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par arrêt définitif de la cour administrative d'appel du 21 juillet 2009 ; que soutenant avoir fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 28 juin 2007 ; Sur le deuxième moyen, qui est recevable : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de prime alors, selon le moyen, que le salarié protégé licencié en vertu d'une autorisation de licenciement ultérieurement et définitivement retirée peut prétendre au paiement de toutes les sommes qu'il aurait dû percevoir s'il avait été laissé en fonction ; que, pour rejeter la demande de Mme X... tendant à obtenir un rappel de prime biannuelle prorata

par jugement du 13 novembre 2002, débouté le syndicat de cette demande; que l'arrêt confirmatif du 25 mars 2004 a été cassé par arrêt du 12 juillet 2006 ; que statuant sur renvoi, la cour d'appel de Riom a, par arrêt du 18 septembre 2007, dit que les jours de congés trimestriels devaient être déduits de la durée annuelle de travail des salariés, et déterminant le seuil de déclenchement du régime des heures supplémentaires selon le nombre de jours de congés trimestriels, dit que l'employeur devait calculer et régler le rappel d'heures supplémentaires qui en découlait jusqu'au 1er octobre 2002 pour les salariés travaillant dans le secteur adultes et jusqu'au 1er juin 2003 pour les salariés travaillant dans le secteur enfants ; qu'engagée au sein de l'

il résulte de la lettre adressée de la société Randstad en réponse à un courrier du 25 janvier 2011 de la direction départementale du travail que les difficultés relationnelles que rencontre l'équipe du bureau de Bordeaux résultent d'un manque de communication entre eux et de façon générale entre les consultantes et la responsable du bureau, qui conduit à une remise en cause récurrente des décisions de la responsable ; que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral qu'il incombe à la salariée d'établir en application de l'article L 1154-1 du code du travail n'est pas en l'espèce démontrée ; que c'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a écarté le moyen de nullité du licenciement pour harcèlement moral invoqué par la salariée ;

il résulte de l'article L. 1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; que les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié ; que selon l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut-intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de 1'.intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe

l'employeur qui a prononcé la rupture, la cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail avait pris fin après son transfert auprès de la société Restalliance, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Sodexo santé médico social à payer à M. X... des sommes au titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié au jour du licenciement dans la limite de six mois d'indemnités, l'arrêt rendu le 19 mai 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ;

considérant que de tels faits étaient insuffisants pour être qualifiés de faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1234-1, L.1235-1, L.1235-3 et L.1235-4 du Code du travail ; ALORS, PAR AILLEURS, QUE les juges du fond sont tenus d'examiner et d'analyser les documents régulièrement soumis à leur examen ; que pour démontrer que le point de départ du contrat de travail de Madame Y... devait être fixé au 15 septembre 2008, la société Hôtel Danemark s'était appuyée sur la déclaration d'embauche faite à l'urssaf le 15 septembre 2008, sur les mentions du contrat de travail et sur une main courante de l'employée, indiquant que son travail avait commencé le 15 septembre 2008 ; qu'en retenant cependant que Madame Y... avait débuté sa

considérant que M. Y... ne disposait pas des capacités requises ; que s'agissant de l'attitude irrespectueuse reprochée à l'employeur, M. Y... n'invoque aucun fait précis en dehors de ceux de décembre 2005 5 et de décembre 2006 ; que toutefois, ces faits étant antérieurs au 21 janvier 2008, date de l'audience des plaidoiries ayant précédé le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal du 31 mars 2008, ils ne peuvent plus être invoqués par le salarié en application de l'article R. 1452-6 du code du travail ; que le jugement ayant débouté M. Y... de ce chef doit dès lors être confirmé ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il appartient au salarié qui conteste la qualification retenue par l'employeur de rapporter la preuve qu'il exerce bien, en fait, les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique ;

il résulte des débats que le travail de Mme Y... consistait pour l'essentiel à dactylographier les travaux dictés par les juristes du département, enregistrés sur des cassettes ; que Mme I..., rédactrice maladie au sein de la société LSN a établi le 16 février 2014 une attestation selon laquelle elle indique que le service de Mme Y... subi une très forte baisse de travail depuis plusieurs mois. Mme J..., salariée de LSN Assurances jusqu'en janvier 2014, a attesté pour sa part avoir souvent vu Mme Y... sans travail dès le début de l'après-midi, parfois même n'ayant rien à faire le matin, sauf à demander à un autre service s'il acceptait son aide. Elle ajoute que sa collègue n'arrêtait pas de se plaindre du manque de travail et qu'elle est restée de nombreux mois à « s'ennuyer » au travail ;

