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l'employeur n'a jamais soutenu avoir été dans l'impossibilité de procéder au reclassement -la recherche n'avait pas été loyale : la société a licencié sans attendre les réponses des entreprises membres de l'Union des fédérations de transport ; - l'employeur faisait partie d'un groupe; or aucune recherche n'a été faite en son sein. ET AUX MOTIFS QUE Sur le reclassement : M. M... invoque l'absence de consultation des délégués du personnel, obligatoire en application des dispositions de l' article L.1226-10 du code du travail, consultation qui aurait dû intervenir après le deuxième avis d'inaptitude définitive du 12 mai 2010 et avant l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude ; que faute de consultation régulière, il sollicite l'indemnité prévue à l'article L.

il résulte également d'un échange de mail entre les membres de l'encadrement que le nom de M. Y... a été proposé pour effectuer une autre mission de deux semaines dans l'entreprise en tenant compte de ses contraintes physiques, avec information du médecin du travail par mail du 18 février 2005, lequel n'a émis aucune restriction particulière ; que l'intéressé a été rétabli dans son emploi à plein temps à compter du 1er juillet 2005 ; que les tâches à accomplir consistaient à effectuer du contrôle qualité assemblage ; que le 17 mai 2005, le salarié a sollicité son employeur afin de postuler sur un emploi d'agent de maîtrise ; qu'il n'a fait aucune difficulté quant à l'adaptation de son poste ; que le 6 septembre 2005, le salarié a fait part à son employeur de son regret de ne pas retrouver son ancien poste de technicien prototype ;

la salariée inapte à son poste avec suppression de la deuxième visite en raison d'un danger immédiat ; que celle-ci a été licenciée le 22 novembre 2010 pour divers manquements ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen que l'employeur doit organiser la visite médicale de reprise, qui met fin à la période de suspension du contrat de travail ; que lorsque le salarié prend lui-même l'initiative de saisir la médecine du travail, il doit préalablement en informer l'employeur ;

Vu les articles 2044 et 2052 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Dachser en qualité d'agent de quai, M. H... a été promu responsable de quai ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 juillet 2010, son licenciement pour faute grave lui a été notifié ; que par acte sous seing privé du 19 juillet 2010, une transaction a été conclue entre les parties ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de la transaction et la condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts ; Attendu que pour annuler la transaction, l'arrêt retient que si la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences de l'article L.1232-6 du code du travail, les griefs

il résulte des déclarations de Mme Y... que la salariée a été victime d'un accident de trajet, cependant que cette dernière indique « alors qu'elle se rendait à la poste pour le travail vers 14 h 00 avec son véhicule personnel, elle a eu un accident de la route », ce qui correspond bien à la définition d'un accident du travail, la cour d'appel a dénaturé l'attestation du 25 janvier 2008, en violation de l'article 1134 du code civil ; 2°) ALORS QUE en retenant que la salariée ne contestait pas la qualification d'accident de trajet, cependant qu'elle faisait expressément valoir, à l'appui de ses conclusions, réitérées oralement à l'audience, qu'elle avait été victime d'un accident du travail et produisait des pièces en ce sens, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.

il résulte des développements qui précèdent que les avertissements n'étaient pas justifiés en l'absence de formation dispensée à la salariée et qu'ils devaient en conséquence être annulés, leur formulation ne contenait aucun terme vexatoire ou humiliant susceptible d'être constitutif de harcèlement moral ; que Mme R... est mal fondée à soutenir qu'ils prouveraient un véritable acharnement à son encontre dans le seul but de la déstabiliser, alors qu'elle ne les avait pas contestés judiciairement pour en demander l'annulation dans le cadre de la procédure suivie devant le conseil de prud'hommes et qu'elle n'a formulé cette demande que tardivement devant la cour ; - elle a été la seule salariée de l'entreprise entendue par les services de Police sur les

par lettre du 13 mai 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et paiement de diverses sommes à ce titre, et de dire que le remboursement des sommes payées par la société Hôtel le Mulhouse et la restitution des documents y annexés découlent de l'infirmation du jugement, alors selon le moyen : 1°/ que la perte de confiance ne constitue pas, en soi, un motif légitime de licenciement lequel doit être fondé sur les faits objectifs imputables au salarié ; alors que l'employeur avait motivé le licenciement en faisant état des enveloppes des 13 et 17 avril 2011 et d'une précédente mise en garde du 4 mars, la cour d'appel, pour considérer que

par lettre du 16 juin 2011 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et ayant constaté que la salariée avait refusé une nouvelle affectation dans des fonctions identiques n'entraînant aucune modification de son lieu et de son temps de travail, ni de sa rémunération, la cour d'appel a pu décider qu'un tel refus caractérisait une faute grave rendant impossible son maintien dans le centre éducatif ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme P... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Vu les articles L. 1235-10 et L.1233-61 du code du travail dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ou le groupe dont elle relève et doit comporter des mesures précises et concrètes propres à permettre le reclassement effectif des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à obtenir la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient, après avoir exposé les mesures de ce plan, dont les quatre postes proposés au sein du groupe, que contrairement à ce que soutient le salarié, le plan comporte de véritables mesures de

il résulte des pièces médicales produites et de la correspondance qui a été échangée entre l'employeur et le médecin du travail, qui a préconisé un aménagement du poste de travail de M. R... ; que si ces faits font présumer un harcèlement moral, la société PCA justifie qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement moral, étant la conséquence des nouvelles fonctions confiées au salarié à la suite de la suppression de son poste de responsable satisfaction client ; que c'est en effet en raison de la fermeture de sa direction régionale de Marseille et de la suppression consécutive du poste de M. R... qu'elle a dû lui trouver un nouveau poste comme elle l'a fait pour tous les autres salariés de la direction régionale de Marseille ; que c'est parce que le nouveau poste de M.

