptables lui permettant de calculer le montant exact de la rémunération variable qui lui était due au titre des années 2008 et 2009 en se retranchant derrière la confidentialité de ces informations;

il résulte des motifs de l'arrêt que Mme X... donnait des instructions à Mme Y..., et qu'elle avait elle-même octroyé en 2001 à la salariée la prime d'ancienneté prévue par la convention collective nationale des exploitations agricoles des Bouches-du-Rhône passé dix ans ; qu'il s'en déduit que, dès avant le décès de M. Z..., Mme X... était, de fait, l'employeur de Mme Y..., aux côtés de M. Z... employeur de droit, dès lors qu'elle lui donnait du travail et contrôlait son exécution, et qu'il en résultait que l'ancienneté de la salariée devait remonter à la date de son embauche en 1973 ; qu'en décidant le contraire aux motifs inopérants que, contrairement aux prévisions de la convention collective nationale du particulier employeur, Mme X... ne faisait pas partie de la succession de M.

par contrat de travail à durée déterminée le 17 mai 2004, puis par contrat de travail à durée indéterminée le 30 août 2004 ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 27 décembre 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur les premier et deuxième moyens réunis : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à ce que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à la condamnation de son employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'arrêt retient que celle-ci se bornait à incriminer la modification de ses horaires de travail, que son identité n'apparaissait jamais dans la sphère d'un

Il résulte des propres pièces de l'employeur que les commissions pour les collections automne/ hiver 2006 et printemps/ été 2007 n'ont pas été payées à Mme Y... sinon par l'envoi de ce chèque daté du 15 mai 2007 non accompagné d'un bulletin de salaire. Or, au regard des états de commissions dues à Mme Y... produits par la société le montant des commissions dues à celle-ci pour ces deux dernières collections s'élevait hors congés payés à la somme de 2. 228, 55 ¿ bruts et à celle de 1. 890, 54 ¿ bruts soit une somme totale de 4. 119, 09 ¿ bruts. L'employeur sera condamné au paiement de cette somme à titre de commissions outre celle de 411, 91 ¿ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, sous réserve de la déduction de la somme de 2.

Vu les articles 1er, 2 et 4 du chapitre XII de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 12 septembre 2001 en qualité de directrice pour les structures des garderies du Val d'Allos ; que revendiquant le bénéfice du coefficient 601 de la convention collective, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que, pour dire que la salariée devait être rémunérée sur la base du coefficient 449 de la convention collective, l'arrêt retient qu'elle était auxiliaire puéricultrice et qu'elle dirigeait une minuscule halte-garderie parentale ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait, pour rechercher le coefficient de rémunération

Vu les articles 1er, 2 et 4 du chapitre XII de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er décembre 2001 en qualité de directrice pour les structures des Garderies du Val d'Allos ; que revendiquant le bénéfice du coefficient conventionnel 643, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que, pour dire que la salariée devait être rémunérée sur la base du coefficient 449 de la convention collective, l'arrêt retient qu'elle était infirmière diplômée d'Etat et qu'elle dirigeait deux minuscules haltes-garderies parentales ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait, pour rechercher le coefficient de rémunération

l'employeur ; qu'en ce qui concerne l'incident relatif à une blessure d'un autre salarié, l'employeur fait justement observer qu'il était présent sur les lieux et qu'il lui appartenait de prendre les mesures adéquates relativement à un incident par ailleurs de peu de gravité ; que le salarié n'apporte pas la preuve des menaces qu'il allègue ; que les sapeurs pompiers ont attesté, en outre, que leur intervention n'était pas nécessaire ; qu'ainsi l'abandon de poste est non seulement établi mais injustifié ; qu'en ce qui concerne le second grief, non contesté dans sa matérialité, et qui résulte du planning des congés payés dans lequel il est clairement indiqué que ce salarié était en congés payés du 21 au 31 décembre 2009, le salarié, qui ne démontre pas qu'une autorisation d'absence lui a été accordée, ne s'explique pas utilement sur ce retard ;

par lettre du 7 novembre 2008, pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur divers manquements ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture et d'heures supplémentaires ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte produisait les effets d'une démission et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le fait, pour l'employeur, de ne pas rémunérer au salarié ses heures supplémentaires, caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte à ses torts exclusifs ; que dès lors ayant condamné l'employeur à payer au salarié les heures supplémentaires qu'il avait effectuées, la cour d'appel, en énonçant, pour considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M.