Considérant que la rémunération d'un salarié constitue un élément essentiel du contrat de travail ; que l'employeur ne pouvait la modifier sans son accord ; Qu'il résulte de la lettre que Mme Z... a adressée à la société CHARTRES DENTAIRE en décembre 2008 que la salariée a contesté, dès la réception du bulletin de paie de novembre 2011, la réduction unilatérale de son temps de travail ; Qu'en outre, elle a signé le reçu de solde de tout compte du 17 juillet 2012 en émettant des réserves et qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes de sa contestation sur les salaires le 18 octobre 2012 soit avant l'expiration du délai de 6 mois de l'article L 1234-20 du code du travail ; Considérant en conséquence que pour le mois de novembre 2011, la société CHARTRES DENTAIRE devra payer à Mme Z...

par courrier en date du 24 octobre 2011 par les administrateurs judiciaires, sur son accord pour recevoir d'éventuelles offres de reclassement hors de France, le salarié n'a pas répondu, ce dont il se déduit qu'il a refusé de recevoir de telles offres ; qu'il ne saurait donc en tirer parti pour reprocher à l'employeur (ou ses représentants es-qualités) une prétendue carence quant au respect de son obligation de reclassement, qui est ainsi démentie ; qu'il ressort donc de tout ce qui précède, et compte-tenu du délai d'un mois imparti, que l'employeur via ses représentants, es-qualités, a procédé à une recherche loyale de reclassement de M. Eric Y... et que celui-ci s'est avéré impossible ; que sur la violation des dispositions conventionnelles en

il résulte de la fixation des objectifs 2013 et des propres pièces de l'intéressé qu'il s'agit là de primes annuelles auxquelles il ne peut prétendre pour avoir été licencié le 5 juin 2015 ; ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut, à ce titre, relever d'office un moyen sans avoir au préalable inviter les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, se prévalant de son contrat de travail et d'un avenant, M. Y... sollicitait un rappel de prime de 7 000 € (conclusions p.40) ; que pour conclure au rejet de cette demande, la société Canon se bornait à répliquer que le salarié n'apportait aucun élément permettant de justifier l'origine de cette

considérant que M. Y... B..., mis à la disposition de la société Groupe Semaintex dans le cadre d'un contrat de prestation de services conclu entre cette dernière et la société SIDF, était dans un lien de subordination avec la société Groupe Semaintex, compte tenu du caractère irrégulier de la facturation des prestations exécutées en vertu du contrat de prestation de services liant ces sociétés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1221-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE la société Groupe Semaintex soutenait que le contrat de prestation de services la liant à la société SIDF stipulait que le personnel intervenant et les agents de sécurité devaient être porteur de leur carte de service Semaintex lors de leurs interventions pour le compte de ses clients, et que M.

Il résulte par ailleurs des pièces produites en intégralité par le salarié qu'à son retour de congé, il a mis en place un plan d'action, nonobstant le rappel le 9 février 2010 par son supérieur de ce que celte mission relevait des attributions de commerciaux et contrairement à ce que soutient l'employeur que le supérieur de M. Y... n'était pas effectivement parvenu à obtenir une connexion externe à la base ASSYST de la CCIP. Il est également établi qu'en dépit de la connaissance par son supérieur de la situation critique de la relation avec, ce client, M. B... a pressé M. Y... de solder ses Congés et jours de RTT à. bref délai et que l'intéressé s'est en outre retrouvé en arrêt de travail pour une sciatique sur la période litigieuse. Dans ces conditions, le grief d'insuffisance professionnelle concernant le suivi du contrat.

