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considérant que la société TRB avait reconnu à Monsieur X... un « statut hybride » ouvrant droit aux avantages réservés aux ouvriers roulants en lui ayant accordé des indemnités de repas prévues pour cette catégorie, bien que celui-ci fondait sa demande exclusivement sur l'existence d'une discrimination entre les salariés appartenant à la catégorie employés et ceux appartenant à la catégorie ouvriers, sans jamais invoquer la reconnaissance, par l'employeur, d'un quelconque « statut hybride » susceptible de lui être appliqué, la Cour d'Appel a modifié les termes du litige, violant ainsi les dispositions de l'article 4 du nouveau Code de procédure civile ; ALORS QUE, cinquièmement, le juge doit, en toutes circonstances, observer le principe de la

il résulte des modalités de rédaction de ce texte que l'information du nombre précis d'heures de travail à effectuer doit normalement intervenir au moins 7 jours (exceptionnellement trois jours par convention ou accord) à l'avance ; QU'en l'espèce, le contrat fixe la durée mensuelle moyenne de travail, les limites de la variation de cette durée, les modalités de remise d'un calendrier indicatif indiquant la répartition du temps de travail sur l'année, et se borne à prévoir que chaque semaine sera indiqué au salarié le nombre d'heures précis de travail pour la semaine suivante ; QUE si l'accord de modulation prévoyant la notification chaque semaine du nombre d'heures précis pour la semaine suivante, n'indique pas précisément le délai minimal de

par requête en cas de difficulté et à délivrer un décompte et un bulletin de salaire conforme ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur X... a signé un avenant à son contrat de travail les 15 avril 2005 puis le 30 janvier 2008, fixant à compter du 1er juillet 2005 un horaire de travail à temps partiel de 52 heures puis du 1er février 2008 de 43 h 33 en moyenne, avec modulation conformément aux dispositions de l'accord du 22 octobre 2004 l'horaire pouvant varier en plus ou en moins d'un tiers de la durée contractuelle moyenne prévue, avec remise d'un calendrier indicatif de la répartition du temps de travail sur l'année au moins 15 jours avant chaque période de modulation, cette répartition étant faite sur trois à cinq jours par semaine en conformité avec

il résulte des modalités de rédaction de ce texte que l'information du nombre précis d'heures de travail à effectuer doit normalement intervenir au moins 7 jours (exceptionnellement trois jours par convention ou accord) à l'avance ; QU'en l'espèce, le contrat fixe la durée mensuelle moyenne de travail, les limites de la variation de cette durée, les modalités de remise d'un calendrier indicatif indiquant la répartition du temps de travail sur l'année et se borne à prévoir que chaque semaine, sera indiqué au salarié le nombre d'heures précis de travail pour la semaine suivante ; que si l'accord de modulation prévoyant la notification chaque semaine du nombre d'heures précis pour la semaine suivante, n'indique pas précisément le délai minimal de

il résulte des modalités de rédaction de ce texte que l'information du nombre précis d'heures de travail à effectuer doit normalement intervenir au moins 7 jours (exceptionnellement trois jours par convention ou accord) à l'avance ; QU'en l'espèce, le contrat fixe la durée mensuelle moyenne de travail, les limites de la variation de cette durée, les modalités de remise d'un calendrier indicatif indiquant la répartition du temps de travail sur l'année et se borne à prévoir que chaque semaine, sera indiqué au salarié le nombre d'heures précis de travail pour la semaine suivante ; que si l'accord de modulation prévoyant la notification chaque semaine du nombre d'heures précis pour la semaine suivante, n'indique pas précisément le délai minimal de

par requête en cas de difficulté et à délivrer un décompte et un bulletin de salaire conforme ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Madame X... a signé un avenant à son contrat de travail les 15 avril 2005 puis le 30 janvier 2008, fixant à compter du 1er juillet 2005 un horaire de travail à temps partiel de 52 heures puis du 1er février 2008 de 43 h 33 en moyenne, avec modulation conformément aux dispositions de l'accord du 22 octobre 2004 l'horaire pouvant varier en plus ou en moins d'un tiers de la durée contractuelle moyenne prévue, avec remise d'un calendrier indicatif de la répartition du temps de travail sur l'année au moins 15 jours avant chaque période de modulation, cette répartition étant faite sur trois à cinq jours par semaine en conformité avec les