Vu les articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 9 janvier 2007 en qualité de concepteur par la société Apside Multimédia, société de services en ingénierie informatique, aux droits de laquelle vient la société Apside ; que son contrat de travail prévoyait, en son article 6 : « La mobilité géographique du salarié est déterminante de son engagement par la société ainsi que de la poursuite du contrat de travail pendant toute son exécution ; le lieu de travail indicatif est situé dans la région administrative de signature de votre contrat et ses départements limitrophes, soit dans nos propres bureaux, soit dans les locaux des clients ; cependant, compte tenu de la

il résulte des pièces versées aux débats que la lettre de licenciement, bien qu'étant datée du 11 février 2011, n'a été envoyée en recommandé que le 14 février ; que c'est donc cette date qui doit être retenue pour déterminer la date de notification de la rupture du contrat de travail ; que la convention collective ne comporte aucune disposition particulière concernant le décompte du délai pendant lequel l'employeur peut se délier de la clause de non-concurrence ; qu'en application des termes du contrat de travail, l'employeur était tenu de prévenir Mme X... par écrit dans les trente jours ayant suivi le 14 février, c'est-à-dire du 15 février au 16 mars inclus ; que la lettre par laquelle la société Alk Abello a libéré Mme X... de la clause de non-concurrence figurant dans son contrat de travail a été envoyée en recommandé le 15 mars et a été reçue par Mme X...

l'employeur de M. X..., que celui-ci avait toujours été rémunéré par la société UTEC, cependant qu'il était constaté que la convention de mise en disponibilité, exécutée conformément à ses stipulations, prévoyait que la société UTEC facturerait à l'UD CFDT les salaires bruts qu'elle versait à M. X..., ce dont il résultait que ce dernier était rémunéré par l'UD CFDT, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2°/ qu'en retenant que M. X... n'avait signé aucun autre document contractuel avec le syndicat que la convention de mise en disponibilité, cependant que l'existence d'un relation de travail salariée s'apprécie au regard des conditions de fait dans

l'employeur avait fait valoir que les salariés qui remplissaient ces conditions étaient conduits à engager des frais pour financer ledit « casse-croûte » et que le montant de l'indemnité de panier de jour litigieuse correspondait par définition à une estimation raisonnable de ces frais ; qu'en décidant que l'indemnité de panier de jour litigieuse n'avait pas la nature d'un remboursement de frais, au motif inopérant qu'elle avait un caractère forfaitaire, cependant que les conditions spécifiques de travail des salariés les contraignaient à engager des dépenses supplémentaires de nourriture et que le montant remboursé, fût-il forfaitaire, correspondait à une estimation raisonnable du montant de ces dépenses, la cour d'appel a violé l'article 5 de l'accord d'établissement relatif au travail posté du 26 juin 1969, ensemble les articles L.

Vu les articles L. 3141-12, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail ; Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt, après avoir constaté que le bulletin de paie de l'intéressé du mois de novembre 2007

l'employeur, ci-après annexé : Attendu, d'abord, que le rejet du deuxième moyen rend la première branche sans portée ; Attendu, ensuite, que sous le couvert du grief infondé de défaut de motivation, la seconde branche ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir souverain des juges du fond qui, motivant leur décision et relevant que les heures supplémentaires effectuées par le salarié ouvraient droit à un repos compensateur en application de l'article L. 3121-26 du code du travail abrogé par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ont estimé, pour la période en litige allant du 14 avril 2005 au 6 août 2008, qu'il y avait lieu de faire droit à la demande du salarié ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen du pourvoi