l'employeur a été informé de l'exacte réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés à M. Y..., de sorte que lesdits faits ne sont pas prescrits ; qu'en ce qui concerne le deuxième grief, à savoir un manquement à l'éthique, un comportement non conforme à la charte de déontologie du groupe, intimidation du supérieur hiérarchique, tentative d'interférence auprès des vendeurs, du responsable de boutique et de son adjoint pendant l'enquête, le salarié soutient que l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une violation des dispositions de la charte que s'il justifie d'une consultation des représentants du personnel, du CHSCT, et de la communication de la dite charte à l'inspection du travail ; que si ce document en ce qu'il comprend un certain nombre d'interdictions devait conformément aux dispositions de l'article L.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. et Mme Y... n'établissent pas que les conditions effectives d'exercice de leur activité professionnelle d'exploitants de succursales appartenant à la société Distribution Casino aient méconnu les conditions d'application du statut légal de gérant non salarié défini aux articles L.7322-1 et L.7322-2 du Code du travail et qu'ils se soient trouvés de fait placés, à l'égard de l'intimée, dans un lien de subordination juridique caractéristique d'un contrat de travail de droit commun ; 1°) ALORS QUE la qualité de gérant de succursales de maison d'alimentation de détail ou de coopératives, non salarié, implique la possibilité de disposer, concrètement, de toute latitude pour fixer librement ses conditions de travail, pour embaucher du personnel ou se substituer des remplaçants à ses frais ;

la salariée a été licenciée le 21 mai 2012 au motif de la désorganisation du service nécessitant son remplacement définitif ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer des dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que s'il est fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, rien ne s'oppose, en revanche, à ce que le licenciement soit motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

il résulte des pièces produites et des débats que les horaires figurant dans la proposition d'avenant au contrat rédigée par le syndic étaient en réalité ceux qui étaient imposés au salarié depuis plusieurs années, le ramassage des ordures ménagères dans le secteur concerné de la ville de Dijon s'effectuant le lundi matin à 6 h 00 depuis de nombreuses années ; que, c'est à raison de ce que M. Z... ne respectait pas l'horaire du lundi matin, que le syndic a tenu à les inscrire dans l'avenant qui avait par ailleurs pour objet de faire apparaître que l'employeur n'était plus la société civile de construction vente (SCCCV) LE BIEF, en voie de dissolution, mais bien le syndicat des copropriétaires de la résidence Le Bief qui s'était constitué ; Attendu qu'il résulte des déclarations de M.

par ordonnance de conciliation du 14 mars 2012, une provision de 9.282 euros au titre des salaires dus de septembre 2011 à février 2012, cette condamnation ayant été « confirmée » par le jugement déféré, puis la somme de 13.869 euros au titre du rappel de salaire pour la période du 1er mars au 29 novembre 2012, outre celle de 1.386,90 euros pour les congés payés afférents ; que la résiliation judiciaire du contrat de travail prenant effet au 23 mai 2013, M. Z... doit en outre être condamné au paiement d'un rappel de salaire pour la période ayant couru du 1er décembre 2012 au 23 mai 2013, soit la somme de 8.921 euros, outre celle de 892,10 euros pour les congés payés afférents [...] ; que M. Z... devra remettre à Mme Y... des bulletins de salaire pour

il résulte de la comparaison des organigrammes produits qu'il ne s'agit pas de l'introduction d'un échelon intermédiaire entre M. Y... et le directeur d'activité, contrairement aux affirmations de l'employeur, puisque le service mise en service/support client dans lequel il a été affecté n'était pas issu d'une réorganisation et que le responsable du service n'a pas été modifié ni les liens de celui-ci avec ses supérieurs ; que l'organigramme après affectation de M. Y... au service mise en service/support met également en évidence que celui-ci n'avait plus aucun personnel sous sa responsabilité ; que l'employeur affirme qu'il s'agissait en réalité d'un groupe d'expert sans en justifier de quelconque façon ; qu'en réalité, l'organigramme et les plannings de M.