il résulte des indications portées sur la feuille de souhaits ; qu'elle ne se tenait donc pas à la disposition de la société pendant ce temps de travail chez un autre employeur et que son droit à percevoir une rémunération à temps plein en raison de conditions irrégulières du travail à temps partiel doit dès lors être limité ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le contrat de travail était présumé à temps complet et que l'employeur ne démontrait pas que la salariée connaissait les rythmes de travail et n'avait pas l'obligation de se tenir en permanence à sa disposition, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen du pourvoi incident du salarié : Vu l'article L.

il résulte des modalités de rédaction de ce texte que l'information du nombre précis d'heures de travail à effectuer doit normalement intervenir au moins 7 jours (exceptionnellement trois jours par convention ou accord) à l'avance ; QU'en l'espèce, le contrat fixe la durée mensuelle moyenne de travail, les limites de la variation de cette durée, les modalités de remise d'un calendrier indicatif indiquant la répartition du temps de travail sur l'année et se borne à prévoir que chaque semaine, sera indiqué au salarié le nombre d'heures précis de travail pour la semaine suivante ; que si l'accord de modulation prévoyant la notification chaque semaine du nombre d'heures précis pour la semaine suivante, n'indique pas précisément le délai minimal de

il résulte des modalités de rédaction de ce texte que l'information du nombre précis d'heures de travail à effectuer doit normalement intervenir au moins 7 jours (exceptionnellement trois jours par convention ou accord) à l'avance ; QU'en l'espèce, le contrat fixe la durée mensuelle moyenne de travail, les limites de la variation de cette durée, les modalités de remise d'un calendrier indicatif indiquant la répartition du temps de travail sur l'année et se borne à prévoir que chaque semaine, sera indiqué au salarié le nombre d'heures précis de travail pour la semaine suivante ; que si l'accord de modulation prévoyant la notification chaque semaine du nombre d'heures précis pour la semaine suivante, n'indique pas précisément le délai minimal de

par requête en cas de difficulté et déboute le salarié de ses demandes relatives aux congés payés afférents aux rappels de salaire ordonnés tant pour la période antérieure que postérieure au 1er juillet 2005, l'arrêt rendu le 4 novembre 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; Condamne la société Médiapost aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 500 euros à M. X... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

il résulte des modalités de rédaction de ce texte que l'information du nombre précis d'heures de travail à effectuer doit normalement intervenir au moins 7 jours (exceptionnellement trois jours par convention ou accord) à l'avance ; QU'en l'espèce, le contrat fixe la durée mensuelle moyenne de travail, les limites de la variation de cette durée, les modalités de remise d'un calendrier indicatif indiquant la répartition du temps de travail sur l'année et se borne à prévoir que chaque semaine, sera indiqué au salarié le nombre d'heures précis de travail pour la semaine suivante ; que si l'accord de modulation prévoyant la notification chaque semaine du nombre d'heures précis pour la semaine suivante, n'indique pas précisément le délai minimal de

il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que les juges du fond ne peuvent, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, rejeter une demande en paiement formulée par un salarié, en se fondant exclusivement sur l'insuffisance des éléments apportés par le salarié de nature à étayer sa demande et qu'il leur appartient d'examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci que l'employeur était tenu de lui fournir ; qu'ils ne peuvent statuer sans tenir compte de la carence de l'employeur ; qu'en rejetant dès lors la demande d'heures complémentaires du salarié comme n'étant pas étayée, la cour d'appel, qui ne s'est déterminée que sur les éléments versés aux débats