il résulte de l'article 34 de l'accord d'entreprise du 5 juillet 1994 que l'indemnité de licenciement telle qu'elle résulte de l'article 28 du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 applicable au litige « est portée à deux fois la rémunération annuelle globale brute en cas de licenciement qui ne serait pas motivé par des fautes lourdes ou des fautes de service liées à l'incompétence, l'indiscipline ou l'inactivité » ; que le doublement de l'indemnité de licenciement est donc exclu lorsqu'il résulte soit d'une faute lourde, soit d'une faute de servie liée à l'incompétence ou l'indiscipline, soit d'une inactivité, ce dernier motif étant appréhendé comme une cause juridique distincte des deux autres ; que le licenciement prononcé pour inaptitude physique d'un

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail et l'article 1134 du code civil ; Attendu que pour dire que la directrice générale de l'association avait le pouvoir de licencier, l'arrêt retient qu'aucune disposition n'exige que la délégation de pouvoir de licencier soit donnée par écrit, qu'elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure, qu'en l'espèce elle a été menée par la directrice générale dont la mission est notamment la gestion du personnel, ce qui lui confère le pouvoir de licencier ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'article 13 des statuts de l'association énonce que le conseil d'administration nomme et révoque les agents de l'association et qu'il n'était pas justifié de la décision du conseil d'administration de licencier le salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par ordonnance du 29 juin 2001, Me X... a reçu une mission d'administration provisoire lui conférant pour trois mois tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration, avec pour mission d''administrer provisoirement en lieu et place du conseil d'administration en exercice l'association AEIH avec tous les pouvoirs dévolus par les statuts audit conseil d'administration et notamment de : - procéder à l'examen de la situation du contrat de travail du directeur général, C... R..., actuellement dans l'incapacité de remplir sa fonction en prenant toute mesure utile dans l'intérêt de l'association dans le cadre des pouvoirs définis à l'article 9 des statuts'. Que cette mission a été prorogée par ordonnance du 3 octobre 2001 jusqu'au 29 décembre 2001 ;

l'employeur auraient été trafiqués ni qu'il aurait formulé la moindre réclamation auprès de son employeur, sans rechercher si les éléments produits par M. J... étaient de nature à étayer sa demande et, le cas échéant, si l'employeur justifiait de la réalité des horaires effectués par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. 2°/ ALORS subsidiairement QUE, à supposer que la cour d'appel ait entendu juger que M. J... ne produisait pas d'éléments de nature à étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires, doit être regardé comme faisant état d'éléments de nature à étayer sa demande de rappel sur heures supplémentaires le salarié qui produit à l'appui de cette dernière un décompte de ses heures permettant à l'employeur d'y répondre ;

par courrier du 15 juillet 2006, N... A... a écrit au dirigeant de la clinique et lui a demandé de créer un poste de directeur général adjoint sur lequel elle postulait ; il s'évince de l'ensemble de ces éléments que N... A... n'a pas été victime, de harcèlement moral ni de violence et que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat et n'a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail ; en conséquence, N... A... doit être déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, les violences, l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail ; ALORS QU'il appartient aux juges d'examiner tous les éléments allégués par la salariée, de rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments

la salariée des documents et des renseignements inutiles ; que les explications de la société intimée démontrent que le trop versé sur salaires a été remboursé par des prélèvements régulièrement effectués ; que par ailleurs, la modification du mode de paiement des salaires n'est pas significatif de harcèlement ; qu'une exécution incomplète du jugement du 28 mars 2012 ne saurait participer à un quelconque harcèlement alors que le contrat de travail était rompu depuis le 1er septembre 2011 ; que les certificats médicaux attestant la pathologie de la salariée font foi du ressenti de celle-ci tel qu'elle a pu leur exprimer mais ne sauraient établir la réalité des agissements dont elle se plaint, commis au sein de l'entreprise ; qu'en l'absence de

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, que le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que Mme M... a été engagée à compter du 18 décembre 2006 pour 84,50 heures par mois, horaire porté à 130 heures par avenant du 8 avril et pour la période du 8 avril 2007 au 30 juin 2007, puis de nouveau à 130 heures à compter du 1er septembre 2007 et enfin à 169 heures à compter du 1er mai 2008 selon avenant de la même date ; qu'à l'appui de sa demande, la salariée produit le détail des heures

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, que le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'à l'appui de sa demande, la salariée produit le détail des heures effectuées (début et fin d'activité dans la journée) pour chaque jour durant toute la période contractuelle, précisant le nombre d'heures effectuées chaque jour et chaque semaine, puis reprend dans un tableau, pour chaque mois, le nombre d'heures payées le nombre d'heures effectuées, le nombre d'heures supplémentaires à 10 %, à 20 % et 50 % ;

considérant que le contexte qu'elle décrivait avait pour conséquence de « réduire de façon importante la gravité du comportement » du salarié (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 5), cependant que cette circonstance ne signifiait pas l'absence de toute faute grave commise par celui-ci, et en s'abstenant alors de rechercher si la gravité résiduelle de la faute commise par M. Afo Z... ne justifiait pas en toute hypothèse la rupture du contrat de travail à durée déterminée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 9 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986.

En application de l'article L. 114-19 du code de la mutualité en vigueur au moment du litige, le licenciement des dirigeants salariés des mutuelles ne peut être prononcé sans décision préalable du conseil d'administration