il résulte en conséquence de l'ensemble de ces éléments que Monsieur X... n'apporte pas d'éléments de nature à justifier qu'il ait effectué un plein temps, ni que des heures de travail effectuées ne lui aient pas été rémunérées ; que Monsieur X... verse au dossier sa convocation à une action de formation le 6 septembre 2007 à Nancy Sud à 16 heures, d'une durée d'1 h 30 ; qu'or, son bulletin de salaire ne mentionne que les 30,19 heures de distribution qu'il a effectuées en septembre 2007, mais aucune rémunération n'apparaît quant à cette heure et demi de formation ; que la formation pendant le temps de travail donnant lieu à maintien de la rémunération, il convient de faire droit à sa demande à hauteur de 12,72 € ; que le jugement l'ayant débouté de ce chef sera en conséquence réformé » ;

l'employeur c'est l'introduction d'alcool dans l'entreprise qui est la cause réelle du licenciement puisqu'il a été proposé à chacun des 5 salariés concernés, postérieurement au licenciement, de se dénoncer pour avoir introduit de l'alcool dans l'entreprise, moyennant quoi les 4 autres salariés seraient réintégrés ; - la consommation d'alcool n'a pas eu lieu, puisqu'il a été mis fin au pot avant que les salariés aient consommé ; - l'appréciation de la gravité de la faute doit s'apprécier « in concreto » au regard de : - la mise en cause ou non de la sécurité dans l'entreprise -le trouble ou non au bon fonctionnement de l'entreprise -les antécédents professionnels ou disciplinaires du salarié et son ancienneté dans l'entreprise ; - la légèreté de la faute commise par M.

par lettre du 7 avril 2005 ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement des indemnités de rupture et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'employeur étant tenu, en application de l'article 7. 07. de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité de porter le nouveau planning à la connaissance du salarié par écrit au moins sept jours avant son entrée en vigueur, le planning prévoyant une prise de poste le 25 mars 2005 aurait dû être porté à sa connaissance au plus tard le 17 mars 2005, que ce délai n'a pas été respecté, la lettre recommandée notifiant le planning n'ayant été envoyée que le 18

Vu les articles L. 1234-9 et R. 3243-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner la société à payer au salarié 49 995 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que si le contrat de travail ne mentionne pas une reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 1971, il ressort cependant du certificat de travail établi par la société et des bulletins de paye que l'ancienneté doit être décomptée à partir de cette date ; Qu'en statuant ainsi, alors que si la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie valait présomption de reprise d'ancienneté, l'employeur était en droit de rapporter la preuve contraire, la cour d'appel, qui n'a pas examiné les éléments produits par ce dernier à cette fin, a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

Si les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur en le soumettant à d'autres conditions. La cour d'appel qui a relevé que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que les messageries électroniques des salariés ne pouvaient être consultées par la direction qu'en leur présence en a justement déduit que le moyen de preuve obtenu par la consultation faite en l'absence du salarié des messages contenus dans sa boîte mail n'était pas recevable

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral, l'arrêt retient qu'il résulte des attestations de M. Y... (responsable achats-logistique) et de M.

l'employeur, retient que la salariée est fondée à obtenir des dommages-intérêts pour violation de la procédure de licenciement ; Attendu cependant que lorsque le contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire et non par un licenciement, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Cabinet Philippe Van Den Bulke à payer à Mme X... une somme de 1 537 euros pour non-respect de la procédure de licenciement, l'arrêt rendu le 28 janvier 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ;

il résulte de l'article L 1333-1 du code du travail, ce manquement n'est pas établi ; que le grief tenant au non port des chaussures de sécurité doit être écarté, Alain X... justifiant par le certificat d'un podologue en date du 2 mars 2009 que le port de cet équipement lui était déconseillé ; que le médecin du travail qui l'avait vu avant la rupture du contrat de travail avait d'ailleurs limité le port de telles chaussures aux situations à risque ; que la société Dépôt Service Carrelage ne peut sans mauvaise foi soutenir qu'elle n'était pas informée de cette situation, alors que l'avis du médecin du travail a été établi sur une liasse auto-copiante dont un exemplaire lui a été adressé en même temps qu'un exemplaire était remis au salarié ; que le grief tenant à la ceinture du chariot, révèle s'il en était besoin les véritables intentions de l'employeur ;